هوش مصنوعی در منابع انسانی
تحولات سریع ، ارمغان انقلاب دیجیتالی در عصر حاضر است و در دنیای کسب و کار ها و سازمان ها ، منابع انسانی در راس این تحولات قرار دارند . هوش مصنوعی که زمانی تنها یک مفهوم آرمانی در داستان های علمی _ تخیلی محسوب می شد ، اکنون در بسیاری از فناوری های پیشرفته منابع انسانی مورد استفاده قرار می گیرد .
در تلاش سازمان ها برای جذب ، توسعه و حفظ استعداد های برتر، ابزار های مبتنی بر هوش مصنوعی بیشترین کارآمدی را داشته و بینش ها و شخصی سازی های بی سابقه ای را ارائه داده اند . با این وجود ، در کنار این مزایای ارزشمند ، خطرات بالقوه ای نیز وجود دارد ؛ از جمله معضلات اخلاقی ، تبعیض های الگوریتمی و نگرانی های مربوط به حریم شخصی است . از این رو ، ایجاد یک توازن صحیح میان فرصت ها و تهدیدها لازم است .
این مقاله ، به فرصت ها و تهدید های ناشی از به کارگیری هوش انسانی در حوزه منابع انسانی می پردازد . با ما همراه شوید .
فناوری های مهم هوش مصنوعی در منابع انسانی
پردازش زبان طبیعی (NLP ) : این فناوری به چت بات ها امکان تفسیر و پاسخ به پرسش های کارکنان در رابطه با مزایا ، سیاست ها ، محاسبه و پرداخت حقوق و دستمزد را می دهد .
یادگیری ماشینی ( ML ) : این فناوری ، داده های سوابق استخدامی را با هدف برآورد موفقیت های احتمالی متقاضیان ، ریسک استعفا و جایگزینی نیرو و نیاز های برنامه ریزی نیروی کار تجزیه و تحلیل می کند .
بینایی کامپیوتری : این زیر شاخه از هوش مصنوعی ، سیستم های کنترل تردد مدرن با قابلیت هایی نظیر تشخیص چهره و گیرنده های هوشمند را قادر می سازد تا حضور کارکنان را با دقت زیاد و بدون نیاز به انجام کاری از سوی افراد ثبت و ذخیره کنند .
تحلیل عواطف : این فناوری ، ناظر بر بازخورد ها و کانال های ارتباطی پرسنل به منظور سنجش لحظه ای میزان روحیه و انگیزه کاری ، مشارکت و تناسب فرهنگی می باشد .
فرصت ها
کارآمدی و صرفه جویی در هزینه ها
هوش مصنوعی از طریق اتوماتیک سازی انجام فعالیت های پر حجم مانند غربالگری رزومه ها ، برنامه ریزی مصاحبه ها و مدیریت مزایا ، زمان لازم برای جذب نیرو را کاهش داده و بار عملیاتی را کم می کند . سازمان ها گزارش داده اند که استفاده از هوش مصنوعی در فرایند های استخدامی ، موجب کاهش 40 درصدی فعالیت های اجرایی شده و تیم های منابع انسانی توانسته اند منابع بیشتری را به توسعه استعداد ها و فعالیت های فرهنگی اختصاص دهند .
بهبود تجربه پرسنل و متقاضیان کار
پلتفرم های ارتباطی شخصی سازی شده بر پایه هوش مصنوعی ، محتوای مناسب را در اختیار متقاضیان قرار داده ، به پرسش های پر تکرار فورا پاسخ داده و در تمام طول مسیر استخدام ، آن ها را راهنمایی می کنند . بلافاصله پس از شروع به کار ، پرسنل در مسیر های آموزش شخصی سازی شده بر اساس نتایج ارزیابی مهارت ها ، اهداف شغلی و متریک های عملکرد قرار می گیرند . این مسیر های شخصی سازی شده ، موجب جلب اعتماد و وفاداری کارکنان شده و بر اعتبار کارفرما می افزاید .
لحاظ نمودن تنوع و شمولیت
هوش مصنوعی در صورت طراحی و استفاده ی درست ، قادر است تبعیض ها و غرض ورزی های شخصی را طی فرایند های استخدامی و ترفیع کاهش دهد . ابزار های غربالگری بی طرفانه ، شناسگر های فردی را به هنگام غربالگری حذف یا نادیده می گیرند ؛ در حالی که الگوریتم هایی که بر روی داده های متنوع آموزش دیده اند ، استعداد های کمتر نمایان شده را تشخیص داده و برجسته می کنند . از این طریق ، فرایند استخدام به طور عادلانه صورت گرفته و از اهداف مربوط به گوناگونی و شمولیت در سازمان پشتیبانی می شود .
تهدید ها
نگرانی های مرتبط با حریم شخصی و موارد اخلاقی
جمع آوری داده های کارکنان _ از خصوصیات بیومتریکی مورد استفاده در سیستم های کنترل تردد گرفته تا تحلیل عواطف در کانال های ارتباطی داخلی _ موجب نگرانی های جدی در خصوص حریم شخصی شده است . سازمان ها می بایست از قوانین حفاظت از داده ها و اطلاعات پیروی کرده و سیاست هایی شفاف در خصوص نحوه جمع آوری ، ذخیره و دسترسی داده ها و جلب رضایت افراد تدوین نمایند .
اتکای افراطی به هوش مصنوعی و نادیده گرفتن عنصر انسانی
با آن که هوش مصنوعی در تشخیص الگو ها و اتوماسیون بسیار قدرتمند عمل کرده است ، اما نمی تواند جایگزین همدلی ، قضاوت ، استدلال های اخلاقی و در کل هوش انسانی شود . افراط در استفاده از فناوری های هوش مصنوعی ، موجب کاهش شخصیت گرایی در مدیریت منابع انسانی شده و اعتماد میان کارکنان و مدیران را تضعیف می کند . اتخاذ یک رویکرد انسان محور در کنار فناوری ، به نحوی که هوش مصنوعی به تقویت و تسریع انجام فعالیت ها کمک کند ، نه آن که جایگزین تصمیم گیری های انسانی شود ، موجب حفظ فرهنگ سازمانی و افزایش انگیزه و روحیه کارکنان خواهد شد .
ریسک های امنیتی
پلتفرم های هوش مصنوعی ، به ویژه آن هایی که با داده های حساس منابع انسانی سر و کار دارند ، اهداف ارزشمندی برای حملات سایبری محسوب می شوند . نفوذ می تواند اطلاعات شخصی ، راهبرد های استخدام و داده های حقوق و دستمزد را در معرض افشا و خطر قرار دهد . تدابیر شدید امنیت سایبری ، از قبیل رمزگذاری ، کنترل های دسترسی و ارزیابی های منظم میزان آسیب پذیری ، از اهمیت فوق العاده ای در این راستا برخوردارند .
یادداشتی کوتاه : هوش مصنوعی و نرم افزار های حضور غیاب
یکی از کاربرد های هوش مصنوعی در مدیریت منابع انسانی ، سیستم های حضور و غیاب هستند . دستگاه های ساعت زنی حضور و غیاب قدیمی جای خود را به راهکار های هوشمند داده اند ؛ راهکار هایی مانند دوربین های تشخیص چهره ، کارت های رادیو شناسه و اپلیکیشن های ژئوفنسینگ که زمان ورود و خروج و شروع و پایان کار پرسنل را با دقتی مثال زدنی ثبت و ذخیره می کنند .
در این سیستم ها ، هوش مصنوعی به شناسایی موارد غیر عادی مانند بادی پانچینگ ( ساعت زنی حضور و غیاب به جای یکدیگر ) کمک کرده و هرگونه فعالیت مشکوک را با ارسال هشدار هایی فورا به اطلاع مسئولان می رساند . این امر به رعایت قانون کار و کاهش دزدی از زمان منجر می شود . همچنین ، ادغام داده های حضور و غیاب با ابزار های تحلیلگر نیروی کار مبتنی بر هوش مصنوعی ، موجب بهبود برنامه ریزی ها و مدیریت هزینه نیروی کار می گردد .