نقش منابع انسانی در ایجاد محیط کار انگیزشی

محیط کار انگیزشی

در بطن خاورمیانه، نیروی کار ایران در نقطه‌ای حساس از تاریخ خود قرار گرفته است. هم‌زمان با رویارویی کشور با تحریم‌های اقتصادی، شتاب روزافزون تحولات فناوری و حضور جمعیتی جوان و مشتاق پیشرفت، نقش مدیریت منابع انسانی بیش از هر زمان دیگری اهمیت یافته است. دیگر منابع انسانی صرفا به‌عنوان بخشی اداری تلقی نمی شود، بلکه امروزه این حوزه به‌مثابه معمار پویایی و حیات سازمانی شناخته می‌شود. منابع انسانی با پرورش فرهنگ سازمانی انگیزشی، نه‌تنها به ارتقای مشارکت کارکنان کمک می کند، بلکه موفقیت سازمان‌ها را در عرصه رقابت نیز تضمین می‌کند.

بر پایه گزارش «اکوسیستم منابع انسانی ایران ۲۰۲۴» که اوایل سال ۲۰۲۵ منتشر شده است، شرکت‌های ایرانی بیش از پیش منابع انسانی را به‌عنوان شریک راهبردی در حفظ و پرورش سرمایه انسانی و تقویت محیط کار انگیزشی می شناسند . چنین رویکرد، پاسخگوی چالش‌هایی همچون شکاف مهارتی و مهاجرت استعدادهاست.

نوشتار حاضر می‌کوشد تا با تکیه بر یافته‌های اخیر، به بررسی راهبردهای عملی بپردازد که منابع انسانی از رهگذر آن‌ها محیط‌ کار انگیزشی ایجاد کرده و بستر شکوفایی نیروی کار را فراهم سازد.

دگرگونی راهبردی: منابع انسانی به‌عنوان محرک انگیزش

مأموریت اصلی منابع انسانی در ایران، همسوسازی سرمایه انسانی با اهداف کلان سازمانی در کنار توجه به آرمان‌ها و نیازهای فردی کارکنان است. گزارش «اکوسیستم منابع انسانی ۲۰۲۴» نشان می‌دهد که حرکت از الگوی سنتی و عملیاتی منابع انسانی به مدل‌های چابک و راهبردی، ضرورتی انکارناپذیر است.

در این چارچوب، سلامت روانی و رفاهی کارکنان و نیز توسعه رهبری جایگاهی محوری یافته‌اند. این تغییر جهت در زمان مناسب رخ داده و روندهای جهانی نیز به‌ویژه در گزارش اولویت‌های منابع انسانی گارتنر (۲۰۲۵)، بر توسعه رهبران و کاهش فشارهای مدیریتی تأکید دارند؛ مسائلی که در سازمان‌های ایرانی نیز در پی شتاب دیجیتالی‌شدن به‌وضوح احساس می‌شود.

فرهنگ یادگیری به‌عنوان راهبرد بنیادین

پرورش فرهنگ یادگیری یکی از راهبردهای اساسی منابع انسانی است. در ایران که نرخ بیکاری جوانان حدود ۲۵ درصد گزارش شده، منابع انسانی می‌تواند با طراحی و اجرای برنامه‌های آموزشی هدفمند، شکاف‌های مهارتی را کاهش دهد. طبق گزارش ۲۰۲۴، شکستن مرزهای سازمانی و ترویج همکاری میان‌بخشی موجب تقویت حس تعلق و هدفمند بودن در کارکنان می‌شود.

تجربه شرکت ملی نفت ایران در به‌کارگیری مدل‌های انگیزشی تلفیقی، یعنی ترکیب عوامل درونی مانند استقلال و مهارت با پاداش‌های بیرونی، نمونه‌ای موفق در این حوزه است. مطالعه‌ انجام شده در سال ۲۰۲۲ در حوزه عملیات فراساحلی نشان داد که این رویکرد، عملکرد کارکنان را تا ۲۰ درصد افزایش داده است. افزون بر این، سرمایه‌گذاری در توسعه حرفه‌ای می‌تواند علاوه بر ارتقای انگیزه، از مهاجرت نیروی انسانی متخصص جلوگیری کند؛ موضوعی که گزارش ۲۰۲۴ با توصیه به همکاری نظام‌مند میان دانشگاه و صنعت به آن پرداخته است.

برنامه‌های قدردانی و معرفی

قدردانی و معرفی ، رکن دیگری از سیستم انگیزشی منابع انسانی در ایران است. در سازمان‌های دولتی، حتی اقداماتی ساده مانند تشکر و قدردانی از مدیران، نقش بسزایی در ارتقای روحیه کارکنان ایفا می‌کند. بر اساس مطالعه رفاه شغلی ۲۰۲۴، ابراز قدردانی غیرمالی انگیزه را به‌طور چشمگیری افزایش داده و ۶۵ درصد کارکنان روابط حمایتی مدیر-کارمند را یکی از عوامل اصلی رفاه دانسته‌اند.

منابع انسانی می‌تواند این رویکرد را از طریق برنامه‌هایی همچون اهدای جوایز به همکاران یا برنامه های تقدیر فصلی نهادینه کند. تحلیل‌های انجام‌شده در سال ۲۰۲۱ نشان داده است که تشویق های غیرمالی می‌تواند عملکرد فردی را بین ۱۵ تا ۲۵ درصد افزایش دهد. این امر به‌صورت زنجیره‌ای منجر به افزایش بهره‌وری سازمانی می‌شود، به‌گونه‌ای که شاخص‌های جهانی حاکی از  رشد ۲۱ درصدی بهره‌وری در میان کارکنان باانگیزه هستند – شاخص‌هایی که قابلیت انطباق با بستر ایران را دارند.

توازن کار و زندگی

کمک به ایجاد توازنی مطلوب میان کار و زندگی شخصی از دیگر ابزارهای کلیدی منابع انسانی در ایجاد انگیزش به‌شمار می‌رود. در جامعه‌ای همچون ایران که تعهدات خانوادگی جایگاهی پررنگ دارند، سیاست‌هایی مانند ساعات کاری انعطاف‌پذیر و امکان دورکاری—که پس از همه‌گیری کرونا رواج بیشتری یافت—از مقبولیت بالایی برخوردار است. راهنمای «سبک مدیریت ایرانی» تأکید می‌کند که مدیرانی که از کارکنان در برابر شکست حمایت می‌کنند، وفاداری بیشتری برمی‌انگیزند؛ سیاستی که منابع انسانی می‌تواند با توسعه برنامه‌های سلامت و رفاه کارکنان تقویت کند.

افزون بر این، روندهای جهانی اخیر در سال ۲۰۲۵—همان‌گونه که در گزارش HR Brew منعکس شده—بر کنار گذاشتن «فرهنگ کار فرسایشی» و توجه به سلامت روانی تأکید دارند؛ روندی که منابع انسانی در ایران نیز با ادغام حمایت‌های روان‌شناختی، به‌ویژه در صنایع پرتنشی نظیر بانکداری و انرژی، در حال بومی‌سازی آن است.

ایجاد پیوندهای میان‌فردی: قلب فرهنگ کاری ایران

محیط‌های کاری در ایران بر بنیان روابط انسانی استوارند؛ جایی که اعتماد و همکاری، عناصر محوری فرهنگ سازمانی را تشکیل می‌دهند. در این میان، منابع انسانی نقش مهمی در نهادینه‌سازی این ارزش‌ها در جریان فعالیت‌های روزمره ایفا می‌کند. بر اساس یافته‌های «مطالعه رفاه شغلی ۲۰۲۴»، روابط میان‌فردی یکی از مؤلفه‌های اصلی انگیزش کارکنان است و برنامه‌هایی که به تقویت تعاملات دوستانه میان همکاران می‌پردازند، سبب ارتقای ارتباطات و ایجاد انگیزه جمعی می‌شوند. برای نمونه، فعالیت‌های تیم‌سازی مبتنی بر سنت‌های ایرانی—مانند برگزاری افطاری‌های جمعی در ماه رمضان—توانسته‌اند پیوندهای میان همکاران را تقویت کرده، سطح تعارضات را کاهش داده و میزان مشارکت را بالا ببرند.

در بخش دولتی، که بوروکراسی غالباً ابتکار عمل را محدود می‌سازد، منابع انسانی می‌تواند از طریق معرفی الگوهای مربیگری نقشی فعال ایفا کند. نتایج پژوهشی در سال ۲۰۲۲ درباره مدیران خلیج فارس نشان می‌دهد که تمرکز بر توانمندی‌های کارکنان در قالب مربیگری، نرخ ترک شغل را تا ۱۸ درصد کاهش داده و رضایت شغلی را به میزان قابل توجهی ارتقا داده است. این رویکرد انسان‌محور همسو با تأکید گارتنر در گزارش ۲۰۲۵ بر فرهنگ سازمانی است؛ در شرایطی که ۵۷ درصد رهبران در اجرای ارزش‌های سازمانی ناموفق بوده اند، منابع انسانی می‌تواند با طراحی دوره‌های آموزشی مبتنی بر مسئولیت‌پذیری، این شکاف را پر کند.

از سوی دیگر، موضوع تنوع و شمول در ایران هرچند نوظهور است، اما ظرفیت‌های بالایی برای بهره‌برداری دارد. با حضور ۱۶ درصدی زنان در بازار کار، ابتکارهایی در راستای ارتقای برابری جنسیتی—از جمله برنامه‌های مربیگری ویژه رهبران زن—می‌تواند انگیزه گروه‌های کمتر نمایان را افزایش دهد. گزارش «اکوسیستم منابع انسانی ۲۰۲۴» بر لزوم سرمایه‌گذاری‌های استعدادمحور تأکید می‌کند؛ از جمله ارائه بسته‌های جبران خدمات رقابتی برای جذب نیروهای متنوع، به‌ویژه در شرایطی که مهاجرت نیروی انسانی به چالشی جدی بدل شده است. شواهد جهانی نشان می‌دهد که تیم‌های متنوع و متعهد، ۱۹ درصد نوآوری بیشتری دارند—نتیجه‌ای که با بافت چندفرهنگی جامعه ایران نیز همخوانی دارد.

استفاده از فناوری: از کنترل حضور و غیاب تا راهکارهای پیشرفته

فناوری یکی از مهم‌ترین ابزارهای تحول دیجیتالی منابع انسانی در ایران به شمار می‌رود. در این میان، سیستم‌های کنترل تردد نقشی کلیدی و در عین حال ظریف در ایجاد انگیزش ایفا می‌کنند. این سیستم‌ها با ثبت عادلانه و شفاف ساعات کاری از طریق ابزارهای بیومتریک یا سامانه‌های ابری، اعتماد و شفافیت سازمانی را تقویت می‌کنند؛ دو مؤلفه‌ای که در فرهنگ حساس به تبعیض، اهمیتی دوچندان دارند.

مرور ادبیات علمی در سال ۲۰۲۲ درباره مدیریت حضور و غیاب ابری، نشان‌دهنده تأثیر مثبت این فناوری‌ها بر رضایت شغلی و کاهش تعارضات سازمانی است. در ایران نیز، جایی که پدیده غیبت کارکنان سالانه تا ۵ درصد از تولید ناخالص داخلی را می‌کاهد (مطالعه ۲۰۲۱) ، چنین ابزارهایی از تقلب و اتلاف منابع جلوگیری کرده و به منابع انسانی امکان می‌دهند تمرکز خود را بر تشویق عملکرد مطلوب کارکنان معطوف کند.

نتایج به کارگیری این فناوری در بانک‌ها و شرکت‌های نفتی کشور حاکی از آن است که استفاده از سامانه‌های مجهز به جی پی اس برای پایش دورکاری، بدون تحمیل نظارت افراطی، موجب افزایش ۱۲ درصدی انگیزه کارکنان از رهگذر رعایت اصل انصاف شده است. تحلیل‌های انجام‌شده در سال ۲۰۲۴ نیز تأیید می‌کنند که سیاست‌های منصفانه حضور و غیاب، عملکرد استثنایی را تشویق کرده و به افزایش بهره‌وری و رضایت شغلی منجر می‌شوند. منابع انسانی همچنین می‌تواند با بهره‌گیری از فناوری‌های نوین مانند هوش مصنوعی و تحلیل‌های پیش‌بینی کننده ، زمینه شناسایی زودهنگام فرسودگی شغلی و مداخله به‌موقع را فراهم سازد؛ روندی که بر اساس پیش‌بینی گارتنر، در سال ۲۰۲۵ به جریان اصلی مدیریت منابع انسانی تبدیل خواهد شد.