قانون کار چیست؟ | بررسی مهم ترین قوانین کار و تامین اجتماعی

همه ما امروزه زمان شروع به کار کردن و همچنین زمانی که از کار خود استعفا می دهیم، سوالات مختلفی در مورد قانون کار می پرسیم. برای مثال در این زمینه سوالات مختلفی در مورد سنوات، سابقه کار، تعریف قرارداد کار، شرایط قراردادن بستن و … مطرح می شود. خوشبختانه با وجود قانون کار که از دوره مشروطیت تاکنون در ایران تعریف شده و وجود دارد، پاسخ بسیاری از سوالات مهم و کاربردی در مورد کار را می توان پیدا کرد و پاسخ داد. در صورتی که شما نیز در این مورد سوالات و ابهاماتی دارید، در این مقاله همراه ما باشید تا با تعریف قانون کار چیست؟ قوانین اداره کار، و تعاریف و ماده های مختلفی که در این مورد وجود دارد، آشنا شوید.

تعریف قانون کار

برای آشنایی بیشتر با قوانین اداره کار لازم است که تعریف مشخصی در مورد قانون کار چیست؟ داشته باشید. برای تعریف بهتر می توان گفت قانون کار قانونی است که در آن به تعریف و بررسی روابط کارگر و کارفرما و همچنین حقوق و مزایای طرفین می پردازد. در واقع صرفا از طریق قانون کار می توان تشخیص داد که بر چه اساس یک فرد کارگر محسوب می شود یا خیر؟ در مورد قانون کار موارد و ملاک های مختلفی برای تمیز قراردادها مطرح می شود که شناخت این موارد از اهمیت زیادی برخوردار است. به همین منظور در ادامه این مطلب قصد بررسی کردن این قوانین را داریم. 

تاریخچه قانون کار

همان طور که در ابتدای مقاله نیز ذکر شد، تعریف قانون کار از دوران مشروطیت تاکنون در ایران وجود داشته است. اما قانون کار جدید که امروزه از آن برای بررسی کردن قرارداد کار و تعامل و تعهدات بین کارفرما و کارگران و … مطرح می شود، و اهمیت زیادی دارد؛ در سال 1368 توسط مجلس شورای اسلامی تصویب شد. پس از آن نیز برخی موارد مورد نیاز در سال 1369 توسط مجمع تشخیص مصلحت نظام اصلاح و تتمیم شد. پس از آن توسط این مجمع به تایید و تصویب نهایی رسید. 

علاوه بر این، طی بررسی های انجام شده روی کتاب قانون کار 1401 به تعریف موارد مهمی مختلف دیگری از جمله تعاریف و اصول کلی قوانین کار، نکات مهم در هنگام بستن قرارداد کار، شرایط کار، خدمات رفاهی کارگران، قوانین حفاظت فنی و بهداشت کار، میزان دستمزد، نحوه محاسبه مرخصی، مراجع حل اختلاف و قوانین شورای عالی کار و … پرداخته شده است. این کتاب شامل 203 ماده و 21 تبصره است و کلیه موارد مهم به طور کلی در 12 فصل به طور کامل در آن صحبت شده است. به همین دلیل برای شناخت بیشتر زمان عقد قرارداد هم کارفرما و هم کارگران باید با مواد و قوانین مهم در این زمینه درج شده است و تهیه و مطالعه آن خالی از لطف نیست. 

منظور از قوانین کارگر و کارفرما در قانون کار چیست؟

یکی از مهم ترین ویژگی های قانون کار این است که تعریف مشخصی در مورد کارگر و کارفرما دارد. در واقع به همین دلیل است که پیشنهاد می شود کلیه افراد فعال در حوزه های کاری مختلف و همچنین افرادی که قصد استخدام شدن و شروع به کار کردن در مشاغل و شرکت های مختلف را دارند، باید با این قوانین آشنا شوند. در واقع هدف از مطالعه کردن کتاب قانون کار این است که بدانید تعریف کارفرما و تعریف کارگر در قانون چیست؟ به چه شخصی کارگر و به چه فردی کارفرم می گویند؟ به همین منظور برای آشنایی بیشتر در ادامه به معرفی و بررسی ماده های 1 تا 6 قانون کار می پردازیم. 

تعریف کارگر در ماده 2 کتاب قانون کار

تعریف کارگر از نظر قانون کار طبق ماده 2 درج شده در کتاب قانون کار به شرح زیر است:

“کارگر به فردی که به هر عنوان در مقابل دریافت حق‌ السعی اعم از مزد، حقوق، سهم و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می‌ کند، می گویند.” 

علاوه بر این، طبق ماده 1 قانون کار، تعریف کارگر صرفا در مورد برخی مشاغل مطرح نمی شود. بلکه این تعریف می ‌تواند همه مشاغل انجام‌ دهنده کار در “مؤسسات تولیدی، صنعتی، خدماتی و کشاورزی” را در بر گیرد. بنابراین با توجه به تعاریف ذکر شده در مورد تعریف کارگر در ماده 2 قانون کار، می توان گفت که همه کارمندان شرکت‌ های خصوصی، افراد متخصص‌ در زمینه های مختلف از جمله مهندسین، وکلا، اساتید دانشگاه و پزشکان و … نیز که در کارگاه ‌ها یا مکان هایی متناسب با شغل خود مشغول به کار هستند، در تعریف کارگران قرار می گیرند. 

تعریف کارفرما از نظر قانون کار ماده 3

در قانون کار برای شناخت بهتر کارفرما توسط کارگر یا سایر افرادی که به عنوان زیر مجموعه یا همکاران وی مشغول فعالیت و همکاری با یک دیگر هستند، یک تعریف مشخص طی ماده 3 قانون کار جدید تعریف شده است که عبارتست از: “کارفرما شخصی است حقیقی یا حقوقی که کارگر به درخواست و به حساب او در مقابل دریافت حق‌ السعی کار می‌ کند.” 

در واقع طبق این ماده از قانون کار، به هر مدیر، هر مسئول و فرد حقیقی یا حقوقی  که مجموعه یا مجموعه ‌هایی مانند شرکت ‌های ثبت شده و موسسات و تعاونی ‌های دارای اساسنامه یا دارای صورت‌ جلسه دارند و افرادی را برای رسیدن به اهداف مالی و غیر مالی خود استخدام کرده و در مقابل انجام وظایف مشخص شده به آن‌ ها حقوق پرداخت می‌ کند، کارفرما می گویند.

همچنین طبق ماده 3 قانون کار، “کلیه افراد، مدیران و مسئولانی که عهده دار کارگاه هستند، نیز به عنوان نماینده کارفرما محسوب می شوند. به همین دلیل کارفرما نیز مسئول تعهداتی است که نمایندگان مذکور در قبال کارگر به عهده دارند. بنابراین در صورتی که نماینده کارفرما هم خارج از اختیارات خود تعهدی تعیین کند و کارفرما آن را نپذیرد، در مقابل کارفرما ضامن است.” 

تعریف کارگاه طبق ماده 4 قانون کار

کارگاه محلی است که کارگر به درخواست کارفرما یا نماینده او در آنجا کار می کند، از قبیل موسسات صنعتی، کشاورزی، معدنی، ساختمانی، ترابری، مسافربری، خدماتی، تجاری، تولیدی، اماکن عمومی و امثال آن ها. کلیه تاسیساتی که به اقتضای کار متعلق به کارگاه هستند، از قبیل نماز خانه، ناهار خوری، تعاونی ها، شیر خوارگاه، مهد کودک، درمانگاه، حمام، آموزشگاه حرفه ای، قرائت خانه، کلاس های سواد آموزی و سایر مراکز آموزشی و اماکن مربوط به شورا و انجمن اسلامی و بسیج کارگران، ورزشگاه و وسایل ایاب و ذهاب و نظایر آن ها جزء کارگاه هستند.

ماده 5 قانون کار: کلیه کارگران، کارفرمایان، نمایندگان آنان و کارآموزان و نیز کارگاه ها مشمول مقررات این قانون می باشند. 

ماده 6 قانون کار: بر اساس بند چهار اصل چهل و سوم و بند شش اصل دوم و اصول نوزدهم، بیستم و بیست و هشتم قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران، اجبار افراد به کار معین و بهره کشی از دیگری ممنوع و مردم ایران از هر قوم و قبیله که باشند از حقوق مساوی برخوردارند و رنگ، نژاد، زبان و مانند این ها سبب امتیاز نخواهند بود و همه افراد اعم از زن و مرد یکسان در حمایت قانون قرار دارند و هرکس حق دارد شغلی را که به آن مایل است و مخالف اسلام و مصالح عمومی و حقوق دیگران نیست برگزیند. 

بیشتر بخوانید: نرم افزار حضور و غیاب پرسنل

قوانین مربوط به قراردادهای کاری در قانون وزارت کار چگونه است؟

یکی از مهم ترین موارد و چالش هایی که سال هاست بین کارفرما و کارگران به منظور رعایت حق و حقوق یک دیگر مطرح می شود، عقد قرارداد بین دو طرف است. در واقع طبق قرارداد هم کارگر و کارفرما موظف به رعایت قوانین و شروط درج شده در قرارداد هستند. قرارداد کار، یک سند رسمی و قانونی است که هر چه در آن ذکر، نوشته و امضا می شود، از سوی کارفرما و کارگر لازم الاجراست. بنابراین کارگران و کارجویان نیز قبل از پیدا کردن شغل متناسب با علاقه و مهارت های خود، با قوانین و مقررات و همچنین مفاد و قوانین کار آشنا باشند. در واقع هدف از این آشنایی، مطلع شدن از حق و حقوق قانونی خود و آگاهی پیدا کردن از کلیه قوانین و حقوقی است که در قرارداد ذکر شده و باید آن را بخوانند و سپس امضا کنند. علاوه بر این، نکته مهم دیگری که باید در این زمینه مد نظر داشته باشید، مشورت کردن با افراد فعال در حوزه حقوقی یا وکلای فعال در این زمینه برای آشنایی با قرارداد کار است. به طور کلی از جمله مهم ترین قوانین کار در مورد تعیین و امضای قرارداد کاری به شرح زیر است:

ماده 7 تا 13 قانون کار درباره قراردادهای کاری (شرایط قرارداد کار)

با توجه به این که در قانون کار تعریف مشخصی در مورد عقد قرارداد وجود دارد، کلیه قراردادهای کاری باید بین دو فرد مشخص شده و صورت گیرد. در واقع یک طرف در تنظیم قرار داد کار کافرما و طرف دیگر کارگر است. علاوه بر این، طبق قانون کار کارفرما می تواند یک شخص حقیقی یا حقوقی باشد. اما کارگر یا شخصی که با کارفرما کار می کند و وظایف معینی دارد، حتما باید یک شخص حقیقی باشد تا حق و حقوق آن طبق قانون وزارت کار پرداخت شود. بنابراین نکته مهمی که در این جا مطرح می شود، این است که در تعریف قانون کار ماده و قوانین مهمی در مورد شرایط قرارداد کار نیز وجود دارد که در ادامه به بررسی آن ها می پردازیم.

ماده 7 قرارداد کار در قانون کار: طبق تعریف ماده 7 در قانون کار، قرارداد کاری “عبارتست از قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق السعی کاری را برای مدت موقت یا مدت، غیرموقت برای کارفرما انجام می دهد.

در این زمینه تبصره های مهم دیگری نیز وجود دارد که آشنایی و مطالعه آن ها خالی از لطف نیست. مهم ترین تبصره ها در طی تعیین و نوشتن قرارداد کاری در قانون کار به شرح زیر است:

تبصره 1: حداکثر مدت موقت برای کارهایی که طبیعت آن ها جنبه غیر مستمر دارد، توسط وزارت کار و امور اجتماعی تهیه و به تصویب هیات وزیران خواهد رسید.

تبصره 2: در کارهایی که طبیعت آن ها جنبه مستمر دارد، در صورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی تلقی می شود. 

ماده 8 قانون کار در مورد عقد قرارداد کاری: شروط مذکور در قرارداد کار یا تغییرات بعدی آن درصورتی نافذ خواهد بود، که برای کارگر مزایایی کم تر از امتیازات مقرر در این قانون منظور ننماید.

ماده 9 قانون کار در مورد عقد قرارداد کاری: برای صحت قرارداد کار در زمان بستن قرارداد رعایت شرایط ذیل الزامی است:

الف – مشروعیت مورد قرارداد.

ب – معین بودن موضوع قرارداد

چ – عدم ممنوعیت قانونی و شرعی طرفین در تصرف اموال یا انجام کار مورد نظر.

در این مورد نیز تبصره ای تعیین شده که به شرح زیر است:

تبصره 1 اصل برصحت کلیه قراردادهای کار است، مگر آن که بطلان آن ها در مراجع ذی صلاح به اثبات برسد.

ماده 10 قانون کار در مورد قرارداد کاری: قرارداد کار علاوه بر مشخصات دقیق طرفین، باید حاوی موارد ذیل باشد:

الف – نوع کار یا حرفه یا وظیفه ای که کارگر باید به آن اشتغال یابد.

ب – حقوق یا مزد مبنا و لواحق آن

ج – ساعات کار، تعطیلات و مرخصی ها.

د- محل انجام کار.

ه – تاریخ انعقاد قرارداد.

و- مدت قرارداد، چنان چه کار برای مدت معین باشد.

ز- موارد دیگری که عرف و عادت شغل یا محل، ایجاب نماید.

در مورد ماده 10 قانون کار نیز تبصره ای وجود دارد که به شرح زیر است:

تبصره 1: در مواردی که قرارداد کار کتبی باشد، قرارداد در چهار نسخه تنظیم می گردد که یک نسخه از آن به اداره کار محل و یک نسخه نزد کارگر و یک نسخه نزد کارفرما و نسخه دیگر در اختیار شورای اسلامی کار و در کارگاه های فاقد شورا در اختیار نماینده کارگر قرار می گیرد.

ماده 11: طبق ماده 11 قانون وزارت کار، طرفین می توانند با توافق یک دیگر مدتی را به نام دوره آزمایشی کار تعیین نمایند. در خلال این دوره هر یک از طرفین حق دارد بدون اخطار قبلی و بی آن که الزام به پرداخت خسارت داشته باشد، رابطه کار را قطع نماید. در صورتی که قطع رابطه کار از طرف کارفرما باشد، وی ملزم به پرداخت حقوق تمام دوره آزمایشی خواهد بود. و چنان چه کارگر رابطه کار را قطع نماید، کارگر فقط مستحق دریافت حقوق مدت انجام کار خواهد بود.

در مورد ماده 11 قانون کار نیز تبصره زیر وجود دارد:

تبصره 1: مدت دوره آزمایشی باید قرارداد کار مشخص شود. حداکثر این مدت برای کارگران ساده و نیمه ماهر یک ماه و برای کارگران ماهر و دارای تخصص سطح بالا سه ماه می باشد.

ماده 12: هر نوع تغییر حقوقی در وضع مالکیت کارگاه، از قبیل فروش یا انتقال به هر شکل، تغییر نوع تولید، ادغام درموسسه دیگر، ملی شدن کارگاه، فوت مالک و امثال این ها، در رابطه قراردادی کارگرانی که قراردادشان قطعیت یافته است، موثر نمی باشد و کارفرمای جدید، قائم مقام تعهدات و حقوق کارفرمای سابق خواهد بود.

ماده 13: در مواردی که کار از طریق مقاطعه انجام می یابد، مقاطعه دهنده مکلف است قرارداد خود را با مقاطعه کار به نحوی منعقد نماید که در آن مقاطعه کار متعهد گردد که تمامی مقررات این قانون را در مورد کارکنان خود اعمال نماید.

علاوه بر این، طبق ماده 13 قانون کار وزارت، تبصره ای نیز وجود دارد که به شرح زیر است:

تبصره 1: مطالبات کارگر جزء دیون ممتازه بوده و کارفرمایان موظف هستند بدهی پیمانکاران به کارگران را برابر رای مراجع قانونی از محل مطالبات پیمانکار، منجمله ضمانت حسن انجام کار، پرداخت نمایند

تبصره 2: چنان چه مقاطعه دهنده بر خلاف ترتیب فوق به انعقاد قرارداد با مقاطعه کار بپردازد یا قبل از پایان 45 روز از تحویل موقت، تسویه حساب نماید، مکلف به پرداخت دیون مقاطعه کار در قبال کارگران خواهد بود.

بیشتر بخوانید: آشنایی با انواع قرارداد کاری و بررسی تفاوت آن‌ها

ماده 14 تا 20 قانون کار در خصوص قوانین لغو یا تعلیق قرارداد

بدیهی است که در برخی موارد به دلیل عدم توافق در روند کاری کارگر یا لغو تعهدات بین کارگر و کارفرما، مجبور می شوند که قرارداد کاری تنظیم و امضا شده را لغو کنند. به همین منظور برای جلوگیری از ضایع شدن حق کارگر یا کارفرما و سایر پیگیری های قانونی دیگر، قوانینی در این زمینه نیز تعیین و تصویب شده است. در ادامه این مطلب نیز به معرفی و بررسی ماده های تصویب و معین شده در قانون کار که در خصوص قوانین لغو یا تعلیق قرارداد است، می پردازیم تا در صورت لزوم اطلاعات کافی در این مورد نیز داشته باشید:

ماده 14 قانون کار در مورد تعلیق قرارداد: چنان چه به واسطه امور مذکور در مواد آتی انجام تعهدات یکی از طرفین موقتا متوقف شود، قرارداد کار به حال تعلیق در می آید و پس از رفع آن ها قرارداد کار با احتساب سابقه خدمت (از لحاظ بازنشستگی و افزایش مزد) به حالت اول برمی گردد.

در این خصوص تبصره ای نیز تعریف و تصویب شده که به نوعی تکمیل کننده است و به کارگر یا کارفرما و همچنین داور شناخت کامل تری در خصوص تعیین حکم صحیح و مناسب می دهد. تبصره نیز به شرح زیر است:

تبصره 1: مدت خدمت نظام وظیفه (ضرورت، احتیاط و ذخیره) و همچنین مدت شرکت داوطلبانه کارگران در جبهه، جزء سوابق خدمت و کار آنان محسوب می شود.

ماده 15 قانون کار: در موردی که به واسطه قوه قهریه یا بروز حوادث غیرقابل پیش بینی که وقوع آن از اراده طرفین خارج است، تمام یا قسمتی از کارگاه تعطیل شود و انجام تعهدات کارگر یا کارفرما به طور موقت غیر ممکن گردد، قراردادهای کار با کارگران تمام یا آن قسمت از کارگران که تعطیل می شود و به حال تعلیق در می آید. تشخیص موارد فوق با وزارت کار و امور اجتماعی است. 

ماده 16: قرارداد کارگرانی که مطابق این قانون از مرخصی تحصیلی یا دیگر مرخصی های بدون حقوق یا مزد استفاده می کنند، در طول مرخصی و به مدت دو سال به حال تعلیق در می آید.

 تبصره 1: مرخصی تحصیلی برای دو سال دیگر قابل تمدید است.

ماده 17: قرارداد کارگری که توقیف می گردد و توقیف وی منتهی به حکم محکومیت نمی شود در مدت توقیف به حال تعلیق در می آید و کارگر پس از رفع توقیف به کار خود باز می گردد.

ماده 18: چنان چه توقیف کارگر به سبب شکایت کارفرما باشد و این توقیف در مراجع حل اختلاف منتهی به حکم محکومیت نگردد، مدت آن جزء سابقه خدمت کارگر محسوب می شود و کارفرما مکلف است علاوه بر جبران ضرر و زیان وارده که مطابق حکم دادگاه به کارگر می پردازد، مزد و مزایای وی را نیز پرداخت نماید.

تبصره 1: کارفرما مکلف است تا زمانی که تکلیف کارگر از طرف مراجع مذکور مشخص نشده باشد، برای رفع احتیاجات خانواده وی، حداقل پنجاه درصد از حقوق ماهیانه او را به طور علی الحساب به خانواده اش پرداخت نماید.

ماده 19: در دوران خدمت نظام وظیفه قرارداد کار به حالت تعلیق در می آید، ولی کارگر باید حداکثر تا دو ماه پس از پایان خدمت به کار سابق خود برگردد و چنان چه شغل وی حذف شده باشد، در شغلی مشابه آن به کار مشغول می شود.

ماده 20: در هر یک از موارد مذکور در مواد ذکر شده در 15، 16، 17 و 19، چنان چه کارفرما پس از رفع حالت تعلیق از پذیرفتن کارگر خودداری کند، این عمل در حکم اخراج غیر قانونی محسوب می شود و کارگر حق دارد ظرف مدت 30 روز به هیات تشخیص مراجعه نماید. (در صورتی که کارگر عذر موجه نداشته باشد). هرگاه کارفرما نتواند ثابت کند که نپذیرفتن کارگر مستند به دلایل موجه بوده است، به تشخیص هیات مزبور مکلف به بازگرداندن کارگر به کار و پرداخت حقوق یا مزد وی از تاریخ مراجعه به کارگاه می باشد و اگر بتواند آن را اثبات کند به ازاء هر سال سابقه کار 45 روز آخرین مزد به وی پرداخت نماید.

تبصره 1: چنان چه کارگر بدون عذر موجه حداکثر 30 روز پس از رفع حالت تعلیق، آمادگی خود را برای انجام کار به کارفرما اعلام نکند و یا پس از مراجعه و استنکاف کارفرما، به هیات تشخیص مراجعه ننماید، مستعفی شناخته می شود که در این صورت کارگر مشمول اخذ حق سنوات بازاء هر سال یک ماه آخرین حقوق خواهد بود.

بیشتر بخوانید: حداقل حقوق قانون کار ۱۴۰۲ چقدر است؟

در چه صورتی قراردادهای کاری خاتمه می یابند؟ بررسی ماده 21 تا 28 قانون وزارت کار

در قانون وزارت همواره به منظور جلوگیری از ضایع شدن حق و حقوق کارگر و کارفرما در خصوص پایان قراردادهای کاری نیز قوانینی تصویب شده است. در واقع یکی از مهم ترین ویژگی های عقد قرارداد و به توافق رسیدن طرفین بر سر آن این است که در آن تاریخ شروع و پایان قرارداد و وظایف دو ظرف قید می شود. اما با این وجود در برخی مواقع ممکن است قرارداد تعیین شده بین طرفین به دلایل مختلف به اتمام برسد. بنابراین در قوانین کار ماده و تبصره هایی به منظور بررسی شرایط خاتمه کار تعیین شده، که در ادمه این مواد را مورد بررسی قرار می دهیم:

ماده 21 قانون وزارت کار در شرایط خاتمه قرارداد کاری: قرارداد کار به یکی از طرق زیر خاتمه می یابد: 

الف– فوت کارگر

ب– بازنشستگی کارگر

ج– از کار افتادگی کلی کارگر

د-  انقضاء مدت در قراردادهای کار با مدت موقت و عدم تجدید صریح یا ضمنی آن

ه– پایان کار در قراردادهایی که مربوط به کار معین است.

و-  استعفای کارگر

با توجه به این که طبق ماده 21 قانون وزارت کار، یکی از دلایل و روش های خاتمه قرارداد کاری، استعفا کارگر است، در این زمینه نیز تبصره ای وجود دارد که به شرح زیر است:

تبصره 1: کارگری که استعفا می کند موظف است یک ماه به کار خود ادامه داده و بدوا استعفای خود را کتبا به کارفرما اطلاع دهد و در صورتی که حداکثر ظرف مدت 15 روز انصراف خود را کتبا به کارفرما اعلام نماید، استعفای وی منتقی تلقی می شود و کارگر موظف است رونوشت استعفا و انصراف از آن را به شورای اسلامی کارگاه یا انجمن صنفی یا نماینده کارگران تحویل دهد.

ماده 22: در پایان کار، کلیه مطالباتی که ناشی از قرارداد کار و مربوط به دوره اشتغال کارگر در موارد فوق است، به کارگر و در صورت فوت او به وارث قانونی وی پرداخت خواهد شد.

بر اساس این که طبق ماده 22 قانون وزارت کار و اشتغال، کارگر ممکن است در طی زمان قرارداد کاری فوت کند، در این مورد نیز تبصره ای تصویب شده که به شرح زیر است:

تبصره 1: تا تعیین تکلیف وراث قانونی و انجام مراحل اداری و برقراری مستمری توسط سازمان تامین اچتماعی، این سازمان موظف است نسبت به پرداخت حقوق متوفی به میزان آخرین حقوق دریافتی، به طور علی الحساب و به مدت سه ماه به عائله تحت تکلف وی اقدام نماید.

ماده 23: کارگر از لحاظ دریافت حقوق یا مستمری های ناشی از فوت، بیماری، بازنشستگی، بیکاری، تعلیق، از کار افتادگی کلی و جزئی یا مقررات حمایتی و شرایط مربوط به آن ها تابع قانون تامین اجتماعی خواهد بود.

ماده 24: در صورت خاتمه قرارداد کار، کار معین یا مدت موقت، کارفرما مکلف است به کارگری که مطابق قرارداد، یک سال یا بیشتر، به کار اشتغال داشته است، برای هر سال سابقه، اعم از متوالی یا متناوب بر اساس آخرین حقوق مبلغی معادل یک ماه حقوق به عنوان مزایای پایان کار به وی پرداخت نماید.

ماده 25: هرگاه قرارداد کار برای مدت موقت یا برای انجام کار معین، منعقد شده باشد هیچ یک از طرفین به تنهایی حق فسخ آن را ندارد.

تبصره 1: رسیدگی به اختلافات ناشی از نوع این قراردادها در صلاحیت هیات های تشخیص و حل اختلاف است.

ماده 26: هر نوع تغییر عمده در شرایط کار که بر خلاف عرف معمول کارگاه یا محل کار باشد، پس از اعلام موافقت کتبی اداره کار و امور اجتماعی محل، قابل اجرا است. در صورت بروز اختلاف، رای هیات حل اختلاف قطعی و لازم الاجرا است.

ماده 27: هر گاه کارگر در انجام وظایف محوله قصور ورزد یا آئین نامه های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی، نقض نماید؛ کارفرما حق دارد در صورت اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هر سال سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر را به عنوان (حق سنوات) به وی پرداخته و قرارداد کار را فسخ نماید. در واحدهایی که فاقد شورای اسلامی کار هستند، نظر مثبت انجمن صنفی لازم است. در هر مورد از موارد یاد شده اگر مساله با توافق حل نشده به هیات تشخیص ارجاع و درصورت عدم حل اختلاف از طریق هیات حل اختلاف رسیدگی و اقدام خواهد شد. در مدت رسیدگی مراجع حل اختلاف، قرارداد کار به حالت تعلیق در می آید.

تبصره 1: کارگاه هایی که مشمول قانون شورای اسلامی کار نبوده و یا شورای اسلامی کار و یا انجمن صنفی در آن تشکیل نگردیده باشد، یا فاقد نماینده کارگر باشند؛ اعلام نظر مثبت هیات تشخیص (موضوع ماده 185 این قانون ) در فسخ قرارداد کار الزامی است.

تبصره 2: موارد قصور و دستور العمل ها و آئین نامه های انضباطی کارگاه ها به موجب مقرراتی است که با پیشنهاد شورای عالی کار به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی خواهد رسید.

ماده 28: نمایندگان قانونی کارگران و اعضای شوراهای اسلامی کار و همچنین داوطلبان واجد شرایط نمایندگی کارگران و شوراهای اسلامی کار، در مراحل انتخاب قبل از اعلام نظر قطعی هیات تشخیص (موضوع ماده 22 قانون شوراهای اسلامی کار) و رای هیات حل اختلاف، کماکان به فعالیت خود در همان واحد ادامه داده و مانند سایر کارگران مشغول کار و همچنین انجام وظایف و امور محوله خواهند بود.

تبصره 1: هیات تشخیص و هیات حل اختلاف پس از دریافت شکایت در مورد اختلاف فیمابین نماینده یا نمایندگان قانونی کارگران و کارفرما، فورا و خارج از نوبت به موضوع رسیدگیی و نظر نهایی خود را اعلام خواهند داشت. در هر صورت هیات حل اختلاف موظف است، حداکثر ظرف مدت یک ماه از تاریخ دریافت شکایت به موضوع رسیدگی نماید.

تبصره 2: در کارگاه هایی که شورای اسلامی کار تشکیل نگردیده و یا در مناطقی که هیات تشخیص (موضوع 22 قانون شوراهای اسلامی کار) تشکیل نشده و یا این که کارگاه مورد نظر مشمول قانون شورای اسلامی کار نمی باشد، نمایندگان کارگران و یا نمایندگان انجمن صنفی، قبل از اعلام نظر قطعی هیات تشخیص (موضوع ماده 22 قانون شوراهای اسلامی کار) و رای نهایی هیات حل اختلاف کماکان به فعالیت خود در همان واحد ادامه داده و مشغول کار و همچنین انجام وظایف و امور محوله خواهند بود.

بیشتر بخوانید: منظور از مالیات حقوق و دستمزد چیست؟ | بررسی نکات مهم محاسبه مالیات بر درآمد 

بررسی نکات مهم حقوق و دستمزد در قوانین وزارت کار ایران

همان طور که در تعریف کارگر نیز در قانون کار ذکر شد، کارگر فردی است که در قبال کاری که انجام می دهد، حقوق و دستمزدی دریافت می کند. اما در این جا نیز حقوق کارگر نیز بر اساس کار، تجربه، مهارت، و سایر موارد دیگر تعیین و به وی پرداخت می شود. برای تعریف بهتر حقوق و دستمزد در قانون وزارت کار ایران نیز می توان گفت که دستمزد به مجموع وجه نقد یا غیر نقد که در مقابل انجام کار به کارمند پرداخت می ‌شود؛ می گویند. در ابتدای هر سال نیز حداقل دستمزد کارگرها مشخص شده و به وی اعلام می شود. تعیین حقوق کارگر نیز توسط شورای عالی تعیین می شود.

میزان افزایش حداقل دستمزد به طور معمول با توجه به درصد تورم سال نیز بستگی دارد. علاوه بر این در ابتدای سال نیز میزان این تورم از طرف بانک مرکزی به مرکز آمار کشور اعلام می شود. بنابراین هم کارگر و هم کارفرما نیز زمان تعیین دستمزد و حقوق باید مد نظر داشته باشند، در قوانین کار دستمزدهای کم تر از حداقل تعیین شده شورای عالی، غیر قانونی است. برای تعیین و محاسبه حقوق و دستمزد طبق قوانین وزارت کار ایران نیز تعاریف و فرمول های اختصاصی وجود دارد که در ادامه به بررسی آن ها می پردازیم. 

دستمزد کار تمام وقت

با توجه به مطالب ذکر شده در پاراگراف های بالا، کارفرما حتی قرارداد کتبی با کارگر داشته باشد که از میزان حقوق کم تر از مصوب پرداخت خواهد کرد، باز هم این قرارداد قابل استناد نیست. به طور کلی مدت زمان وقت ۴۴ ساعت در هفته و به جز ایام تعطیل و جمعه ‌ها محسوب می شود. این مدت زمان باید مطابق این مدت زمان، دستمزد کامل و تعیین شده از سوی وزارت کار و رفاه امور اجتماعی پرداخت شود. 

دستمزد کار کارمزدی

برای شناخت و تعیین کارمزد نیز باید با تعریف کارمزد آشنا باشید. کارمزد به میزان مزدی که بابت انجام مقدار مشخص کار که از نظر کمی ‌قابل اندازه گیری باشد، می گویند. طبق این تعریف کارمزد به ازای هر واحد کار تعیین و پرداخت می‌ شود. بنابراین در صورتی که کارگر با کارفرما توافق کند که حقوق به صورت کارمزدی دریافت کند، مبلغ پرداختی نباید از حداقل مزد قانونی به نسبت ساعات عادی کار کم تر باشد. در این مورد نیزطبق ماده های زیر قوانین مهمی در قانون وزارت کار و اشتغال تعیین و تصویب شده که به شرح زیر است:

ماده 31: چنان چه خاتمه قرارداد کار به لحاظ از کار افتادگی کلی یا بازنشستگی کارگر باشد، کارفرما باید بر اساس آخرین مزد کارگر به نسبت هر سال سابقه خدمت، حقوقی به میزان 30 روز مزد به وی پرداخت نماید. این وجه علاوه بر مستمری، از کار افتادگی و یا بازنشستگی کارگر است که توسط سازمان تامین اجتماعی پرداخت می ‌شود.

بیشتر بخوانید: حضور و غیاب و حقوق و دستمزد و کاربردهای آن

تعریف حق السعی و مزد کارگران در ماده 34، 35 و 36 قانون کار حقوق وزات کار 

در قسمت تعریف کارگر در قانون کار، در مورد اصطلاح حق السعی نیز صحبت شد. اما منظور و معنای دقیق حق السعی چیست؟ برای پاسخ بهتر به این سوال به بررسی کامل تر ماده های 34، 35 و 36 قانون کار می پردازیم.

ماده 34: کلیه دریافت های قانونی که کارگر به اعتبار قرارداد کار اعم از مزد یا حقوق، کمک عائله مندی، هزینه های مسکن، خوار بار، ایاب و ذهاب، مزایای غیر نقدی، پاداش افزایش تولید، سود سالانه و نظایر آن ها دریافت می نماید را حق السعی می نامند.

ماده 35: مزد عبارت است از وجوه نقدی یا غیر نقدی و یا مجموع آن ها که در مقابل انجام کار به کارگر پرداخت می شود.

تبصره 1: چنان چه مزد با ساعات انجام کار مرتبط باشد، مزد ساعتی و در صورتی که بر اساس میزان انجام کار و یا محصول تولید شده باشد، کارمزد و چنان چه بر اساس محصول تولید شده و یا میزان انجام کار در زمان معین باشد، کارمزد ساعتی، نامیده می شود.

تبصره 2: ضوابط و مزایای مربوط به مزد ساعتی، کارمزد ساعتی و کارمزد و مشاغل قابل شمول موضوع این ماده که با پیشنهاد شورای عالی کار به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی خواهد رسید، تعیین می گردد. حداکثر ساعات کار موضوع ماده فوق نباید از حداکثر ساعت قانونی کار تجاوز نماید.

ماده 36: مزد ثابت، عبارتست است از مجموع مزد شغل و مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل.

تبصره 1: در کارگاه هایی که دارای طرح طبقه بندی و ارزیابی مشاغل نیستند، منظور از مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل، مزایایی است که بر حسب ماهیت شغل یا محیط کار و برای ترمیم مزد در ساعات عادی کار پرداخت می گردد، از قبیل مزایای سختی کار، مزایای سرپرستی، فوق العاده شغل و غیره.

تبصره 2: در کارگاه هایی که طرح طبقه بندی مشاغل به مرحله اجراء در آمده است، مزد گروه و پایه، مزد مبنا را تشکیل می دهد.

تبصره 3: مزایای رفاهی و انگیزه ای از قبیل کمک هزینه مسکن، خواربار و کمک عائله مندی، پاداش افزایش تولید و سود سالانه جز و مزد ثابت و مزد مبنا محسوب نمی شود.

نکات مهم درباره ساعت کار کارگران طبق قانون کار

برای پرداخت حقوق و دستمزد کارگران به صورت ساعتی، حق شیفت، حق ماموریت قانون کار و … تعاریف مهم و مشخصی در قانون کار تعریف شده است. بنابراین کارگر با مطالعه و آشنایی با این موارد می تواند در صورت انتخاب هر کدام از روش های دریافت حقوق یا تعیین شیفت کار، اطلاعات کافی در این مورد داشته باشد. یکی از مهم ترین نکات دیگری که در این زمینه نیز مطرح می شود، این است که میزان ساعت کاری مجاز در نوبت کاری، شیفت و مشاغل مختلف با یک دیگر متفاوت است. بنابراین قانون کار در این مورد نیز ماده های مختلفی تعیین کرده است تا کارگر و کارفرما به صورت کامل در مورد آن اطلاعات کافی داشته باشند. بر اساس ماده 51 قانون کار، ساعت کار در این قانون مدت زمانی است که کارگر نیرو یا وقت خود را به منظور انجام کار در اختیار کارفرما قرار می دهد. به غیر از مواردی که در این قانون مستثنی شده است؛ ساعات کار کارگران در شبانه روز نباید از 8 ساعت تجاوز نماید. علاوه بر این، در این مورد نیز تبصره ای وجود دارد که به شرح زیر است:

تبصره 1: کارفرما با توافق کارگران، نماینده یا نمایندگان قانونی آنان می تواند ساعات کار را در بعضی از روزهای هفته کم تر از میزان مقرر و در دیگر روزها اضافه بر این میزان تعیین کند، به شرط آن که مجموع ساعات کار هر هفته از 44 ساعت تجاوز نکند. 

تبصره 2: در کارهای کشاورزی کارفرما می تواند با توافق کارگران نماینده یا نمایندگان قانونی آنان ساعات کار در شبانه روز با توجه به کار، عرف و فصول مختلف تنظیم نماید.

ماده 56: کارگری که در طول ماه به طور نوبتی کار می کند و نوبت های کار وی در صبح و عصر واقع می شود، 10 درصد وچنان چه نوبت ها در صبح و عصر و شب قرار گیرد، 15 درصد و درصورتی که نوبت ها به صبح و شب و یا عصر و شب بیفتد، 5/22 % علاوه بر مزد به عنوان فوق العاده نوبت کاری دریافت خواهد کرد.

قرارداد ساعتی قانون کار

طبق ماده های تعیین شده در قانون کار، ساعات کار کارگران، نباید از 8 ساعت در شبانه ‌روز تجاوز کند. اما طبق آن چه در تبصره 1 ماده 51 قانون کار اشاره شد، با توجه به توافق طرفین، ساعات کار در بعضی از روزهای هفته می‌ تواند کم تر از این میزان و در روزهای دیگر بیشتر از میزان تعیین شده باشد. اما به طور کلی مدت زمان و ساعات کار در هفته برای کارگران مختلف نباید بیشتر از 44 ساعت باشد.  برای تعیین و تنظیم قرارداد کاری نیز در قانون کار تعریف مشخصی وجود دارد. برای این تعریف نیز طبق ماده 52 قانون وزارت کار تعریف زیر وجود دارد که به شرح زیر است:

ساعت کار در این قانون مدت زمانی است که کارگر نیرو یا وقت خود را به منظور انجام کار در اختیار کارفرما قرار می دهد. به غیر از مواردی که در این قانون مستثنی شده است، ساعات کار کارگران در شبانه روز نباید از 8 ساعت تجاوز نماید.

تبصره 1: کارفرما با توافق کارگران، نماینده یا نمایندگان قانونی آنان می تواند ساعات کار را در بعضی از روزهای هفته کم تر از میزان مقرر و در دیگر روزها اضافه بر این میزان تعیین کند به شرط آن که مجموع ساعات کار هر هفته از 44 ساعت تجاوز نکند.

تبصره 2: در کارهای کشاورزی کارفرما می تواند با توافق کارگران نماینده یا نمایندگان قانونی آنان ساعات کار در شبانه روز با توجه به کار، عرف و فصول مختلف تنظیم نماید.

بیشتر بخوانید: همه چیز درباره قوانین اضافه کاری و اضافه کاری کارگران

شب کاری قانون کار، حق شیفت در قانون کار، حق ماموریت قانون کار 

یکی از مهم ترین دغدغه هایی که بسیاری از کارگران زمان شروع به کار کردن مطرخ می کنند، مطلع شدن از میزان ساعت کاری مجاز در نوبت کاری، شیفت و مشاغل مختلف است. به همین منظور برای رفع نگرانی و افزایش اطلاعات کارگران، قانون کار در این مورد نیز قوانین مهمی تعیین کرده است. در واقع طبق آن چه در پاراگراف بالا در مورد ساعت کاری مطرح و تعریف شد، کارگران بیش از 8 ساعت در روز نباید کار کنند. علاوه بر این، در این زمینه قوانین مهم دیگری وجود دارد که در ادامه به بررسی آن ها می پردازیم. 

ماده 52: در کارهای سخت و زیان آور و زیر زمینی، ساعات کار نباید از شش ساعت در روز و 36 ساعت در هفته تجاور نماید.

تبصره 1: کارهای سخت و زیان آور و زیر زمینی به موجب آئین نامه ای خواهد بود که توسط شورای عالی حفاظت فنی و بهداشت تهیه و به تصویب وزرای کار و امور اجتماعی و بهداشت، درمان و آموزش پزشکی خواهد رسید.

ماده 53: کار روز کارهایی است که زمان انجام آن از ساعت 6 بامداد تا 22 می باشد و کار شبانه کارهایی است که زمان انجام آن بین 22 تا 6 بامداد قرار دارد. کار مختلط نیز کارهایی است که بخشی از ساعات انجام آن در روز و قسمتی از آن در شب واقع می شود. در کارهای مختلط، ساعاتی که جزء کار شب محسوب می شود کارگر از فوق العاده موضوع ماده 58 این قانون استفاده می نماید.

ماده 54: کار متناوب کاری است که نوعا در ساعات متوالی انجام نمی یابد. بلکه در ساعات معینی از شانه روز صورت می گیرد

تبصره 1: فواصل تناوب کار در اختیار کارگر است و حضور او در کارگاه الزامی نیست. در کارهای متناوب، ساعات کار و فواصل تناوب و نیز کار اضافی نباید از هنگام شروع تا خاتمه جمعا از 15  ساعت در شبانه روز بیشتر باشد. ساعت شروع و خاتمه کار و فواصل تناوب با توافق طرفین و نوع کار و عرف کارگاه تعیین می گردد.

ماده 55: کار نوبتی عبارت است از کاری که در طول ماه گردش دارد، به نحوی که نوبت های آن در صبح یا عصر یا شب واقع می شود.

ماده 57: در کار نوبتی ممکن است ساعات کار از 8 ساعت در شبانه روز و چهل و چهارساعت در هفته تجاوز نماید، لکن جمع ساعات کار در چهار هفته متوالی نباید از 176 ساعت تجاوز کند.

ماده 58: برای هر ساعت کار در شب تنها به کارگران غیر نوبتی 58 درصد اضافه بر مزد ساعت کار عادی تعلق می گیرد.

ماده 61: ارجاع کار اضافی به کارگرانی که کار شبانه یا کارهای خطرناک، سخت و زیان ‌آور انجام می‌ دهند، ممنوع است.

بیشتر بخوانید: شیفت شب یا شب کاری در قانون کار چیست؟

ماده 62 تا 74 قانون کار در ارتباط با مرخصی ها و تعطیلات

کلیه کارگران و کارمندان بر اساس قوانین وزارت کار و اشتغال می توانند در برخی از ایام هفته، به صورت ماهانه از مرخصی خود استفاده کنند. هدف از مرخصی و استفاده از آن بازیابی مجدد نیروی فکری و قوای جسمی کارگر است و هر کارگر حق استفاده از آن را دارد. منظور از مرخصی، روزهایی که کارگر در آن به وظایفی که به او محول شده نمی پردازد و مشغول کار نمی شود. بنابراین بر اساس نوع آن کارگر می تواند برای روزهای مرخصی مورد نظر دستمزد دریافت کند یا دریافت نکند. در قانون کار مرخصی ها نیز به چند دسته مختلف زیر تقسیم می شود:

• مرخصی استحقاقی
• مرخصی استعلاجی
• مرخصی بدون حقوق
• مرخصی زایمان 

در قانون کار برای مطلع شدن کارگران از میزان مرخصی ها و تعطیلات ماده و تبصره های مختلف و مهمی تعیین شده است که در ادامه به بررسی هر کدام از این موارد می پردازیم. 

بیشتر بخوانید: تعطیل کاری چیست؟ نحوه محاسبه تعطیل کاری

مرخصی ماهانه طبق قانون کار

همان طور که در پاراگراف بالا نیز ذکر شد، هر کارگر به صورت ماهانه حق استفاده از مرخصی و کار نکردن در برخی از روزهای هفته را دارد. طبق قانون کار مهم ترین ماده های مربوط به مرخصی ماهانه به شرح زیر است:

ماده 62: روز جمعه، روز تعطیل هفتگی کارگران با استفاده از مزد می باشد.

تبصره 1: در امور مربوط به خدمات عمومی نظیر آب، برق، اتوبوس رانی و یا در کارگاه هایی که حسب نوع یا ضرورت کار و یا توافق طرفین، به طور مستمر روز دیگری برای تعطیل تعیین شود، همان روز در حکم روز تعطیل هفتگی خواهد بود و به هر حال تعطیل یک روز در هفته اجباری است. کارگرانی که به هر عنوان به این ترتیب روزهای جمعه کار می کنند، در مقابل عدم استفاده از تعطیل روز جمعه 40 درصد اضافه بر مزد دریافت خواهند کرد.

تبصره 2: درصورتی که روزهای کار در هفته کم تر از شش روز باشد، مزد روز تعطیل هفتگی کارگر معادل یک ششم مجموع مزد یا حقوق دریافتی وی در روزهای کار در هفته خواهد بود.

تبصره 3: کارگاه هایی که با انجام 5 روز کار در هفته و 44 ساعت کار قانونی کارگرانشان از دو روز تعطیل استفاده می کنند، مزد هر یک از دو روز تعطیل هفتگی برابر با مزد روزانه کارگران خواهد بود.

ماده 63: علاوه بر تعطیلات رسمی کشور، روز کارگر (11 اردیبهشت) نیز جزء تعطیلات رسمی کارگران به حساب می آید.

ماده 64 مرخصی استحقاقی قانون کار: مرخصی استحقاقی سالانه کارگران با استفاده از مزد و احتساب چهار روز جمعه، جمعا یک ماه است. سایر روزهای تعطیل جزء ایام مرخصی محسوب نخواهد شد. برای کار کم تر از یک سال مرخصی مزبور به نسبت مدت کار انجام یافته محاسبه می شود.

ماده 65 قانون کار در مورد مرخصی سالیانه کارگران: مرخصی سالیانه کارگرانی که به کارهای سخت و زیان آور اشتغال دارند، 5 هفته می باشد.  استفاده از این مرخصی، حتی الامکان در دو نوبت و در پایان هر شش ماه کار صورت می گیرد.

ماده 66: کارگر نمی تواند بیش از 9 روز از مرخصی سالانه خود را ذخیره کند.

ماده 67: هر کارگر حق دارد به منظور ادای فریضه حج واجب در تمام مدت کار خویش فقط برای یک نوبت یک ماه به عنوان مرخصی استحقاقی یا مرخصی بدون حقوق استفاده نماید.

ماده 68 قانون کار در مورد مرخصی استحقاقی: میزان مرخصی استحقاقی کارگران فصلی برحسب ماه های کارکرد تعیین می شود.

ماده 69: تاریخ استفاده از مرخصی با توافق کارگر و کارفرما تعیین می شود؛ در صورت اختلاف بین کارگر و کارفرما نظر اداره کار و امور اجتماعی محل لازم الاجراء است.

تبصره 1: در مورد کارهای پیوسته (زنجیره ای) و تمامی کارهایی که همواره حضور حداقل معینی از کارگران در روزهای کار را اقتضا می نماید، کارفرما مکلف است جدول زمانی استفاده از مرخصی کارگران را ظرف سه ماه آخر هر سال برای سا ل بعد تنطیم و پس از تایید شورای اسلامی کار یا انجمن صنفی یا نماینده کارگران اعلام نماید.

ماده 70: مرخصی کم تر از یک روز کار جزء مرخصی استحقاقی منظور می شود.

ماده 71: در صورت فسخ یا خاتمه قرارداد کار یا بازنشستگی و از کارافتادگی کلی کارگر و یا تعطیل کارگاه مطالبات مربوط به مدت مرخصی استحقاقی کارگر به وی و در صورت فوت او به ورثه او پرداخت می شود.

ماده 72: نحوه استفاده از مرخصی بدون حقوق کارگران و مدت آن و شرایط برگشت آن ها به کار پس از استفاده از مرخصی با توافق کتبی کارگر یا نماینده قانونی او و کارفرما تعیین خواهد شد.

ماده 73: کلیه کارگران در موارد ذیل حق برخورداری از سه روز مرخصی با استفاده از مزد را دارند:

الف – ازدواج دائم

ب- فوت همسر، پدر، مادر و فرزندان.

ماده 74: مدت مرخصی استعلاجی، با تائید سازمان تامین اجتماعی، جزء سوابق کار و بازنشستگی کارگران محسوب خواهد شد.

مرخصی زایمان

با توجه به این که زنان نیز در جامعه فعالیت گسترده و مهمی در سازمان ها و شرکت های خصوصی و دولتی مهم دارند، قانون کار برای آنان نیز قوانین مهمی را وضع و تعیین کرده است. در قانون کار جدید، برای حمایت از مادران شاغل، 9 ماه مرخصی زایمان در نظر گرفته است. علاوه بر این، دستمزد این افراد توسط سازمان تامین اجتماعی به صورت کامل پرداخت خواهد شد. همچنین این دوران پس از تایید شدن توسط سازمان تامین اجتماعی جز سابقه کار مادران شاغل محسوب شده و در نظر گرفته می شود. 

مرخصی ساعتی در قانون کار

یکی از رایج ترین مرخصی ها در سازمان ها و شرکت های دولتی و خصوصی، مرخصی ساعتی است که کارگران برای دریافت و استفاده از آن می توانند اقدام کنند. به همین منظور در قانون کار نیز در این مورد قوانین مهمی وضع شده است. در واقع مرخصی ساعتی نوعی مرخصی استحقاقی است که فرد می تواند برای انجام امور مختلف در روز و به صورت ساعتی آن را از مجموعه ای که با آن همکاری می کند درخواست کند. برای مرخصی ساعتی نیز برخی سازمان ها اجازه دریافت مرخصی 5 تا 6 ساعته و برخی سازمان ها روزانه 8 ساعت مرخصی ساعتی به کارگران می دهند. طبق قانون کار اگر فردی  اگر فردی بیشتر از 2 الی 3 ساعت مرخصی ساعتی دریافت کند برای وی یک روز کامل مرخصی محسوب می شود. 

بیشتر بخوانید: انواع مرخصی در قانون اداره کار؛ مدیریت مانده مرخصی پرسنل

مجموعه آیین نامه های حفاظت و بهداشت کار وزارت کار

یکی از مهم ترین قوانین دیگری که در قانون کار جدید به منظور صیانت از نیروی کار و امکان نظارت داشتن بر حسن اجرای مقررات تعیین شده، در مورد حفاظت و بهداشت کار وزارت کار است. در قوانین اداره کار آیین نامه هایی جهت حفاظت و بهداشت کار نیز تعیین شده است که در ادامه این مطلب به بررسی این موارد می پردازیم.

ماده 85 حفاظت فنی و بهداشت کار: برای صیانت نیروی انسانی و منابع مادی کشور رعایت دستور العمل هائیی که از طریق شورای عالی حفاظت فنی (جهت تامین حفاظت فنی) و وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی (جهت جلوگیری از بیماری های حرفه ای و تامین بهداشت کار و کارگر و محیط کار) تدوین می شود، برای کلیه کارگاه ها، کارفرمایان، کارگران و کارآموزان الزامی است.

تبصره 1: کارگاه هایی خانوادگی نیز مشمول مقررات این فصل بوده و مکلف به رعایت اصول فنی و بهداشت کار می باشند.

ماده 86: شورای عالی حفاظت فنی مسئول تهیه موازین و آئین نامه های حفاظت فنی می باشد و از اعضاء ذیل تشکیل می گردد:

1. وزیر کار و امور اجتماعی یا معاون او که رئیس شورا خواهد بود.
2. معاون وزارت صنایع
3. معاون وزارت صنایع سنگین
4. معاون وزارت کشاورزی
5. معاون وزات نفت
6. معاون وزارت معادن و فلزات
7. معاون وزارت جهاد سازندگی
8. رئیس سازمان حفاظت محیط زیست
9. دو نفر از استادان با تجربه دانشگاه در رشته های فن
10. دو نفر از مدیران صنایع
11. دو نفر از نمایندگان کارگران
12. مدیر کل بازرسی کار وزارت کار و امور اجتماعی که دبیر شورا خواهد بود

تبصره 1: پیشنهادات شورا به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی رسیده و شورا در صورت لزوم می تواند برای تهیه طرح آئین نامه های مربوط به حفاظت فنی کارگران در محیط کار و انجام سایر وظایف مربوط به شورا، کمیته های تخصصی مرکب از کارشناسان تشکیل دهد.

تبصره 2: آئین نامه داخلی شورا با پیشنهاد شورای عالی حفاظت فنی به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی خواهد رسید.

تبصره 3: انتخاب اساتید دانشگاه، نمایندگان کارگران و نمایندگان مدیران صنایع مطابق دستور العملی خواهد بود که توسط شورای عالی حفاظت فنی تهیه و به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی خواهد رسید. 

ماده 87: اشخاص حقیقی و حقوقی که بخواهند کارگاه جدیدی احداث نمایند و یا کارگاه های موجود را توسعه دهند، مکلفند بدوا برنامه کار و نقشه های ساختمانی و طرح های مورد نظر را از لحاظ پیش بینی در امر حفاظت فنی و بهداشت کار، برای اظهار نظر و تائید به وزارت کار و امور اجتماعی ارسال دارند. وزارت کار و امور اجتماعی موظف است نظرات خود را ظرف مدت یک ماه اعلام نماید. بهره برداری از کارگاه های مزبور منوط به رعایت مقررات حفاظتی و بهداشتی خواهد بود.

ماده 88: اشخاص حقیقی یا حقوقی که به ساخت یا ورود و عرضه ماشین می پردازند، مکلف به رعایت موارد ایمنی و حفاظتی مناسب می باشند.

ماده 89: کارفرمایان مکلفند پیش از بهره برداری از ماشین ها، دستگاه ها، ابزار و لوازم که آزمایش شده است، آزمایش های لازم را توسط آزمایشگاه ها و مراکز مورد تائید شورای عالی حفاظت فنی انجام داده و مدارک مربوطه را حفظ و یک نسخه از آن ها برای اطلاع به وزارت کار و امور اجتماعی ارسال نمایند.

ماده 90: کلیه اشخاص حقیقی یا حقوقی که بخواهند لوازم حفاظت فنی و بهداشتی را وارد یا تولید کنند، باید مشخصات وسایل را جسب مورد همراه با نمونه های آن به وزارت کار و امور اجتماعی و وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی ارسال دارند و پس از تائید، به ساخت یا وارد کردن این وسایل اقدام نمایند.

ماده 91: کارفرمایان و مسئولان کلیه واحدهای موضوع ماده 85 این قانون مکلفند بر اساس مصوبات شورای عالی حفاظت فنی برای تامین حفاظت و سلامت و بهداشت کارگران در محیط کار، وسایل و امکانات لازم را تهیه و در اختیار آنان قرار داده و چگونگی کاربرد وسایل فوق الذکر را به آنان بیاموزند و در خصوص رعایت مقررات حفاظتی و بهداشتی نظارت نمایند. افراد مذکور نیز ملزم به استفاده و نگهداری از وسایل حفاظتی و بهداشتی فردی و اجرای دستورالعمل های مربوطه کارگاه می باشند.

ماده 92: کلیه واحدهای موضوع ماده 85 این قانون که شاغلین در آن ها به اقتضای نوع کار در معرض بروز بیماری های ناشی از کار قرار دارند، باید برای همه افراد مذکور پرونده پزشکی تشکیل دهند و حداقل سالی یک بار توسط مراکز بهداشتی درمانی از آن ها معاینه و آزمایش های لازم را به عمل آورند و نتیجه را در پرونده مربوطه ضبط نمایند.

تبصره 1: چنان چه با تشخیص شورای پزشکی نظر داده شود که فرد معاینه شده به بیماری ناشی از کار مبتلا یا در معرض ابتلا باشد، کارفرما و مسئولین مربوطه مکلفند کار او را بر اساس نظریه شورای پزشکی ذکور بدون کاهش حق السعی در قسمت مناسب دیگر تعیین نمایند.

تبصره 2: درصورت مشاهده چنین بیمارانی، وزارت کار و امور اجتماعی مکلف به بازدید و تائید مجدد شرایط فنی و بهداشت و ایمنی محیط کار خواهد بود.

ماده 93: به منظور جلب مشارکت کارگران و نظارت بر حسن اجرای مقررات حفاظتی و بهداشتی در محیط کار و پیشگیری از حوادث و بیماری ها، در کارگاه هایی که وزارت کار و امور اجتماعی و وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی ضروری تشخیص دهند کمیته حفاظت فنی و بهداشت کار تشکیل خواهد شد.

تبصره 1: کمیته مذکور از افراد متخصص در زمینه حفاظت فنی و بهداشت حرفه ای و امور فنی کارگاه تشکیل می شود و از بین اعضاء دو نفر شخص واجد شرایطی که مورد تائید وزارتخانه های کار و امور اجتماعی و بهداشت، درمان و آموزش پزشکی باشند، تعیین می گردند که وظیفه شان برقراری ارتباط میان کمیته مذکور با کارفرما و وزارت کار و امور اجتماعی و وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی می باشند. 

تبصره 2: نحوه تشکیل و ترکیب اعضاء بر اساس دستورالعمل هایی خواهد بود که توسط وزارت کار و امور اجتماعی و وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی تهیه و ابلاغ خواهد شد.

ماده 94: در مواردی که یک یا چند نفر از کارگران یا کارکنان واحدهای موضوع ماده 85 این قانون امکان وقوع حادثه یا بیماری ناشی از کار را در کارگاه یا واحد مربوطه پیش بینی نمایند می توانند مراتب را به کمیته حفاظت فنی و بهداشت کار یا مسئول حفاظت فنی و بهداشت کار اطلاع دهند و این امر نیز بایستی توسط فرد مطلع شده در دفتری که به همین منظور نگهداری میشود ثبت گردد.

تبصره 1: چنان چه کارفرما یا مسئول واحد، وقوع حادثه یا بیماری ناشی از کار را محقق نداند موظف است در اسرع وقت موضوع را همراه با دلایل و نظرات خود به نزدیک ترین اداره کار و امور اجتماعی محل اعلام نماید. اداره کار و امور اجتماعی مذکور موظف است در اسرع وقت توسط بازرسین کار به موضوع رسیدگی و اقدام لازم را معمول نماید.

ماده 95: مسئولیت اجرای مقررات و ضوابط فنی وبهداشت کار برعهده کارفرما یا مسئولین واحدهای موضوع ذکر شده در ماده 85 این قانون خواهد بود. هرگاه بر اثر عدم رعایت مقررات مذکور از سوی کارفرما یا مسئولین واحد، حادثه ای رخ دهد، شخص کارفرما یا مسئول مذکور از نظر کیفری و حقوقی و نیز مجازاتهای مندرج در این قانون مسئول است.

تبصره 1: کارفرما یا مسئولان واحدهای موضوع ماده 85 این قانون موظفند کلیه حوادث ناشی از کار را در دفتر ویژه ای که فرم آن را از طریق وزارت کار و امور اجتماعی اعلام می گردد، ثبت و مراتب را سریعا به صورت کتبی به اطلاع اداره کار و امور اجتماعی محل برسانند.

تبصره 2: چنان چه کارفرما یا مدیران واحدهای موضوع ماده 85 این قانون برای حفاظت فنی و بهداشت کار وسایل و امکانات لازم را در اختیار کارگر قرار داده باشند، و کارگر با وجود آموزش های لازم و تذکرات قبلی بدون توجه به دستورالعمل و مقررات موجود از آنها استفاده ننماید، کارفرما مسئولیتی نخواهد داشت. در صورت بروز اختلاف، رای هیات حل اختلاف نافذ خواهد بود.

بیشتر بخوانید: حق سنوات چیست؟ نحوه محاسبه حق سنوات در قانون کار

قوانین اشتغال زایی در قانون کار طبق ماده 96

ماده 96: به منظور اجرای صحیح این قانون و ضوابط حفاظت فنی، اداره کل بازرسی وزارت کار و امور اجتماعی با وظایف ذیل تشکیل می شود: الف – نظارت بر اجرای مقررات ناظر به شرایط کار به ویژه مقررات حمایتی مربوط به کارهای سخت و زیان آور و خطرناک، مدت کار، مزد، رفاه کارگر، اشتغال زنان و کارگران نوجوان.

ب – نظارت بر اجرای صحیح مقررات قانون کار و آئین نامه ها و دستورالعمل های مربوط به حفاظت فنی

ج – آموزش مسائل مربوط به حفاظت فنی و راهنمایی کارگران، کارفرمایان و کلیه افرادی که در معرض صدمات و ضایعات ناشی از حوادث وخطرات ناشی از کار قرار دارند. 

د- بررسی و تحقیق پیرامون اشکالات ناشی از اجرای مقررات حفاظت فنی و تهیه پیشنهاد لازم جهت اصلاح میزان ها و دستورالعمل های مربوط به موارد مذکور، مناسب با تحولات و پیشرفت های تکنولوژی

ه – رسیدگی به حوادث ناشی از کار در کارگاه های مشمول و تجزیه و تحلیل عمومی و آماری این گونه موارد به منظور پیشگیری حوادث.

تبصره 1: وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی مسئول برنامه ریزی، کنترل، ارزشیابی و بازرسی در زمینه بهداشت کار و درمان کارگری بوده و موظف است اقدامات لازم را در این زمینه به عمل آورد.

تبصره 2: بازرسی به صورت مستمر، همراه با تذکر اشکالات و معایب و نواقص و در صورت لزوم تقاضای تعقیب متخلفان در مراجع صالح انجام می گیرد.

ماده 97: اشتغال در سمت بازرسی کار منوط به گذراندن دوره های آموزش نظری و علمی در بدو استخدام است.

تبصره 1: آئین نامه شرایط استخدام بازرسان کار و کارشناسان بهداشت کار با پیشنهاد مشترک وزارت کار و امور اجتماعی وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی و سازمان امور اداری و استخدامی به تصویب هیئت وزیران خواهد رسید. این شرایط به نحوی تدوین خواهد شد که ثبات و استقلال شغلی بازرسان را تامین کند و آن ها را از هرنوع تعرض مصون بدارد.

ماده 98: بازرسان کار و کارشناسان بهداشت کار در حدود وظایف خویش حق دارند بدون اطلاع قبلی در هر موقع از شبانه روز به موسسات مشمول ماده 85 این قانون وارد شده و به بازرسی بپردازند و نیز می توانند به دفاتر و مدارک مربوطه در موسسه مراجعه و درصورت لزوم از تمام یا قسمتی از آن ها رونوشت تحصیل نمایند

تبصره 1: ورود بازرسان کار به کارگاه های خانوادگی منوط به اجازه کتبی دادستان محل خواهد بود.

ماده 99: بازرسان کار و کارشناسان بهداشت کار حق دارند به منظور اطلاع از ترکیبات موادی که کارگران با آن ها در تماس می باشند و یا در انجام کار مورد استفاده قرار می گیرند، به اندازه ای که برای آزمایش لازم است در مقابل رسید، نمونه بگیرند و به روسای مستقیم خود تسلیم نمایند.

تبصره 1: سایر مقررات مربوط به چگونگی بازرسی کار مطابق آئین نامه ای خواهد بود که با پیشنهاد شورای عالی حفاظت فنی و بهداشت کار حسب مورد به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی و وزیر بهداشت، درمان و آموزش پزشکی خواهد رسید.

ماده 100: کلیه بازرسان کار و کارشناسان بهداشت حرفه ای، دارای کارت ویژه حسب مورد با امضاء وزیر کار و امور اجتماعی یا وزیر بهداشت، درمان و آموزش پزشکی هستند، که هنگام بازرسی باید همراه آن ها باشد و در صورت تقاضای مقامات رسمی یا مسئولین کارگاه ارائه شود.

ماده 101: گزارش بازرسان کار و کارشناسان بهداشت کار در موارد مربوط به حدود وظایف و اختیاراتشان در حکم گزارش ضابطین دادگستری خواهد بود.

تبصره 1: بازرسان کار و کارشناسان بهداشت کار می توانند، به عنوان مطلع و کارشناس در جلسات مراجع حل اختلاف شرکت نمایندو

تبصره 2: بازرسان کار و کارشناسان بهداشت کار نمی توانند در تصمیم گیری مراجع حل اختلاف نسبت به پرونده هایی که قبلا به عنوان بازرس در مورد آن ها اظهار نظر کرده اند، شرکت کنند.

ماده 102: بازرسان کار و کارشناسان بهداشت کار نمی توانند در کارگاهی اقدام به بازرسی نمایند که خود یا یکی از بستگان نسبی آن ها تا طبقه سوم و یا یکی از اقربای سببی درجه اول ایشان به طور مستقیم در آن ذینفع باشند.

ماده 103: بازرسان کار و کارشناسان بهداشت کار حق ندارند در هیچ مورد حتی پس از برکناری از خدمت دولت اسرار و اطلاعات را که به مقتضای شغل خود به دست آورده اند، و یا نام اشخاصی را که به آنان اطلاعاتی داده یا موارد تخلف را گوشزد کرده اند، فاش نمایند.

تبصره 1: متخلفین از مقررات این ماده مشمول مجازات های مقرر در قوانین مربوط خواهند بود.

ماده 104: کارفرمایان و دیگر کسانی که مانع ورود بازرسان کار و کارشناسان بهداشت کار به کارگاه های مشمول این قانون گردند و یا مانع انجام وظیفه ایشان شوند، یا از دادن اطلاعات و مدارک لازم به آنان خودداری نمایند، حسب مورد به مجازات های مقرر در این قانون محکوم خواهند شد.

ماده 105: هرگاه در حین بازرسی، به تشخیص بازرس کار یا کارشناس بهداشت حرفه ای احتمال وقوع حادثه و یا بروز خطر در کارگاه داده شود، بازرس کار یا کارشناس بهداشت حرفه ای مکلف هستند، مراتب را فورا و کتبا به کارفرما یا نماینده او و نیز به رئیس مستقیم خود اطلاع دهند.

تبصره 1: وزارت کار و امور اجتماعی و وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی، حسب مورد گزارش بازرسان کار و کارشناسان بهداشت حرفه ای از دادسرای عمومی محل و در صورت عدم تشکیل دادسرا از دادگاه عمومی محل تقاضا خواهند کرد؛ فورا قرار تعطیل ولاک و مهر تمام یا قسمتی از کارگاه را صادر نماید. دادستان بلافاصله نسبت به صدور قرار اقدام و قرار مذکور پس از ابلاغ قابل اجراست. دستور رفع تعطیل توسط مرجع مزبور در صورتی صادر خواهد شد که بازرس کار یا کارشناس بهداشت حرفه ای و یا کارشناسان ذی ربط دادگستری رفع تواقص و معایب موجود را تائید نموده باشند.

تبصره 2: کارفرما مکلف است در ایامی که به علت فوق کار تعطیل می شود مزد کارگران کارگاه را بپردازد.

تبصره 3: متضرران از قرارهای موضوع این ماده درصورت اعتراض به گزارش بازرس کار و یا کارشناس بهداشت حرفه ای و تعطیل کارگاه می توانند از مراجع مزبور، به دادگاه صالح شکایت کنند و دادگاه مکلف است به فوریت و خارج از نوبت به موضوع رسیدگی نمای. تصمیم دادگاه قطعی و قابل اجراء است.

ماده 106: دستورالعمل ها و آئین نامه های اجرائی مربوط به این فصل به پیشنهاد مشترک وزارت کار و امور اجتماعی و وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی به تصویب هیات وزیران خواهد رسید.

بیشتر بخوانید: حضور و غیاب در قانون کار؛ بررسی قوانین حضور و غیاب کارکنان در سازمان ها

قوانین آموزش و اشتغال زایی در کتاب قانون اداره کار (ماده 107 تا 129)

یکی از مهم ترین چالش های دیگری که زمان استخدام و به کارگیری نیروهای کارگر و جدید مطرح می شود، در مورد قوانین اشتغال زایی است. به همین منظور در این زمینه نیز قوانین جدید قانون کار که لازم و مورد نیاز است، در نظر گرفته شده و به تصویب رسیده است. علاوه بر این، یکی از مهم ترین مواردی که در این زمینه مطرح می شود، در مورد ارائه آموزش های لازم به نیروی کار جهت افزایش اطلاعات و دانش نیروهای فنی مشغول به کار است. به همین منظور در ادامه این مطلب به بررسی کامل تر قوانین آموزش و اشتغال زایی در کتاب قانون اداره کار و معرفی ماده های مختلف در این زمینه خواهیم پرداخت.

ماده 107: در اجرای اهداف قانون اساسی و به منظور اشتغال مولد و مستمر جویندگان کار و نیز بالا بردن دانش فنی کارگران وزارت کار و امور اجتماعی مکلف است امکانات آموزشی لازم را فراهم سازد.

تبصره 1: وزارتخانه ها و سازمان های ذیفنع موظف به همکاری های لازم با وزارت کار و امور اجتماعی می باشند.

ماده 108: وزارت کار و امور اجتماعی موظف است بر حسب نیاز و با توجه به استقرار نوع صنعت موجود درنقاط مختلف کشور برای ایجاد و توسعه مراکز کار آموزی ذیل در سطوح مختلف مهارت اقدام نماید:

الف – مراکز کار آموزی پایه برای آموزش کارگران و کارجویان غیرماهر.

ب- مراکز کار آموزی تکمیل مهارت و تخصص های موردی برای باز آموزی ارتقاء مهارت و تعلیم تخصص های پیشرفته به کارگران و کارجویان نیمه ماهر، ماهر و مربیان آموزش حرفه ای

ج – مراکز تربیت مربی برای آموزش مربیان مراکز کارآموزی

د- مراکز کارآموزی خاص معلولین و جانبازان با همکاری وزارتخانه ها و سازمان های ذی ربط (مانند وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی، بنیاد شهید، بنیاد جانبازان. 

ماده 109: مراکز آموزش مذکور در ماده 108 این قانون از نظر مالی و اداری با رعایت قانون محاسبات عمومی به طور مستقل زیر نظر وزارت کار و امور اجتماعی اداره خواهند شد.

ماده 110: واحدهای صنعتی، تولیدی و خدماتی به منظور مشارکت در امر آموزش کارگر ماهر و نیمه ماهر مورد نیاز خویش مکلفند نسبت به ایجاد مراکز کارآموزی جوار کارگاه و یا بین کارگاهی، همکاری های لازم را با وزارت کار و امور اجتماعی به عمل آورند.

تبصره 1: وزارت کار و امور اجتماعی، استانداردها و جزوات مربوط به امر آموزش در مراکز کارآموزی جوار کارگاه و بین کارگاهی را تهیه و در مورد تعلیم و تامین مربیان مراکز مزبور اقدام می نماید.

تبصره 2: دستورالعمل ها و مقررات مربوط به ایجاد مراکز آموزی جوار کارگاه و بین کارگاهی برحسب مورد به پیشنهاد وزیر کار و امور اجتماعی به تصویب هیات وزیران خواهد رسید.

ماده 111: علاوه بر تشکیل مراکز کار آموزی توسط وزارت کار و امور اجتماعی، آموزشگاه فنی و حرفه ای آزاد نیز به منظور آموزش صنعت یا حرفه معین، به وسیله اشخاص حقیقی یا حقوقی، با کسب پروانه از وزارت کار و امور اجتماعی تاسیس می شود. 

تبصره 1: آئین نامه مربوط به تشخیص صلاحیت فنی و موسسات کارآموزی آزاد و صلاحیت مسئول و مربیان و نیز نحوه نظارت وزارت کار و امور اجتماعی بر این موسسات با پیشنهاد وزیر کار و امور اجتماعی به تصویب هیات وزیران خواهد رسید.

مهم ترین قوانین مربوط به کارآموزی و نوشتن قرارداد کاری که زمان تعیین شرایط قرارداد کار باید به آن توجه داشت، به شرح زیر است:

ماده 112: از لحاظ مقررات این قانون، کارآموز به افراد ذیل اطلاق می شود:

الف – کسانی که فقط برای فراگرفتن حرفه خاص، بازآموزی یا ارتقاء مهارت برای مدت معین در مراکز کارآموزی و یا آموزشگاه های آزاد آموزش می بینند.

ب – افرادی که به موجب قرارداد کارآموزی به منظور فراگرفتن حرفه ای خاص، برای مدت معین که زاید بر سه سال نباشد، در کارگاهی معین به کارآموزی توام با کار اشتغال دارند، مشروط بر آن که سن آن ها از 15 سال کم تر نبوده و از 18 سال تمام بیشتر نباشد.

تبصره 1: کارآموزان بند الف ممکن است کارگرانی باشند که مطابق توافق کتبی منعقده با کارفرما به مراکز کارآموزی معرفی می شوند و یا داوطلبانی باشند که شاغل نیستند و راسا به مراکز کارآموزی مواجعه می نمایند.

تبصره 2: دستورالعمل های مربوط به شرایط پذیرش، حقوق و تکالیف دوره کارآموزی داوطلبان با پیشنهاد شورای عالی کار، به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی مذکور در بند “ب” می رسد.

ماده 113: کارگران شاغلی که مطابق تبصره یک ماده 112 برای کارآموزی در یکی از مراکز کارآموزی پذیرفته می شوند، از حقوق زیر برخوردار خواهند بود: 

الف- رابطه استخدامی کارگر در مدت کارآموزی قطع نمی شود و این مدت از هر لحاظ جزء سوابق کارگر محسوب می شود.

ب– مزد کارگر در مدت کارآموزی از مزد ثابت و یا مزد مبنا کم تر نخواهد بود.

ج – مزایای غیر نقدی، کمک ها و فوق العاده هایی که برای جبران هزینه زندگی و مسئولیت های خانوادگی به کارگر پرداخت می شود، در دوره کارآموزی کماکان پرداخت خواهد شدد. چنان چه کارفرما قبل از پایان مدت، بدون دلیل موجه مانع ادامه کارآموزی شود و از این طریق خسارتی به کارگر وارد گردد، کارگر می تواند به مراجع حل اختلاف مندرج در این قانون مراجعه و مطالبه خسارت نماید.

ماده 114: کارگری که مطابق تبصره 1 ماده 112 برای کارآموزی در یکی از مراکز کارآموزی پذیرفته می شود، مکلف است: 

الف – تا پایان مدت مقرر به کارآموزی بپردازد و به طور منظم در برنامه های کارآموزی شرکت نموده و مقررات و آئین نامه های واحد آموزشی را مراعات نماید و دوره کارآموزی را با موفقیت به پایان برساند.

ب– پس از طی دوره کارآموزی، حداقل دو برابر مدت کارآموزی در همان کارگاه به کار اشتغال ورزد.

تبصره 1: در صورتی که کارآموز پس از اتمام کارآموزی حاضر به ادامه کار در کارگاه نباشد، کارفرما می تواند برای مطالبه خسارت مندرج در قرارداد کارآموزی به مراجع حل اختلاف موضوع این قانون مراجعه و تقاضای دریافت خسارت نماید.

ماده 115: کارآموزان مذکور در بند “ب ماده 112” تابع مقررات مربوط به کارگران نوجوان مذکور در مواد 79 الی 84 این قانون خواهند بود. ولی ساعت کار آنان از 6 ساعت در روز تجاوز نخواهد کرد. 

ماده 116: قرارداد کارآموزی علاوه بر مشخصات طرفین باید حاوی مطالب ذیل باشد:

الف – تعهدات طرفین

ب – سن کارآموز

ج – مزد کارآموز

د- محل کار آموزی

ه – حرفه یا شغلی که طبق استاندارد مصوب، تعلیم داده خواهد شد.

و- شرایط فسخ قرارداد (درصورت لزوم)

ز – هرنوع شرط دیگری که طرفین در حدود مقررات قانونی ذکر آن را در قرارداد لازم بدانند.

بیشتر بخوانید: منظور از حق اولاد و عائله مندی چیست؟ نحوه محاسبه حق اولاد و کمک عائله مندی

ماده 117: کارآموزی توام با کار نوجوانان تا سن 18 سال تمام (موضوع ماده 80 این قانون) در صورتی مجاز است که از حدود توانایی آنان خارج نبوده و برای سلامت و رشد جسمی و روحی آنان مضر نباشد.

ماده 118: مراکز کارآموزی موظفند برای آموزش کارآموز، وسایل و تجهیزات کافی را مطابق استانداردهای آموزشی وزارت کار و امور اجتماعی در دسترسی وی قرار دهند و به طور منظم و کامل، حرفه مورد نظر را به او بیاموزند. همچنین مراکز مذکور باید برای تامین سلامت و ایمنی کارآموز در محیط کارآموزی امکانات لازم را فراهم آورند.

علاوه بر موارد ذکر شده در مورد قوانین آموزش و کارآموزی به کارگران در رده های سنی مختلف، موارد و قوانین مهم دیگری در کتاب قانون کار درج شده که شناخت آن ها زمان اشتغال کار کارگران نیز خالی از لطف نیست. مهم ترین قوانین اشتغال نیز به شرح زیر است:

ماده 119 کتاب قانون کار در مورد اشتغال: وزارت کار و امور اجتماعی موظف است نسبت به ایجاد مراکز خدمات اشتغال در سراسر کشور اقدام نماید. مراکز خدمات مذکور موظفند تا ضمن شناسای زمینه های ایجاد کار و برنامه ریزی برای فرصت های اشتغال نسبت به ثبت نام و معرفی بیکاران به مراکز کارآموزی (در صورت نیاز به آموزش ) و یا معرفی به مراکز تولیدی، صنعتی، کشاورزی و خدماتی اقدام نمایند.

تبصره 1: مراکز خدمات اشتغال در مراکز استان ها موظف به ایجاد دفتری تحت عنوان دفتر برنامه ریزی و حمایت از اشتغال معلولین خواهند بود و کلیه موسسات مذکور در این ماده موظف به همکاری با دفاتر مزبور میباشند.

تبصره 2: دولت موظف است تا درایجاد شرکت های تعاونی (تولیدی، کشاورزی، صنعتی و توزیعی)، معلولین را از طریق اعطای وام های قرض الحسنه دراز مدت و آموزش های لازم و برقراری تسهیلات انجام کار و حمایت از تولید یا خدمات آنان مورد حمایت قرار داده و نسبت به رفع موانع معماری در کلیه مراکز موضوع این ماده و تبصره ها که معلولین در آن ها حضور می یابند اقدام نماید.

تبصره 3: وزارت کار و امور اجتماعی مکلف است تا آئین نامه های لازم را در جهت برقراری تسهیلات رفاهی مورد نیاز معلولین شاغل در مراکز انجام کار با نظر خواهی از جامعه معلولین ایران و سازمان بهزیستی کشور تهیه و به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی برساند.

اشتغال اتباع بیگانه

با توجه به این که در برخی شرایط سال هاست از نیروهای اتباع بیگانه نیز برای کار و استخدام در شرکت های خصوصی و همچنین امور فنی دیگر دعوت به کار می شود، در کتاب قانون کار، شرایط قرارداد کار با اتباع بیگانه نیز تعیین و تصویب شده است که در ادامه نیز این موارد و قوانین مهم را نیز مورد بررسی قرار می دهیم. 

ماده 120 قانون کار در مورد اشتغال اتباع بیگانه: اتباع بیگانه نمی توانند در ایران مشغول به کار شوند، مگر آن که اولا دارای روادید ورود با حق کار مشخص بوده و ثانیا مطابق قوانین و آئین نامه های مربوطه، پروانه کار دریافت دارند.

تبصره 1: اتباع بیگانه ذیل مشمول مقررات ماده 120 نمی باشند:

الف – اتباع بیگانه ای که منحصرا در خدمت ماموریت های دیپلماتیک و کنسولی هستند با تائید وزارت امور خارجه.

ب – کارکنان و کارشناسان سازمان ملل متحد و سازمان های وابسته به آن ها با تائید وزارت امور خارجه.

ج – خبرنگاران خبرگزاری ها و مطبوعات خارجی به شرط معامله متقابل و تائید وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی.

ماده 121: وزارت کار و امور اجتماعی با رعایت شرایط ذیل در مورد صدور روادید با حق کار مشخص برای اتباع بیگانه موافقت و پروانه کار صادر خواهد کرد:

الف- مطابق اطلاعات موجود در وزارت کار و امور اجتماعی در میان اتباع ایرانی آماده به کار افراد داوطلب واجد تحصیلات و تخصص مشابه وجود نداشته باشد. 

ب – تبعه بیگانه دارای اطلاعات و تخصص کافی برای اشتغال به کار موردنظر باشد.

ج – از تخصص تبعه بیگانه برای آموزش و جایگزینی بعدی افراد ایرانی استفاده شود.

تبصره 1: احراز شرایط مندرج در این ماده با هیات فنی اشتغال است. ضوابط مربوط به تعداد اعضاء و شرایط انتخاب آن ها و نحوه تشکیل جلسات هیات، به موجب آئین نامه ای خواهد بود که با پیشنهاد وزارت کار و امور اجتماعی به تصویب هیات وزیران می رسد.

ماده 122: وزارت کار و امور اجتماعی می تواند نسبت به صدور، تمدید و تجدید پروانه کار افراد ذیل اقدام نماید:

الف – تبعه بیگانه ای که حداقل ده سال مداوم در ایران اقامت داشته باشد.

 ب – تبعه بیگانه ای که دارای همسر ایرانی باشد. 

ج – مهاجرین کشورهای بیگانه خصوصا کشورهای اسلامی و پناهندگان سیاسی به شرط داشتن کارت معتبر مهاجرت و یا پناهندگی و پس از موافقت کتبی وزارتخانه های کشور و امورخارجه.

ماده 123: وزارت امور اجتماعی می تواند در صورت ضرورت و یا به عنوان معامله متقابل اتباع بعضی از دول و یا افراد بدون تابعیت را (مشروط بر آن که وضعیت آنان ارادی نباشد)، پس از تائید وزارت کار و امور خارجه و تصویب هیات وزیران از پرداخت حق صدور، حق تمدید و یا حق تجدید پروانه کار معاف نماید.

ماده 124: پروانه کار با رعایت مواد این قانون حداکثر برای مدت یک سال صادر یا تمدید و یا تجدید می شود.

ماده 125: در مواردی که به عنوان رابطه استخدامی تبعه بیگانه با کارفرما قطع می شود، کارفرما مکلف است ظرف پانزده روز، مراتب را به وزارت کار و امور اجتماعی اعلام کند. تبعه بیگانه نیز مکلف است ظرف پانزده روز پروانه کار خود را در برابر اخذ رسید، به وزارت کار و امور اجتماعی تسلیم نماید. وزارت کار و امور اجتماعی در صورت لزوم اخراج تبعه بیگانه را از مراجع ذیصلاح درخواست می کند.

ماده 126: در مواردی که مصلحت صنایع کشور اشتغال فوری تبعه بیگانه را به طور استثنایی ایجاب کند، وزیر مربوطه مراتب را به وزارت کار و امور اجتماعی اعلام می نماید و با موافقت وزیر کار و امور اجتماعی برای تبعه بیگانه، پروانه کار موقت بدون رعایت تشریفات مربوط به صدور روادید با حق کار مشخص، صادر خواهد شد.

تبصره 1: مدت اعتبار پروانه کار موقت حداکثر سه ماه است و تمدید آن مستلزم تایید هیات فنی اشتغال اتباع بیگانه خواهد بود.

ماده 127: شرایط استخدامی کارشناسان و متخصصین فنی بیگانه مورد نیاز دولت با در نظر گرفتن تابعیت و مدت خدمت و میزان مزد آن ها و با توجه به نیروی کارشناس داخلی، پس از بررسی و اعلام نظر وزارت کار و امور اجتماعی و سازمان امور اداری و استخدامی کشور، با تصویب مجلس شورای اسلامی خواهد بود. پروانه کار جهت استخدام کارشناسان خارجی، در هر مورد پس از تصویب مجلس شورای اسلامی از طرف وزارت کار و امور اجتماعی صادر خواهد شد.

ماده 128: کارفرمایان مکلفند قبل از اقدام به عقد هرگونه قراردادی که موجب استخدام کارشناسان بیگانه می شود، نظر وزارت کار و امور اجتماعی را درمورد امکان اجازه اشتغال تبعه بیگانه استعلام نمایند.

ماده 129: آئین نامه های اجرایی مربوط به اشتغال اتباع بیگانه از جمله نحوه صدور، تمدید، تجدید و لغو پروانه کار و نیز شرایط انتخاب اعضا، هیات فنی اشتغال، اتباع بیگانه مذکور در ماده 121  این قانون، با پیشنهاد وزیر کار و امور اجتماعی به تصویب هیات وزیران خواهد رسید.

بیشتر بخوانید: دورکاری چیست؟ مزایای دورکاری برای کارمندان و سازمان ها

تاسیس انجمن ها و تشکل های کارگری در قوانین کار جمهوری اسلامی ایران

یکی از مهم ترین اقداماتی که امروزه به منظور گسترش و آشنایی هر چه بیشتر عموم کارگران توسط سازمان ها و شرکت های دولتی و خصوصی مختلف ایجاد می شود، تاسیس انجمن ها و تشکل های کارگری است. در برخی مواقع عموم مردم و کارفرمایان بر این باورند که تاسیس این انجمن ها ممکن است با اهداف و استراتژی های سازمان آن ها تضاد داشته باشد، در صورتی که این گونه نیست و هدف از ایجاد انجمن و تشکل های کارگری ایجاد هماهنگی در انجام وظایف و شیوه‌ های تبلیغی است. به همین منظور در قوانین وزارت کار نیز به این موضوع به صورت مفصل پرداخته شده است که در ادامه با مواد مختلف در این زمینه آشنا خواهید شد.  

ماده 130: به منظور تبلیغ و گسترش فرهنگی اسلامی و دفاع از دستاوردهای انقلاب اسلامی و در اجرای اصل بیست و ششم قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران کارگران واحدهای تولیدی، صنعتی، کشاورزی، خدماتی و صنفی می توانند نسبت به تاسیس انجمن های اسلامی اقدام نمایند.

تبصره 1: انجمن های اسلامی می توانند به منظور هماهنگی در انجام وظایف و شیوه های تبلیغی، نسبت به تاسیس کانون های هماهنگی انجمن های اسلامی در سطح استان ها و کانون عالی هماهنگی انجمن های اسلامی در کل کشور اقدام نمایند.

تبصره 2: آئین نامه چگونگی تشکیل، حدود وظایف و اختیارات و نحوه عملکرد انجمن های اسلامی موضوع این ماده باید توسط وزارتین کشور، کار و امور اجتماعی و سازمان تبلیغات اسلامی تهیه و به تصویب هیات وزیران برسد.

ماده 131: در اجرای اصل بیست و ششم قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران و به منظور حفظ حقوق و منافع مشروع و قانونی و بهبود وضع اقتصادی کارگران و کارفرمایان، که خود متضمن حفظ منافع جامعه باشد، کارگران مشمول قانون کار و کارفرمایان یک حرفه یا صنعت می توانند مبادرت به تشکیل انجمن های صنفی نمایند.

تبصره 1: به منظور هماهنگی در انجام وظایف محوله و قانونی انجمن های صنفی می توانند نسبت به تشکیل کانون انجمن های صنفی در استان و کانون عالی انجمن های صنفی در کل کشور اقدام نمایند.

تبصره 2: کلیه انجمن های صنفی و کانون های مربوطه به هنگام تشکیل موظف به تنظیم اساسنامه با رعایت مقررات قانونی و طرح و تصویب آن در مجمع عمومی و تسلیم به وزارت کار و امور اجتماعی جهت ثبت می باشند.

تبصره 3: کلیه نمایندگان کارفرمایان ایران در شورای عالی کار، شورای عالی تامین اجتماعی، شورای عالی حفاظت فنی و بهداشت کار، کنفرانس بین المللی کار و نظائر آن توسط کانون عالی انجمن های صنفی کارفرمایان، در صورت تشکیل انتخاب و در غیر این صورت توسط وزیر کار و امور اجتماعی معرفی خواهند شد.

تبصره 4: کارگران یک واحد، فقط می توانند یکی از سه مورد شورای اسلامی کار، انجمن صنفی یا نماینده کارگران را داشته باشند.

تبصره 5: آئین نامه چگونگی تشکیل، حدود وظائف و اختیارات و نحوه عملکرد انجمن های صنفی و کانون های مربوطه، حداکثر ظرف مدت یک ماه از تاریخ تصویب این قانون، توسط شورای عالی کار تهیه و به تصویب هیات وزیران خواهد رسید.

تبصره 6: آئین نامه نحوه انتخابات نمایندگان مذکور در تبصره 3 این ماده ظرف یک ماه پس از تصویب این قانون به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی خواهد رسید.

ماده 132: به منظور نظارت و مشارکت در اجرای اصل سی و یکم قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران و همچنین بر اساس مفاد مربوطه در اصل چهل و سوم قانون اساسی کارگران واحدهای تولیدی، صنفی، صنعتی، خدماتی و کشاورزی که مشمول قانون کار باشند، می توانند نسبت به ایجاد شرکت های تعاونی مسکن اقدام نمایند.

تبصره 1: شرکت های تعاونی مسکن کارگران هر استان می توانند نسبت به ایجاد کانون هماهنگی شرکت های تعاونی مسکن کارگران استان اقدام نمایند و کانون های هماهنگی تعاونی های مسکن کارگران استان ها می توانند نسبت به تشکیل کانون عالی هماهنگی تعاونی های مسکن کارگران کشور (اتحادیه مرکزی تعاونی های مسکن کارگران– اسکان) اقدام نمایند. وزارتخانه های کار و امور اجتماعی، مسکن و شهرسازی و امور اقتصادی و دارایی موظف به همکاری با اتحایه اسکان بوده و اساسنامه شرکت های مذکور توسط وزارت کار و امور اجتماعی به ثبت خواهد رسید.

ماده 133: به منظور نظارت و مشارکت در اجرای مفاد مربوط به توزیع و مصرف در اصول چهل و سوم و چهل و چهارم قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران، کارگران واحدهای تولیدی، صنفی، صنعتی، خدماتی و یا کشاورزی که مشمول قانون کار باشند، می توانند نسبت به ایجاد شرکت های تعاونی مصرف (توزیع) کارگری اقدام نمایند.

تبصره 1: شرکت های تعاونی مصرف (توزیع ) کارگران می توانند نسبت به تاسیس کانون هماهنگی شرکت های تعاونی مصرف کارگران استان اقدام نمایند و کانون های هماهنگی تعاونی های مصرف (توزیع ) کارگران استان ها می توانند نسبت به تشکیل کانون عالی هماهنگی تعاونی های مصرف کارگران ” اتحادیه مرکزی تعاونی های مصرف (توزیع) کارگران – امکان اقدام نمایند. وزارتخانه های کار و امور اجتماعی و بازرگانی و همچنین وزارتخانه های صنعتی موظف هستند تا همکاری های لازم را با اتحادیه امکان به عمل آورند و اساسنامه شرکت های تعاونی مذکور توسط وزارت کار و امور اجتماعی به ثبت خواهد رسید.

ماده 134: به منظور بررسی و پیگیری مسائل و مشکلات صنفی و اجتماعی و حسن اجرای آن قسمت از مفاد اصل بیست و نهم قانون اساسی که متضمن حفظ حقوق و تامین منافع و بهره مندی از خدمات بهداشتی، درمانی و مراقبت های پزشکی می باشد، کارگران و مدیران بازنشسته می توانند به طور مجزا نسبت به تاسیس کانون های کارگران و مدیران بازنشسته شهرستان ها و استان ها اقدام نمایند.

تبصره 1: کانون های کارگران و مدیران بازنشسته استان ها می توانند نسبت به تاسیس کانون های عالی کارگران و مدیران بازنشسته کشور اقدام نمایند.

تبصره 2: وزارتخانه های کار و امور اجتماعی و بهداشت، درمان و آموزش پزشکی و سازمان تامین اجتماعی موظف به همکاری با کانون های عالی کارگران و مدیران بازنشسته کشور می باشند.

ماده 135: به منظور ایجاد وحدت روش و هماهنگی در امور وتبادل نظر در چگونگی اجرای وظائف و اختیارات، شوراهای اسلامی کار میتوانند نسبت به تشکیل کانون هماهنگی شوراهای اسلامی کار در استان و کانون عالی هماهنگی شوراهای اسلامی کار در کل کشور اقدام نمایند.

تبصره 1: آئین نامه چگونگی تشکیل، حدود وظایف و اختیارات و نحوه عملکرد کانون های شوراهای اسلامی کار موضوع این ماده باید توسط وزارتین کشور و کار و امور اجتماعی و سازمان تبلیغات اسلامی تهیه و به تصویب هیات وزیران برسد.

ماده 136: کلیه نمایندگان رسمی کارگران جمهوری اسلامی ایران در سازمان جهانی کار، هیات های تشخیص، هیات های حل اختلاف، شورای عالی تامین اجتماعی شورای عالی حفاظت فنی و نظایر آن، حسب مورد، توسط کانون عالی شوراهای اسلامی کار، کانون عالی انجمن های صنفی کارگران و یا مجمع نمایندگان کارگران انتخاب خواهند شد.

تبصره 1: آئین نامه اجرائی این ماده با پیشنهاد شورایعالی کار به تصویب هیات وزیران خواهد رسید.

تبصره 2: در صورتی که تشکل های عالی کارگری و کارفرمایی موضوع این فصل ایجاد نشده باشند، وزیر کار و امور اجتماعی می توانند نسبت به انتخاب نمایندگان مزبور در مجامع، شوراها وهیات های عالی اقدام نماید.

ماده 137: به منظور هماهنگی و حسن انجام وظایف مربوطه، تشکل های کارفرمایی و کارگری موضوع این فصل از قانون می توانند به طور مجزا نسبت به ایجاد تشکیلات مرکزی اقدام نمایند.

تبصره 1: آئین نامه های انتخابات شورای مرکزی و اساسنامه تشکیلات مرکزی کارفرمایان و همچنین کارگران، جداگانه توسط کمیسیونی مرکب از نمایندگان شورای عالی کار، وزارت کشور و وزارت کار و امور اجتماعی تهیه و به تصویب هیات وزیران خواهد رسید.

ماده 138: مقام ولایت فقیه در صورت مصلحت می توانند در هر یک از تشکل های مذکور نماینده داشته باشند.

ماده 139 قانون کار در خصوص مذاکرات و پیمان های دسته جمعی: هدف از مذاکرات دسته جمعی، پیشگیری و یا حل مشکلات حرفه ای و یا شغلی و یا بهبود شرایط تولید و یا امور رفاهی کارگران است که ازطریق تعیین ضوابطی برای مقابله با مشکلات و تامین مشارکت طرفین در حل آن ها و یا از راه تعیین و یا تغییر شرایط و نظائر این ها، در سطح کارگاه، حرفه و یا صنعت با توافق طرفین تحقق می یابد. خواست های طرح شده از سوی طرفین باید متکی به دلایل و مدارک لازم باشد.

تبصره 1: هر موضوعی که در روابط کار متضمن وضع مقررات و ایجاد ضوابط از طریق مذاکرات دسته جمعی باشد، می تواند موضوع مذاکره قرار بگیرد، مشروط بر آن که مقررات جاری کشور و از جمله سیاست های برنامه ای دولت، اتخاذ تصمیم در مورد آن ها را منع نکرده باشد. مذاکرات دسته جمعی باید به منظور حصول توافق و حل و فصل مسالمت آمیز اختلافات با رعایت شئون طرفین و با خودداری از هر گونه عملی که موجب اختلال نظم جلسات گردد، ادامه یابد.

تبصره 2: درصورتی که طرفین مذاکرات دسته جمعی موافق باشند می توانند از وزارت کار و امور اجتماعی تقاضا کنند، شخص بیطرفی را که در زمینه مسائل کار تبحر داشته باشد و بتواند در مذاکرات هماهنگی ایجاد کند، به عنوان کارشناس پیمان های دسته جمعی به آن ها معرفی نماید. نقش این کارشناس کمک به هر دو طرف در پیشبرد مذاکرات دسته جمعی است.

ماده 140: پیمان دسته جمعی کار عبارت است از پیمانی کتبی که به منظور تعیین شرایط کار فیمابین یک یا چند (شورا یا انجمن صنفی و یا نماینده قانونی کارگران) از یک طرف و یک چند کارفرما و یا نمایندگان قانونی آن ها از سوی دیگر و یا فیمابین کانون ها و کانون های عالی کارگری و کارفرمایی منعقد می شود.

تبصره 1: در صورتی که مذاکرات دسته جمعی کار منجر به انعقاد پیمان دسته جمعی کار شود، باید متن پیمان در سه نسخه تنظیم و به امضاء طرفین برسد. دو نسخه از پیمان در اختیار طرفین عقد پیمان دسته جمعی قرار گرفته و نسخه سوم ظرف سه روز در قبال اخذ رسید و به منظور رسیدگی و تائید، تسلیم وزارت کار و امور اجتماعی خواهد شد.

ماده 141: پیمان های دسته جمعی کار هنگامی اعتبار قانونی و قابلیت اجرایی خواهند داشت که:

الف – مزایایی کم تر از آن چه در قانون کار پیش بینی گردیده است، در آن تعیین نشده باشد.

ب- با قوانین و مقررات جاری کشور و تصمیمات و مصوبات قانونی دولت مغایر نباشد.

ج -عدم تعارض موضوع یا موضوعات پیمان با بندهای الف وب، به تائید وزارت کار و امور اجتماعی برسد.

تبصره 1: وزارت کار و امور اجتماعی باید نظر خود در مورد مطابقت یا عدم تطابق پیمان با بندهای الف و ب مذکور در این ماده را ظرف 30 روز به طرفین پیمان کتبا اعلام نماید.

تبصره 2: نظر وزارت کار و امور اجتماعی در مورد عدم مطابقت مفاد پیمان جمعی با موضوعات بندهای الف و ب باید متکی به دلائل قانونی و مقررات جاری کشور باشد. دلایل و موارد مستند باید کتبا به طرفین پیمان ظرف مدت مذکور در تبصره یک همین ماده اعلام گردد.

ماده 142: در صورتی که اختلاف نظر در مورد مواد مختلف این قانون و یا پیمان های قبلی و یا هر یک از موضوعات مورد درخواست طرفین برای انعقاد پیمان جدید، منجر به تعطیل کار ضمن حضور کارگر در کارگاه و یا کاهش عمدی تولید از سوی کارگران شود، هیات تشخیص موظف است بر اساس درخواست هر یک از طرفین اختلاف و یا سازمان های کارگری و کارفرمایی، موضوع اختلاف را سریعا مورد رسیدگی قرار داده و اعلام نظر نماید.

تبصره 1: در صورتی که هر یک از طرفین پیمان دسته جمعی نظر مذکور را نپذیرد، می تواند ظرف مدت ده روز از تاریخ اعلام نظر هیات تشخیص موضوع ماده 158 به هیات حل اختلاف مندرج در فصل نهم این قانون مراجعه و تقاضای رسیدگی و صدور رای نماید. هیات حل اختلاف پس از دریافت تقاضا فورا به موضوع اختلاف در پیمان دسته جمعی رسیدگی و رای خود را نسبت به پیمان دسته جمعی کار اعلام می کند.

ماده 143: در صورتی که پیشنهاد هیات حل اختلاف ظرف سه روز مورد قبول گزارش طرفین واقع نشود، رئیس اداره کار و امور اجتماعی موظف است بلافاصله گزارش امر را، جهت اتخاذ تصمیم لازم، به وزارت کار و امور اجتماعی اطلاع دهد؛ در صورت لزوم هیات وزیران می تواند مادام که اختلاف ادامه دارد، کارگاه را به هر نحوی که مقتضی بداند به حساب کارفرما اداره نماید.

ماده 144: در پیمان های دسته جمعی کار که برای مدت معینی منعقد می گردد، هیچ یک از طرفین نمی تواند به تنهایی قبل از پایان مدت، درخواست تغییر آن را بنماید، مگر آن که شرایط استثنایی به تشخیص وزارت کار و امور اجتماعی این تغییر را ایجاب کند.

ماده 145: فوت کارفرما و یا تغییر مالکیت از وی، در اجرای پیمان دسته جمعی کار موثر نمی باشد و چنان چه کار استمرار داشته باشد، کارفرمای جدید قائم مقام کارفرمای قدیم محسوب خواهد شد.

ماده 146: در کلیه قراردادهای انفرادی کار، که کارفرما قبل از انعقاد پیمان دسته جمعی کار منعقد ساخته و پا پس از آن منعقد می نماید، مقررات پیمان دسته جمعی لازم الاتباع است، مگر در مواردی که قراردادهای انفرادی از لحاظ مزد دارای مزایایی بیشتر از پیمان دسته جمعی باشند.

بررسی ماده های قانون کار درباره خدمات رفاهی کارگران: طبق بررسی های انجام شده یکی از مهم ترین مواردی که باعث افزایش رضایت کارگران در شرایط کاری مختلف خواهد شد، ارائه خدمات رفاهی مختلف به آن ها است. در واقع طبق قانون کار، کارگرانی که تحت حمایت کارفرمایان هستند، باید خدمات رفاهی مختلف از جمله خدمات درمانی را دریافت کنند. یکی از مهم ترین خدمات رفاهی مورد نیاز جهت افزایش رضایت این افراد، ارائه بیمه به آن ها است. در ادامه مطلب نیز ماده های قاون کار درباره خدمات رفاهی کارگران به صورت کامل بررسی خواهد شد:

ماده 147: دولت مکلف است خدمات بهداشتی و درمانی را برای کارگران و کشاورزان مشمول این قانون و خانواده آن ها فراهم سازد. 

ماده 148: کارفرمایان کارگاه های مشمول این قانون مکلفند بر اساس قانون تامین اجتماعی، نسبت به بیمه نمودن کارگران واحد خود اقدام نمایند.

ماده 149: کارفرمایان مکلفند با تعاونی های مسکن و در صورت عدم وجود این تعاونی ها مستقیما با کارگران فاقد مسکن جهت تامین خانه های شخصی مناسب همکاری لازم را بنمایند و همچنین کارفرمایان کارگاه های بزرگ ملکف به احداث خانه های سازمانی در جوار کارگاه و یا محل مناسب دیگر می باشند.

تبصره 1: دولت موظف است با استفاده از تسهیلات بانکی و امکانات وزارت مسکن و شهرسازی، شهرداری ها و سایر دستگاه های ذی ربط همکاری لازم را بنماید.

تبصره 2: نحوه و میزان همکاری و مشارکت کارگران، کارفرمایان و دستگاه های دولتی و نوع کارگاه های بزرگ مشمول این ماده طبق آئین نامه ای خواهد بود، که توسط وزارتین کار و امور اجتماعی و مسکن و شهرسازی تهیه و به تصویب هیات وزیران خواهد رسید.

ماده 150: کلیه کارفرمایان مشمول این قانون مکلفند، در کارگاه، محل مناسب برای ادای فریضه نماز ایجاد نمایند و نیز در ایام ماه مبارک رمضان برای تنظیم شعائر مذهبی و رعایت حال روزه داران، باید شرایط و ساعات کار را با همکاری انجمن اسلامی و شورای اسلامی کار و یا سایر نمایندگان قانونی کارگران طوری تنظیم نمایند که اوقات کار مانع فریضه روزه نباشد، همچنین مدتی از اوقات کار را برای ادای فریضه نماز و صرف افطار یا سحری، اختصاص دهند.

بیشتر بخوانید: بیمه عمر چیست و چه مزایایی دارد؟

ماده 151: در کارگاه هایی که برای مدت محدود به منظور انجام کاری معین (راه سازی و مانند آن) دور از مناطق مسکونی ایجاد می شوند، کارفرمایان موظفند سه وعده غذای مناسب و ارزان قیمت (صبحانه، نهار و شام) برای کارگران خود فراهم نمایند، که حداقل یک وعده آن برای غذای گرم باشد. در این قبیل کارگاه ها به اقتضای فصل، محل و مدت کار، باید خوابگاه مناسب نیز برای کارگران ایجاد شود.

ماده 152: درصورت دوری از کارگاه و عدم تکافوی وسیله نقلیه عمومی، صاحب کار باید برای رفت و برگشت کارکنان خود وسیله نقلیه مناسب در اختیار آنان قرار دهد.

ماده 153: کارفرمایان مکلفند برای ایجاد و اداره امور شرکت های تعاونی کارگران کارگاه خود، تسهیلات لازم را از قبیل محل، وسایل کار و امثال این ها فراهم نمایند.

تبصره 1: دستورالعمل های مربوط به نحوه اجرای این ماده با پیشنهاد شورای عالی کار به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی خواهد رسید. 

ماده 154: کلیه کارفرمایان موظفند با مشارکت وزارت کار و امور اجتماعی و سازمان تربیت بدنی کشور، محل مناسب برای استفاده کارگران در رشته های مختلف ورزش ایجاد نمایند.

تبصره 1: آئین نامه نحوه ایجاد و ضوابط مربوط به آن و همچنین مدت شرکت کارگران در مسابقات قهرمانی ورزشی یا هنری و ساعات متعارف تمرین، توسط وزارت کار و امور اجتماعی و سازمان تربیت بدنی کشور تهیه و به تصویب هیات وزیران خواهد رسید.

ماده 155: کلیه کارگاه ها موظفند برحسب اعلام وزارت کار و امور اجتماعی و با نظارت این وزارت و سازمان های مسئول در امر سواد آموزی بزرگسالان، به ایجاد کلاس های سواد آموزی بپردازند. ضوابط نحوه اجرای این تکلیف، چگونگی تشکیل کلاس، شرکت کارگران در کلاس، انتخاب آموزش یاران و سایر موارد آن مشترکا توسط وزارت کار و امور اجتماعی و نهضت سواد آموزی تهیه و به تصویب هیات وزیران خواهد رسید.

تبصره 1: شرط ورود کارگران به دوره های مراکز کار آموزی، حداقل داشتن گواهینامه نهضت سواد آموزی یا معادل آن است.

ماده 156: دستور العمل های مربوط به تاسیسات کارگاه از نظر بهداشت محیط کار مانند غذا خوری، حمام و دستشویی برابر آئین نامه ای خواهد بود که توسط وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی تصویب و به مرحله اجراء در خواهد آمد.

قوانین مربوط به اختلافات کارگر و کارفرما در قانون کار

یکی از مهم ترین مشکلات و چالش هایی که برخی کارگران و مدیران در سازمان های مختلف با آن مواجه هستند، اختلافاتی است که ممکن است به دلیل اختلاف نظر، عدم پرداخت یا حق و حقوق کارگران، عدم رعایت و رسیدگی به وظایف توسط کارگران و … رخ دهد. بنابراین در قانون نیز به منظور حل این اختلافات قوانین مهمی در این مورد وجود دارد که در ادامه به معرفی و بررسی کامل تر این مواد می پردازیم. 

ماده 157: هر گونه اختلاف فردی بین کارفرما و کارگر یا کارآموز که ناشی از اجرای این قانون و سایر مقررات کار، قرارداد کارآموزی، موافقت نامه های کارگاهی یا پیمان های دسته جمعی کار باشد، در مرحله اول از طریق سازش مستقیم بین کارفرما و کارگر یا کارآموز و یا نمایندگان آن ها در شورای اسلامی کار و در صورتی که شورای اسلامی کار در واحدی نباشد، از طریق انجمن صنفی کارگران و یا نماینده قانونی کارگران و کارفرما حل و فصل خواهد شد و در صورت عدم سازش از طریق هیات های تشخیص و حل اختلاف به ترتیب آتی رسیدگی و حل و فصل خواهد شد.

ماده 158: هیات تشخیص مذکور در این قانون از افراد ذیل تشکیل می شود:

1. یک نفر نماینده وزارت کار و امور اجتماعی
2. یک نفر نماینده کارگران به انتخاب کانون هماهنگی شورای اسلامی کار استان
3. یک نفر نماینده مدیران صنایع به انتخاب کانون انجمن های صنفی کار فرمایان استان، در صورت لزوم و با توجه به میزان کار هیات ها، وزارت کار و امور اجتماعی می تواند نسبت به تشکیل چند هیات تشخیص در سطح هر استان اقدام نمایند.

تبصره 1: کارگری که مطابق نظر هیات تشخیص باید اخراج شود، حق دارد نسبت به این تصمیم به هیات حل اختلاف مراجعه و اقامه دعوی نماید.

ماده 159: رای هیات های تشخیص پس از 15 روز از تاریخ ابلاغ آن لازم الاجرا می گردد و در صورتی که ظرف مدت مذکور یکی از طرفین نسبت به رای مزبور اعتراض داشته باشد، اعتراض خود را کتبا به هیات حل اختلاف تقدیم می نماید و رای هیات حل اختلاف پس از صدور قطعی و لازم الاجرا خواهد بود. نظرات اعضاء هیات بایستی در پرونده درج شود.

ماده 160: هیات حل اختلاف استان از سه نفر نماینده کارگران به انتخاب کانون هماهنگی شوراهای اسلامی کار استان یا کانون انجمن های صنفی کارگران و یا مجمع نمایندگان کارگران واحدهای منطقه و سه نفر نماینده کارفرمایان به انتخاب مدیران واحدهای منطقه و سه نفر نماینده دولت (مدیر کل کار و امور اجتماعی، فرماندار و رئیس دادگستری محل و یا نمایندگان آن ها) برای مدت 2 سال تشکیل می گردد. در صورت لزوم و با توجه به میزان کار هیات ها، وزارت کار و امور اجتماعی می تواند نسبت به تشکیل چند هیات حل اختلاف درسطح استان اقدام نماید.

ماده 161: هیات های حل اختلاف با توجه به حجم کار و ضرورت به تعداد لازم در محل واحدهای کار و امور اجتماعی و حتی الامکان خارج از وقت اداری تشکیل خواهد شد.

ماده 162: هیات های حل اختلاف از طرفین اختلاف برای حضور در جلسه رسیدگی، کتبا دعوت می کنند. عدم حضور هر یک از طرفین یا نماینده تام الاختیار آن ها مانع رسیدگی و صدور رای توسط هیات نیست، مگر آن که هیات حضور طرفین را ضروری تشخیص دهد. در این صورت فقط یک نوبت تجدید دعوت می نماید. در هر حال هیات حتی الامکان ظرف مدت یک ماه پس از وصول پرونده، رسیدگی و رای لازم را صادر می نماید.

ماده 163:  هیات های حل اختلاف می توانند در صورت لزوم از مسئولین و کارشناسان، انجمن ها و شوراهای اسلامی واحدهای تولیدی، صنعتی، خدماتی و کشاورزی دعوت به عمل آورند و نظرات و اطلاعات آنان را درخصوص موضوع، استماع نمایند.

ماده 164: مقررات مربوط به انتخاب اعضاء هیات های تشخیص و حل اختلاف و چگونگی تشکیل جلسات آن ها توسط شورای عالی کار تهیه و به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی خواهد رسید.

ماده 165: درصورتی که هیات حل اختلاف، اخراج کارگر را غیر موجه تشخیص داد، حکم بازگشت کارگر اخراجی و پرداخت حق السعی او را از تاریخ اخراج صادر می کند و در غیر این صورت موجه بودن اخراج کارگر، مشمول اخذ حق سنوات به میزان مندرج در ماده 27 این قانون خواهد بود.

تبصره 1: چنانچه کارگر نخواهد به واحد مربوط باز گردد، کارفرما مکلف است که بر اساس سابقه خدمت کارگر به نسبت هر سال 45 روز مزد و حقوق به وی بپردازد.

ماده 166: آراء قطعی صادره از طرف مراجع حل اختلاف کار، لازم اجراء بوده و به وسیله اجرای احکام دادگستری به مورد اجراء گذراده خواهد شد. ضوابط مربوط به آن موجب آئین نامه ای خواهد بود که به پیشنهاد وزارتین کار و امور اجتماعی و دادگستری به تصویب هیات وزیران می رسد.

بیشتر بخوانید: روش های حضور و غیاب بیمه بیکاری ۱۴۰۲

وظایف شورای عالی در قانون کار جمهوری اسلامی ایران

همان طور که تا این قسمت از مقاله به صورت کامل در مورد حقوق مهم در مورد کارگر و کارفرما صحبت شد، کلیه ماده ها توسط شورای عالی جمهوری اسلامی ایران به تایید رسیده و تصویب شده است. در واقع شورای عالی در برابر قوانین و مقرراتی که قانون کار جمهوری اسلامی ایران به تصویب رسانده، وظایفی دارند که مهم ترین مواد قانون در این مورد به شرح زیر است:

ماده 167: در وزارت کار و امور اجتماعی شورایی به نام شورای عالی کار تشکیل می شود. وظیفه شورا انجام کلیه تکالیفی است که به موجب این قانون و سایر قوانین مربوطه به عهده آن واگذار شده است. اعضای شورا عبارتند از:

الف- وزیر کار و امور اجتماعی، که ریاست شورا را به عهده خواهد داشت.

ب – دو نفر از افراد بصیر و مطلع در مسایل اجتماعی و اقتصادی به پیشنهاد وزیر کار و امور اجتماعی و تصویب هیات وزیران که یک نفر از آنان اعضای شورای عالی صنایع انتخاب خواهد شد.

ج- سه نفر از نمایندگان کارفرمایان (یک نفر از بخش کشاورزی) به انتخاب کارفرمایان.

د- سه نفر از نمایندگان کارگران (یک نفر از بخش کشاورزی) به انتخاب کانون عالی شوراهای اسلامی کار. شورای عالی کار از افراد فوق تشکیل که به استثناء وزیر کار و امور اجتماعی بقیه اعضاء آن برای مدت دو سال تعیین و انتخاب می گردند و انتخاب مجدد آنان بلامانع است.

تبصره 1: هر یک از اعضاء شرکت کننده در جلسه دارای یک رای دهنده خواهند بود.

ماده 168: شورای عالی کار هر ماه حداقل یک بار تشکیل جلسه می دهد. در صورت ضرورت، جلسات فوق العاده به دعوت رئیس و یا تقاضای سه نفر از اعضای شورا تشکیل می شود. جلسات شورا با حضور هفت نفر از اعضاء رسمیت می یابد و تصمیمات آن با اکثریت آراء معتبر خواهد بود.

ماده 169: شورای عالی کار دارای یک دبیرخانه دائمی است. کارشناسان مسائل کارگری و اقتصادی و اجتماعی و فنی دبیرخانه، مطالعات مربوط به روابط و شرایط کار و دیگر اطلاعات مورد نیاز را تهیه و در اختیار شورای عالی کار قرار می دهند.

تبصره 1: محل دبیرخانه شورای عالی کار در وزارت کار و امور اجتماعی است. مسئول دبیرخانه به پیشنهاد وزیر کار و امور اجتماعی و تصویب شورای عالی کار انتخاب می شود، که به عنوان دبیر شورا، بدون حق رای در جلسات شورای عالی کار شرکت خواهد کرد.

ماده 170: دستورالعمل های مربوط به چگونگی تشکیل و نحوه اداره شورای عالی کار و وظایف دبیرخانه شورا و همچنین نحوه انتخاب اعضاء اصلی و علی البدل کارگران و کارفرمایان در شورای عالی کار به موجب مقرراتی خواهد بود که حداکثر ظرف دو ماه از تاریخ تصویب این قانون توسط وزیر کار و امور اجتماعی تهیه و به تصویب هیات وزیران خواهد رسید.

بیشتر بخوانید: محاسبه عیدی سال ۱۴۰۲ عیدی کارگران، کارمندان بازنشستگان و مستمری بگیران

نکات قانونی تخلفات و جرائم در قانون وزارت کار ایران (بررسی ماده 171 تا 186)

برخی از کارگران ممکن است در طول روند کاری خود تخلفات یا جرایم مختلفی را مرتکب شوند. کارفرما نیز در این زمینه می تواند برای بررسی بیشتر و جلوگیری از بروز مشکلات دیگر از قانون کار کمک بگیرد. از طرفی در صورتی که کارفرما نیز در طول همکاری با کارگر حق و حقوقی را از وی ضایع کند، کارگر حق رسیدگی و مراجعه به مراجع قانونی را دارد. چون خوشبختانه در این مورد قوانین مهمی در قانون کار مشخص و تصویب شده است که مهم ترین قوانین به شرح زیر می باشد.

ماده 171: متخلفان از تکالیف مقرر در این قانون، حسب مورد مطابق مواد آتی با توجه به شرایط و امکانات خاطی و مراتب جرم به مجازات حبس یا جریمه نقدی و یا هر دو محکوم خواهند شد. در صورتی که تخلف از انجام تکالیف قانونی سبب وقوع حادثه ای گردد که منجر به عوارضی مانند نقض عضو و یا فوت کارگر شود، دادگاه مکلف است علاوه بر مجازات های مندرج در این فصل، نسبت به این موارد طبق قانون تعیین تکلیف نماید.

ماده 172: کار اجباری با توجه به ماده 6 این قانون به هر شکل ممنوع است و متخلف علاوه بر پرداخت اجرت المثل کار انجام یافته و جبران خسارت، با توجه به شرایط و امکانات خاطی و مراتب جرم به حبس از 91 روز تا یک سال و یا جریمه نقدی معادل 50 تا 200 برابر حداقل مزد روزانه محکوم خواهد شد هر گاه چند نفر به اتفاق یا از طریق یک موسسه، شخصی را به کار اجباری بگمارند؛ هر یک از متخلفان به مجازات های فوق محکوم و مشترکا مسئول پرداخت اجرت المثل خواهند بود. مگر آن که مسبب اقوی از مباشر باشد، که دراین صورت مسبب شخصا مسئول است.

تبصره 1: چنان چه چند نفر به طور جمعی به کار اجباری گمارده شوند، متخلف یا متخلفین علاوه بر پرداخت اجرت المثل، با توجه به شرایط و امکانات خاطی و مراتب جرم به حداکثر مجازات مذکور در این ماده محکوم خواهند شد.

ماده 173: متخلفان از هر یک از موارد مذکور در مواد 149-151-152-153-154-155 و قسمت دوم ماده 78 ، علاوه بر رفع تخلف، در مهلتی که دادگاه با کسب نظر نماینده وزارت کار و امور اجتماعی تعیین خواهد کرد، با توجه به تعداد کارگران و حجم کارگاه، در کارگاه های کم تر از 100 نفر برای هر بار تخلف به پرداخت جریمه نقدی از هفتاد تا یکصد و پنجاه برابر حداقل مزد روزانه رسمی یک کارگر در تاریخ صدور حکم محکوم خواهند شد و به ازای هر صد نفر کارگر اضافی در کارگاه، 10 برابر حداقل مزد به حداکثر جریمه مذکور اضافه خواهد شد.

ماده 174: متخلفان از هر یک از موارد مذکور در مواد 38-45-59 و تبصره ماده 41 ، برای هر مورد تخلف حسب مورد علاوه بر رفع تخلف یا تادیه حقوق کارگر و یا هر دو در مهلتی که دادگاه با کسب نظر نماینده وزارت کار و امور اجتماعی تعیین خواهد کرد، به ازای هر کارگر به ترتیب ذیل محکوم خواهند شد:

1. برای تا 10 نفر، 20 تا 50 برابر حداقل مزد روزانه یک کارگر.
2. برای تا 100 نفر نسبت به مازاد 10 نفر، 5 تا 10 برابر حداقل مزد روزانه یک کارگر .
3. برای بالاتر از 100 نفر نسبت به مازاد 100نفر، 2 تا 5 برابر حداقل مزد روزانه یک کارگر

ماده 175: متخلفان از هر یک از موارد مذکور در مواد 78 قسمت اول 80-81-82-92 برای هر مورد تخلف حسب مورد علاوه بر رفع تخلف یا تادیه حقوق کارگر و یا هر دو در مهلتی که دادگاه با کسب نظر نماینده وزارت کار و امور اجتماعی تعیین خواهد کرد، به ازای هر کارگر به ترتیب ذیل محکوم خواهند شد:

1. برای تا 10 نفر، 30 نا 100 برابر حداقل مزد روزانه یک کارگر
2. برای تا 100 نفر نسبت به مازاد 10 نفر، 10 تا 30 برابر حداقل مزد روزانه یک کارگر 
3. برای بالاتر از 100 نفر نسبت به مازاد 100 نفر، 5 تا 10 برابر حداقل مزد روزانه یک کارگر. در صورت تکرار تخلف، متخلفان مذکور به 1/1 تا 5/1 برابر حداکثر جرائم نقدی فوق و یا به حبس از 91 روز تا 120 روز محکوم خواهند شد.

ماده 176: متلخفان از هر یک از موارد مذکور در مواد 52-61-75-77-79-83-84 و91   برای هر مورد تخلف حسب مورد علاوه بر رفع تخلف یا تادیه حقوق کارگر یا هر دو در مهلتی که دادگاه با کسب نظر نماینده وزارت کار و امور اجتماعی تعیین خواهد کرد، به ازای هر کارگر به ترتیب ذیل محکوم خواهند شد:

1. برای  10 نفر، 200 تا 500 برابر حداقل مزد روزانه یک کارگر.
2. برای تا 100 نفر نسبت به مازاد 10 نفر، 20 تا 50 برابر حداقل مزد روزانه یک کارگر.
3. برای بالاتر از 100 نفر نسبت به مازاد 100 نفر، 10 تا 20 برابر حداقل مزد روزانه یک کارگر در صورت تکرار تخلف، متخلفان مذکور به حبس از 91 روز تا 180 روز محکوم خواهند شد.

ماده 177: متخلفان از هر یک از موارد مذکور در مواد 87-89 قسمت اول ماده و 90 برای هر مورد تخلف حسب مورد علاوه بر رفع تخلف یا تادیه حقوق کارگر و یا هر دو در مهلتی که دادگاه با کسب نظر نماینده وزارت کار و امور اجتماعی تعیین خواهد کرد، به حبس از 91 تا 120 روز و یا جریمه نقدی به ترتیب ذیل محکوم خواهند شد:

1. در کارگاه ها تا 10 نفر، 300  تا 600 برابر حداقل مزد روزانه یک کارگر .
2. در کارگاه های 11 تا 100 نفر، 500 تا 1000 برابر حداقل مزد روزانه یک کارگر
3. در کارگاه های 1000 نفر به بالا، 800 تا 1500 برابر حداقل مزد روزانه یک کارگر. در صورت تکرار تخلف، متخلفان به حبس از 121 روز تا 180 روز محکوم خواهند شد.

ماده 178: هرکس، شخص یا اشخاص را با اجبار و تهدید وادار به قبول عضویت در تشکلهای کارگری یا کارفرمائی نماید، یا مانع از عضویت آنها در تشکلهای مذکور گردد و نیز چنانچه از ایجاد تشکلهای قانونی و انجام وظایف قانونی آنها جلوگیری نماید، باتوجه به شرایط و امکانات خاطی و مراتب جرم به جریمه نقدی از 20 تا 100 برابر حداقل مزد روزانه کارگر در تاریخ صدور حکم یا حبس از 91 روز تا 120 روز و یا هر دو محکوم خواهد شد.

ماده 179: کارفرمایان یا کسانی که مانع ورود و انجام وظیفه بازرسان کار و ماموران بهداشت کار به کارگاه های مشمول این قانون گردند یا از دادن اطلاعات و مدارک لازم به ایشان خودداری کنند، در هر مورد با توجه به شرایط و امکانات خاطی به پرداخت جریمه نقدی از 100 تا 300  برابر حداقل مزد روزانه کارگر پس از قطعیت حکم و در صورت تکرار به حبس از 91 روز تا 120 روز محکوم خواهند شد.

ماده 180: کارفرمایانی که بر خلاف مفاد ماده 159 این قانون از اجرای به موقع آراء قطعی و لازم اجرای مراجع حل اختلاف این قانون خودداری نمایند، علاوه بر اجرای آراء مذکور، با توجه به شرایط و امکانات خاطی به جریمه نقدی از 20 تا 200 برابر حداقل مزد روزانه کارگر محکوم خواهند شد.

ماده 181: کارفرمایانی که اتباع بیگانه را که فاقد پروانه کارند و یا مدت اعتبار پروانه کارشان منقضی شده است، به کار گمارند و یا اتباع بیگانه را در کاری غیر از آن چه در پروانه کار آن ها قید شده است، بپذیرند و یا در مواردی که رابطه استخدامی تبعه بیگانه با کارفرما قطع می گردد مراتب را به وزارت کار و امور اجتماعی اعلام ننمایند، با توجه به شرایط و امکانات خاطی و مراتب جرم به مجازات حبس از 91 تا 180 روز محکوم خواهند شد.

ماده 182: کارفرمایانی که برخلاف مفاده ماده 192 این قانون از تسلیم آمار و اطلاعات مقرر به وزارت کار و امور اجتماعی خودداری نمایند، علاوه بر الزام به ارائه آمار و اطلاعات مورد نیاز وزارت کار و امور اجتماعی، در هر مورد با توجه به شرایط و امکانات خاطی و مراتب جرم به جریمه نقدی از 50 تا 250 برابر حداقل مزد روزانه کارگر محکوم خواهند شد.

ماده 183: کارفرمایانی که برخلاف مفاد ماده 148 این قانون از بیمه نمودن کارگران خود داری نمایند، علاوه بر تادیه کلیه حقوق متعلق به کارگر (سهم کارفرما) با توجه به شرایط و امکانات خاطی و مراتب جرم به جریمه نقدی معادل دو تا ده برابر حق بیمه مربوطه محکوم خواهند شد.

ماده 184: در کلیه مواردی که تخلف از ناحیه اشخاص حقوقی باشد، اجرت المثل کار انجام شده و طلب و خسارات باید از اموال شخص حقوقی پرداخت شود، ولی مسئولیت جزائی اعم از حبس، جریمه نقدی و یا هر دو حالت متوجه مدیرعامل یا مدیر مسئول شخصیت حقوقی است که تخلف به دستور او انجام گرفته است، و کیفر درباره مسئولین مذکور اجرا خواهد شد.

ماده 185: رسیدگی به جرائم مذکور در مواد 171 تا 184 در صلاحیت دادگاه های کیفری دادگستری است، رسیدگی مذکور در دادسرا و دادگاه خارج از نوبت به عمل خواهد آمد.

ماده 186: جرائم نقدی مقرر در این قانون به حساب مخصوصی در بانک واریز خواهد شد و این وجوه تحت نظر وزیر کار و امور اجتماعی به موجب آئین نامه ای که به تصویب هیات وزیران می رسد، جهت امور رفاهی، آموزشی و فرهنگی کارگران به مصرف خواهد رسید.

بیشتر بخوانید: صفر تا صد قانون ترک کار؛ آشنایی با قوانین ترک کار

کتاب قوانین کار جمهوری اسلامی ایران/ خلاصه قانون کار

همان طور که از ابتدای مقاله تاکنون ذکر شد، اطلاع از قوانین و موادی که در کتاب قانون کار ذکر شده کارگران و کارفرما هر کدام حق و حقوق مشخصی دارند که هم کارگر و هم کارفرما لازم است که در این مورد اطلاعات کافی داشته باشند. در واقع هدف از پرداختن به این قوانین در کتاب قانون کار، جلوگیری از ضایع شدن یا اجحاف نمودن حق کارگران و بهبود انجام وظایف توسط کارگران است. در این مقاله نیز به مهم ترین قوانین کار در شرایط و موقعیت های مختلف پرداخته شد تا کارگران و کارفرما اطلاعات کافی و لازم در این زمینه به دست آورند. 

دانلود متن کامل قانون کار

با وجود این که در این مقاله به طور کامل به بررسی مواد مهم قانون کار در مورد حقوق کارگر و کارفرما پرداخته شد، اما در صورت لزوم با دانلود متن کامل قانون کار می توانید با کلیک روی این قسمت این کتاب را به صورت کامل دانلود و مطالعه کنید. مطالعه و دانلود این کتاب به کارگران کمک می کند که با حقوق خود آشنا شده و در صورت لزوم اقدامات لازم جهت پیگیری یا ارائه شکایت را اعلام یا ارائه کنند. 

دانلود جزوه قانون کار برای استخدامی

یکی از مهم ترین دغدغه و چالش هایی که کارمندان و کارگران زمان استخدام با آن روبرو هستند، عدم اطلاع کافی در مورد قوانین قانون کار است. بنابراین با دانلود جزوه قانون کار برای استخدامی می توانید با شرایط و قوانین مهم در فرم قرارداد کار تامین اجتماعی و قوانین کارگر و کارفرما آشنا شوید. در واقع هدف از دانلود و مطالعه این جزوه، این است که کارگران زمان استخدام شدن و شروع به کار کردن نیازها و مطالبات خود را به کارفرما اعلام نمایند. 

سایت اداره کار و امور اجتماعی

علاوه بر موارد ذکر شده در مورد قانون کار و کلیه حق و حقوقی که در این قوانین و مواد در مورد کارگران و کارفرمایان ذکر شد، در سایت اداره کار و امور اجتماعی به آدرس https://www.mcls.gov.ir نیز مهم ترین موارد ذکر شده است. بنابراین در صورتی که ابهام یا سوالاتی در مورد نحوه استخدام و برخورداری از شرایط استخدام یا بیمه و … داشته باشید، می توانید با مراجعه به آدرس سایت کار و امور اجتماعی پاسخ کلیه سوالات خود را پیدا کنید. 

جمع بندی 

امروزه با امکان دسترسی به سایت های کاربردی مختلف و همچنین آشنایی با فرم قرارداد کار تامین اجتماعی، قرم تسویه حساب طبق قانون کار، کارگران و کارمندان با دید بازتر و شناخت بیشتر می توانند حق و حقوق خود را مطالبه کنند. در این مقاله نیز به طور کامل در مورد مواد مهم قانون کار، و آیین نامه های مختلف و … صحبت شد. با مطالعه این مقاله می توانید با کلیه مواد مهم در کتاب قانون کار آشنا شوید.