مقدمه؛ تغییر فرهنگ سازمانی
در دنیای امروز که انعطاف پذیری ، نوآوری و مشارکت کارکنان ، اصول تعیین کننده رهبران بازار هستند ، مفهوم فرهنگ سازمانی از یکی از دغدغه های جانبی به ضرورت راهبردی بدل شده است . فرهنگ ، همچون یک رشته نامرئی تمام فعالیت های کسب و کار ، تصمیمات و تعاملات را به یکدیگر مرتبط می کند و بر نحوه انجام کار ها ، دیدگاه پرسنل در مورد نقش خود و نهایتا توان رقابتی سازمان ها اثرگذار است.
با این حال ، تغییر فرهنگ سازمانی یکی از چالش های سرسخت پیش روی سازمان هاست . این راهنمای جامع ، گام های کلیدی برای یک تغییر ماندگار را به شما معرفی می کند .
بررسی وضعیت فعلی
قبل از هرگونه اقدام در راستای تغییر ، لازم است بر موقعیت فعلی خود اشراف داشته باشید . یک بررسی دقیق به شما در شناسایی نقاط قوت جهت اتکا و نقاط ضعف جهت برطرف نمودن کمک می کند .
ممیزی فرهنگی : برگزاری نظرسنجی ها، گروه های متمرکز و مصاحبه های انفرادی با هدف شناخت نقطه نظرات پرسنل در رابطه با ارزش ها ، برخوردها و فضای کاری .
نقشه برداری رفتاری : نظارت دقیق بر فعالیت ها و عادات روزمره . کدام رفتار ها مورد تحسین واقع شده و کدام رفتار ها بازخوردی منفی دارند ؟ قوانین نانوشته بازی را شناسایی کنید .
داده کاوی : آن سوی ورودی های کیفی را در نظر بگیرید . معیار های کمی از قبیل نرخ گردش نیروی کار ، نسبت ترفیع های داخلی و حتی داده های مورد استفاده در ابزار های همکاری می توانند ناهماهنگی میان ارزش های اعلام شده و رفتار های واقعی را نشان دهند .
تعیین فرهنگ مطلوب
تغییر بدون شفافیت ، مانند حرکت در مسیری جدید بدون قطب نماست . برای شروع ، به طور دقیق مشخص کنید که هدف شما چیست .
کارگاه دیدگاه و ارزش ها : یک تیم از رهبران حوزه های مختلف و کارکنان ارشد را به منظور هم افزایی در تدوین یک چشم انداز جدید و مجموعه ای از ارزش های بنیادین تشکیل دهید . این رویکرد مشارکتی ، موافقت و حمایت اولیه را ایجاد می کند .
شاخص های رفتاری : برای هر ارزش جدید ، رفتار های نمونه و قابل مشاهده مشخص کنید . به عنوان مثال ، چنانچه مشتری مداری یک ارزش اصلی باشد، رفتار متناسب با آن می تواند پاسخ دهی به سوالات مشتریان ظرف کمتر از بیست و چهار ساعت باشد .
نقشه فرهنگی : ویژگی ها و جزئیات فرهنگ مطلوب و مورد نظر را در قالب یک کتاب راهنمای فرهنگ بیان کنید و آن را در اختیار تمامی کارکنان خود قرار دهید . این نقشه بایستی با اهداف راهبردی شرکت همسو بوده و در بازه های زمانی منظم مورد بازنگری قرار بگیرد .
تعهد رهبری
تغییر فرهنگ بایستی از راس سازمان آغاز شود . رهبران به عنوان الگو ، بایستی علاوه بر ابراز کلامی جهت گیری های جدید ، به طور مداوم و خستگی ناپذیر رفتار های مورد نظر را در عمل نشان دهند .
هماهنگی اجرایی : برگزاری جلسات توجیهی و نشست های فشرده برای رهبران اجرایی به منظور آشنایی با نقشه فرهنگی و اعلام تعهد نسبت به انجام اقدامات مشخص و عملیاتی هم در قالب اعلام عمومی و هم اهداف خصوصی .
رفتار الگو وار : رهبران ارشد بایستی ارزش های جدید را به طور قابل مشاهده الگو سازی کنند ، خواه از طریق فرایند های تصمیم گیری ، جلسات پرسش و پاسخ و چه نحوه برخورد با موانع و شکست ها .
ساختار های مسئولیت پذیری : بخشی از حقوق و پاداش و ارزیابی های عملکرد رهبری را به متریک های مرتبط با فرهنگ سازمانی گره بزنید ؛ مانند امتیاز مشارکت تیم یا پیشرفت در طرح های فراگیر .
اعمال تغییر در سیستم ها و فرایند ها
فرهنگ یک مفهوم انتزاعی نیست ، بلکه از طریق سیستم ها و فرایند های سازمانی تبلور یافته ، تقویت یا تضعیف می شود . برای تغییر ذهنیت ها بایستی ساز و کار فعالیت های روزانه را تغییر داد .
استخدام و آموزش : شرح وظایف را به گونه ای تغییر دهید که نمایانگر ارزش های بنیادین جدید باشد . سوالات مصاحبه رفتاری را جهت ارزیابی تطابق فرهنگی تدوین کنید . در فرایند های آموزش ، کارمندان را با کتاب فرهنگ سازمانی و الگوهای سازمان آشنا کنید .
مدیریت عملکرد : فرم های ارزیابی را بازنگری کنید ، به نحوی که مهارت های فرهنگی را در کنار شاخص های سنتی عملکرد مورد ارزیابی قرار دهد . از مدیران بخواهید تا درباره رفتار های فرهنگی بازخورد بدهند .
توسعه : در خصوص موضوعاتی مانند امنیت روانشناختی ، ارتباطات جامع و ذهنیت چابک ، ماژول های آموزشی ارائه دهید . اطمینان حاصل کنید که این برنامه ها نه تنها رویداد های یک باره نباشند ، بلکه بخشی از مسیر یادگیری مستمر باشند .
اندازه گیری و انطباق
آن چه را اندازه گیری نکنیم ، نمی توانیم بهبود بخشیم . تعیین شاخص های قدرتمند به شما امکان پیگیری پیشرفت ها ، شناسایی موانع و انطباق روش خود را می دهد .
نظرسنجی های مشارکت : به منظور اندازه گیری میزان همسویی با ارزش های بنیادین ، اهداف و اعتماد به رهبری ، بررسی و نظرسنجی های منظم را انجام دهید.
رفتار پژوهی : داده های به دست آمده از پلتفرم های همکاری را واکاوی کنید؛ داده هایی مانند نرخ مشارکت در گفتگو های تیمی یا با پروژه های مشترک تا بدین شکل ، تغییرات به وجود آمده در فرهنگ همکاری مشخص شوند .
شاخص های عملیاتی : طرح های فرهنگی را با نتایج کسب و کار پیوند دهید . آیا هنجار های ارتباطی جدید ، چرخه تصمیم گیری را سرعت می بخشند؟ آیا تمرکز بر مشتری مداری منجر به افزایش نگهداری مشتریان شده است ؟
فناوری های پشتیبان
در عصر دیجیتالی ، فناوری های مناسب از طریق فراهم آوردن شفافیت ، تسهیل و نهادینه کردن رفتار های جدید و افزایش مسئولیت پذیری ، تغییر فرهنگ سازمانی را سرعت می بخشند .
سیستم های حضور و غیاب : نرم افزار حضور و غیاب علی رغم آن که اغلب به عنوان یکی از تجهیزات مدیریت منابع انسانی تلقی می شوند ، اما نقش بسزایی در شکل گیری فرهنگ سازمانی ایفا می کنند. سیستم های کنترل تردد با ارائه داشبورد های شفاف مربوط به وقت شناسی و الگو های کاری، اهمیت مسئولیت پذیری و برابری را نشان می دهند
و نیز گزینه ای ایده آل برای رویه های کاری متغیر محسوب می شوند .
افزون بر این ها ، با ادغام داده های حضور و غیاب کارکنان با طرح های مشارکتی ، می توان به ارتباط میان انسجام کار در محیط و روحیه تیمی پی برد و از این طریق، راهبرد های جدیدی پیش بینی نمود .
سیستم مدیریت یادگیری : پرتال های متمرکز بر ماژول های موضوعی فرهنگی ، امکان آموزش های کوتاه مدت در مورد هنجار های جدید را به طور قابل دسترس و قابل پیگیری فراهم می کند .