قانون کار چیست؟ | بررسی مهم ترین قوانین کار و تامین اجتماعی

همه ما امروزه زمان شروع به کار کردن و همچنین زمانی که از کار خود استعفا می دهیم، سوالات مختلفی در مورد قانون کار می پرسیم. برای مثال در این زمینه سوالات مختلفی در مورد سنوات، سابقه کار، تعریف قرارداد کار، شرایط قراردادن بستن و … مطرح می شود. خوشبختانه با وجود قانون کار که از دوره مشروطیت تاکنون در ایران تعریف شده و وجود دارد، پاسخ بسیاری از سوالات مهم و کاربردی در مورد کار را می توان پیدا کرد و پاسخ داد. در صورتی که شما نیز در این مورد سوالات و ابهاماتی دارید، در این مقاله همراه ما باشید تا با تعریف قانون کار چیست؟ قوانین اداره کار، و تعاریف و ماده های مختلفی که در این مورد وجود دارد، آشنا شوید.

تعریف قانون کار

برای آشنایی بیشتر با قوانین اداره کار لازم است که تعریف مشخصی در مورد قانون کار چیست؟ داشته باشید. برای تعریف بهتر می توان گفت قانون کار قانونی است که در آن به تعریف و بررسی روابط کارگر و کارفرما و همچنین حقوق و مزایای طرفین می پردازد. در واقع صرفا از طریق قانون کار می توان تشخیص داد که بر چه اساس یک فرد کارگر محسوب می شود یا خیر؟ در مورد قانون کار موارد و ملاک های مختلفی برای تمیز قراردادها مطرح می شود که شناخت این موارد از اهمیت زیادی برخوردار است. به همین منظور در ادامه این مطلب قصد بررسی کردن این قوانین را داریم. 

تاریخچه قانون کار

همان طور که در ابتدای مقاله نیز ذکر شد، تعریف قانون کار از دوران مشروطیت تاکنون در ایران وجود داشته است. اما قانون کار جدید که امروزه از آن برای بررسی کردن قرارداد کار و تعامل و تعهدات بین کارفرما و کارگران و … مطرح می شود، و اهمیت زیادی دارد؛ در سال 1368 توسط مجلس شورای اسلامی تصویب شد. پس از آن نیز برخی موارد مورد نیاز در سال 1369 توسط مجمع تشخیص مصلحت نظام اصلاح و تتمیم شد. پس از آن توسط این مجمع به تایید و تصویب نهایی رسید. 

علاوه بر این، طی بررسی های انجام شده روی کتاب قانون کار 1401 به تعریف موارد مهمی مختلف دیگری از جمله تعاریف و اصول کلی قوانین کار، نکات مهم در هنگام بستن قرارداد کار، شرایط کار، خدمات رفاهی کارگران، قوانین حفاظت فنی و بهداشت کار، میزان دستمزد، نحوه محاسبه مرخصی، مراجع حل اختلاف و قوانین شورای عالی کار و … پرداخته شده است. این کتاب شامل 203 ماده و 21 تبصره است و کلیه موارد مهم به طور کلی در 12 فصل به طور کامل در آن صحبت شده است. به همین دلیل برای شناخت بیشتر زمان عقد قرارداد هم کارفرما و هم کارگران باید با مواد و قوانین مهم در این زمینه درج شده است و تهیه و مطالعه آن خالی از لطف نیست. 

منظور از قوانین کارگر و کارفرما در قانون کار چیست؟

یکی از مهم ترین ویژگی های قانون کار این است که تعریف مشخصی در مورد کارگر و کارفرما دارد. در واقع به همین دلیل است که پیشنهاد می شود کلیه افراد فعال در حوزه های کاری مختلف و همچنین افرادی که قصد استخدام شدن و شروع به کار کردن در مشاغل و شرکت های مختلف را دارند، باید با این قوانین آشنا شوند. در واقع هدف از مطالعه کردن کتاب قانون کار این است که بدانید تعریف کارفرما و تعریف کارگر در قانون چیست؟ به چه شخصی کارگر و به چه فردی کارفرم می گویند؟ به همین منظور برای آشنایی بیشتر در ادامه به معرفی و بررسی ماده های 1 تا 6 قانون کار می پردازیم. 

تعریف کارگر در ماده 2 کتاب قانون کار

تعریف کارگر از نظر قانون کار طبق ماده 2 درج شده در کتاب قانون کار به شرح زیر است:

“کارگر به فردی که به هر عنوان در مقابل دریافت حق‌ السعی اعم از مزد، حقوق، سهم و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می‌ کند، می گویند.” 

علاوه بر این، طبق ماده 1 قانون کار، تعریف کارگر صرفا در مورد برخی مشاغل مطرح نمی شود. بلکه این تعریف می ‌تواند همه مشاغل انجام‌ دهنده کار در “مؤسسات تولیدی، صنعتی، خدماتی و کشاورزی” را در بر گیرد. بنابراین با توجه به تعاریف ذکر شده در مورد تعریف کارگر در ماده 2 قانون کار، می توان گفت که همه کارمندان شرکت‌ های خصوصی، افراد متخصص‌ در زمینه های مختلف از جمله مهندسین، وکلا، اساتید دانشگاه و پزشکان و … نیز که در کارگاه ‌ها یا مکان هایی متناسب با شغل خود مشغول به کار هستند، در تعریف کارگران قرار می گیرند. 

تعریف کارفرما از نظر قانون کار ماده 3

در قانون کار برای شناخت بهتر کارفرما توسط کارگر یا سایر افرادی که به عنوان زیر مجموعه یا همکاران وی مشغول فعالیت و همکاری با یک دیگر هستند، یک تعریف مشخص طی ماده 3 قانون کار جدید تعریف شده است که عبارتست از: “کارفرما شخصی است حقیقی یا حقوقی که کارگر به درخواست و به حساب او در مقابل دریافت حق‌ السعی کار می‌ کند.” 

در واقع طبق این ماده از قانون کار، به هر مدیر، هر مسئول و فرد حقیقی یا حقوقی  که مجموعه یا مجموعه ‌هایی مانند شرکت ‌های ثبت شده و موسسات و تعاونی ‌های دارای اساسنامه یا دارای صورت‌ جلسه دارند و افرادی را برای رسیدن به اهداف مالی و غیر مالی خود استخدام کرده و در مقابل انجام وظایف مشخص شده به آن‌ ها حقوق پرداخت می‌ کند، کارفرما می گویند.

همچنین طبق ماده 3 قانون کار، “کلیه افراد، مدیران و مسئولانی که عهده دار کارگاه هستند، نیز به عنوان نماینده کارفرما محسوب می شوند. به همین دلیل کارفرما نیز مسئول تعهداتی است که نمایندگان مذکور در قبال کارگر به عهده دارند. بنابراین در صورتی که نماینده کارفرما هم خارج از اختیارات خود تعهدی تعیین کند و کارفرما آن را نپذیرد، در مقابل کارفرما ضامن است.” 

تعریف کارگاه طبق ماده 4 قانون کار

كارگاه محلی است كه كارگر به درخواست كارفرما يا نماينده او در آنجا كار می کند، از قبيل موسسات صنعتی، كشاورزی، معدنی، ساختمانی، ترابری، مسافربری، خدماتی، تجاری، توليدی، اماكن عمومی و امثال آن ها. كليه تاسيساتی كه به اقتضای كار متعلق به كارگاه هستند، از قبيل نماز خانه، ناهار خوری، تعاونی ها، شير خوارگاه، مهد كودک، درمانگاه، حمام، آموزشگاه حرفه ای، قرائت خانه، كلاس های سواد آموزی و ساير مراكز آموزشی و اماكن مربوط به شورا و انجمن اسلامی و بسيج كارگران، ورزشگاه و وسايل اياب و ذهاب و نظاير آن ها جزء كارگاه هستند.

ماده 5 قانون کار: كليه كارگران، كارفرمايان، نمايندگان آنان و كارآموزان و نيز كارگاه ها مشمول مقررات اين قانون می باشند. 

ماده 6 قانون کار: بر اساس بند چهار اصل چهل و سوم و بند شش اصل دوم و اصول نوزدهم، بيستم و بيست و هشتم قانون اساسی جمهوری اسلامي ايران، اجبار افراد به كار معين و بهره كشی از ديگری ممنوع و مردم ايران از هر قوم و قبيله كه باشند از حقوق مساوی برخوردارند و رنگ، نژاد، زبان و مانند این ها سبب امتياز نخواهند بود و همه افراد اعم از زن و مرد يكسان در حمايت قانون قرار دارند و هركس حق دارد شغلی را كه به آن مايل است و مخالف اسلام و مصالح عمومی و حقوق ديگران نيست برگزيند. 

بیشتر بخوانید: نرم افزار حضور و غیاب پرسنل

قوانین مربوط به قراردادهای کاری در قانون وزارت کار چگونه است؟

یکی از مهم ترین موارد و چالش هایی که سال هاست بین کارفرما و کارگران به منظور رعایت حق و حقوق یک دیگر مطرح می شود، عقد قرارداد بین دو طرف است. در واقع طبق قرارداد هم کارگر و کارفرما موظف به رعایت قوانین و شروط درج شده در قرارداد هستند. قرارداد کار، یک سند رسمی و قانونی است که هر چه در آن ذکر، نوشته و امضا می شود، از سوی کارفرما و کارگر لازم الاجراست. بنابراین کارگران و کارجویان نیز قبل از پیدا کردن شغل متناسب با علاقه و مهارت های خود، با قوانین و مقررات و همچنین مفاد و قوانین کار آشنا باشند. در واقع هدف از این آشنایی، مطلع شدن از حق و حقوق قانونی خود و آگاهی پیدا کردن از کلیه قوانین و حقوقی است که در قرارداد ذکر شده و باید آن را بخوانند و سپس امضا کنند. علاوه بر این، نکته مهم دیگری که باید در این زمینه مد نظر داشته باشید، مشورت کردن با افراد فعال در حوزه حقوقی یا وکلای فعال در این زمینه برای آشنایی با قرارداد کار است. به طور کلی از جمله مهم ترین قوانین کار در مورد تعیین و امضای قرارداد کاری به شرح زیر است:

ماده 7 تا 13 قانون کار درباره قراردادهای کاری (شرایط قرارداد کار)

با توجه به این که در قانون کار تعریف مشخصی در مورد عقد قرارداد وجود دارد، کلیه قراردادهای کاری باید بین دو فرد مشخص شده و صورت گیرد. در واقع یک طرف در تنظیم قرار داد کار کافرما و طرف دیگر کارگر است. علاوه بر این، طبق قانون کار کارفرما می تواند یک شخص حقیقی یا حقوقی باشد. اما کارگر یا شخصی که با کارفرما کار می کند و وظایف معینی دارد، حتما باید یک شخص حقیقی باشد تا حق و حقوق آن طبق قانون وزارت کار پرداخت شود. بنابراین نکته مهمی که در این جا مطرح می شود، این است که در تعریف قانون کار ماده و قوانین مهمی در مورد شرایط قرارداد کار نیز وجود دارد که در ادامه به بررسی آن ها می پردازیم.

ماده 7 قرارداد كار در قانون کار: طبق تعریف ماده 7 در قانون کار، قرارداد کاری “عبارتست از قرارداد كتبی يا شفاهي كه به موجب آن كارگر در قبال دريافت حق السعی كاری را برای مدت موقت يا مدت، غيرموقت برای كارفرما انجام می دهد.

در این زمینه تبصره های مهم دیگری نیز وجود دارد که آشنایی و مطالعه آن ها خالی از لطف نیست. مهم ترین تبصره ها در طی تعیین و نوشتن قرارداد کاری در قانون کار به شرح زیر است:

تبصره 1: حداكثر مدت موقت براي كارهايی كه طبيعت آن ها جنبه غير مستمر دارد، توسط وزارت كار و امور اجتماعی تهيه و به تصويب هيات وزيران خواهد رسيد.

تبصره 2: در كارهایی که طبيعت آن ها جنبه مستمر دارد، در صورتی كه مدتی در قرارداد ذكر نشود، قرارداد دائمي تلقی می شود. 

ماده 8 قانون کار در مورد عقد قرارداد کاری: شروط مذكور در قرارداد كار يا تغييرات بعدی آن درصورتی نافذ خواهد بود، كه برای كارگر مزايایی كم تر از امتيازات مقرر در اين قانون منظور ننمايد.

ماده 9 قانون کار در مورد عقد قرارداد کاری: براي صحت قرارداد كار در زمان بستن قرارداد رعايت شرايط ذيل الزامي است:

الف – مشروعيت مورد قرارداد.

ب – معين بودن موضوع قرارداد

چ – عدم ممنوعيت قانونی و شرعی طرفين در تصرف اموال يا انجام كار مورد نظر.

در این مورد نیز تبصره ای تعیین شده که به شرح زیر است:

تبصره 1 اصل برصحت كليه قراردادهای كار است، مگر آن كه بطلان آن ها در مراجع ذی صلاح به اثبات برسد.

ماده 10 قانون کار در مورد قرارداد کاری: قرارداد كار علاوه بر مشخصات دقيق طرفين، بايد حاوی موارد ذيل باشد:

الف – نوع كار يا حرفه يا وظيفه ای كه كارگر بايد به آن اشتغال يابد.

ب – حقوق يا مزد مبنا و لواحق آن

ج – ساعات كار، تعطيلات و مرخصی ها.

د- محل انجام كار.

ه – تاريخ انعقاد قرارداد.

و- مدت قرارداد، چنان چه كار برای مدت معين باشد.

ز- موارد ديگری كه عرف و عادت شغل يا محل، ايجاب نمايد.

در مورد ماده 10 قانون کار نیز تبصره ای وجود دارد که به شرح زیر است:

تبصره 1: در مواردی كه قرارداد كار كتبی باشد، قرارداد در چهار نسخه تنظيم می گردد كه يك نسخه از آن به اداره كار محل و يك نسخه نزد كارگر و يك نسخه نزد كارفرما و نسخه ديگر در اختيار شورای اسلامي كار و در كارگاه های فاقد شورا در اختيار نماينده كارگر قرار مي گيرد.

ماده 11: طبق ماده 11 قانون وزارت کار، طرفين می توانند با توافق يك ديگر مدتی را به نام دوره آزمايشی كار تعيين نمايند. در خلال اين دوره هر يک از طرفين حق دارد بدون اخطار قبلی و بی آن كه الزام به پرداخت خسارت داشته باشد، رابطه كار را قطع نمايد. در صورتی كه قطع رابطه كار از طرف كارفرما باشد، وی ملزم به پرداخت حقوق تمام دوره آزمايشی خواهد بود. و چنان چه كارگر رابطه كار را قطع نمايد، كارگر فقط مستحق دريافت حقوق مدت انجام كار خواهد بود.

در مورد ماده 11 قانون کار نیز تبصره زیر وجود دارد:

تبصره 1: مدت دوره آزمايشی بايد قرارداد كار مشخص شود. حداكثر اين مدت برای كارگران ساده و نيمه ماهر يک ماه و برای كارگران ماهر و دارای تخصص سطح بالا سه ماه می باشد.

ماده 12: هر نوع تغيير حقوقی در وضع مالكيت كارگاه، از قبيل فروش يا انتقال به هر شكل، تغيير نوع توليد، ادغام درموسسه ديگر، ملی شدن كارگاه، فوت مالك و امثال اين ها، در رابطه قراردادی كارگرانی كه قراردادشان قطعيت يافته است، موثر نمی باشد و كارفرمای جديد، قائم مقام تعهدات و حقوق كارفرمای سابق خواهد بود.

ماده 13: در مواردی كه كار از طريق مقاطعه انجام می يابد، مقاطعه دهنده مكلف است قرارداد خود را با مقاطعه كار به نحوی منعقد نمايد كه در آن مقاطعه كار متعهد گردد كه تمامی مقررات اين قانون را در مورد كاركنان خود اعمال نمايد.

علاوه بر این، طبق ماده 13 قانون کار وزارت، تبصره ای نیز وجود دارد که به شرح زیر است:

تبصره 1: مطالبات كارگر جزء ديون ممتازه بوده و كارفرمايان موظف هستند بدهی پيمانكاران به كارگران را برابر رای مراجع قانونی از محل مطالبات پيمانكار، منجمله ضمانت حسن انجام كار، پرداخت نمايند

تبصره 2: چنان چه مقاطعه دهنده بر خلاف ترتيب فوق به انعقاد قرارداد با مقاطعه كار بپردازد يا قبل از پايان 45 روز از تحويل موقت، تسويه حساب نمايد، مكلف به پرداخت ديون مقاطعه كار در قبال كارگران خواهد بود.

بیشتر بخوانید: آشنایی با انواع قرارداد کاری و بررسی تفاوت آن‌ها

ماده 14 تا 20 قانون کار در خصوص قوانین لغو یا تعلیق قرارداد

بدیهی است که در برخی موارد به دلیل عدم توافق در روند کاری کارگر یا لغو تعهدات بین کارگر و کارفرما، مجبور می شوند که قرارداد کاری تنظیم و امضا شده را لغو کنند. به همین منظور برای جلوگیری از ضایع شدن حق کارگر یا کارفرما و سایر پیگیری های قانونی دیگر، قوانینی در این زمینه نیز تعیین و تصویب شده است. در ادامه این مطلب نیز به معرفی و بررسی ماده های تصویب و معین شده در قانون کار که در خصوص قوانین لغو یا تعلیق قرارداد است، می پردازیم تا در صورت لزوم اطلاعات کافی در این مورد نیز داشته باشید:

ماده 14 قانون کار در مورد تعلیق قرارداد: چنان چه به واسطه امور مذكور در مواد آتی انجام تعهدات يكي از طرفين موقتا متوقف شود، قرارداد كار به حال تعليق در می آيد و پس از رفع آن ها قرارداد كار با احتساب سابقه خدمت (از لحاظ بازنشستگی و افزايش مزد) به حالت اول برمی گردد.

در این خصوص تبصره ای نیز تعریف و تصویب شده که به نوعی تکمیل کننده است و به کارگر یا کارفرما و همچنین داور شناخت کامل تری در خصوص تعیین حکم صحیح و مناسب می دهد. تبصره نیز به شرح زیر است:

تبصره 1: مدت خدمت نظام وظيفه (ضرورت، احتياط و ذخيره) و همچنين مدت شركت داوطلبانه كارگران در جبهه، جزء سوابق خدمت و كار آنان محسوب می شود.

ماده 15 قانون کار: در موردی كه به واسطه قوه قهريه يا بروز حوادث غيرقابل پيش بينی كه وقوع آن از اراده طرفين خارج است، تمام يا قسمتی از كارگاه تعطيل شود و انجام تعهدات كارگر يا كارفرما به طور موقت غير ممكن گردد، قراردادهای كار با كارگران تمام يا آن قسمت از كارگران كه تعطيل می شود و به حال تعليق در می آيد. تشخيص موارد فوق با وزارت كار و امور اجتماعی است. 

ماده 16: قرارداد كارگرانی كه مطابق اين قانون از مرخصی تحصيلی يا ديگر مرخصی های بدون حقوق يا مزد استفاده می كنند، در طول مرخصی و به مدت دو سال به حال تعليق در می آید.

 تبصره 1: مرخصی تحصيلی برای دو سال ديگر قابل تمديد است.

ماده 17: قرارداد كارگری كه توقيف می گردد و توقيف وی منتهی به حكم محكوميت نمی شود در مدت توقيف به حال تعليق در می آيد و كارگر پس از رفع توقيف به كار خود باز می گردد.

ماده 18: چنان چه توقيف كارگر به سبب شكايت كارفرما باشد و اين توقيف در مراجع حل اختلاف منتهی به حكم محكوميت نگردد، مدت آن جزء سابقه خدمت كارگر محسوب می شود و كارفرما مكلف است علاوه بر جبران ضرر و زيان وارده كه مطابق حكم دادگاه به كارگر می پردازد، مزد و مزايای وی را نيز پرداخت نمايد.

تبصره 1: كارفرما مكلف است تا زمانی كه تكليف كارگر از طرف مراجع مذكور مشخص نشده باشد، برای رفع احتياجات خانواده وی، حداقل پنجاه درصد از حقوق ماهيانه او را به طور علی الحساب به خانواده اش پرداخت نمايد.

ماده 19: در دوران خدمت نظام وظيفه قرارداد كار به حالت تعليق در می آيد، ولی كارگر بايد حداكثر تا دو ماه پس از پايان خدمت به كار سابق خود برگردد و چنان چه شغل وی حذف شده باشد، در شغلی مشابه آن به كار مشغول می شود.

ماده 20: در هر یک از موارد مذكور در مواد ذکر شده در 15، 16، 17 و 19، چنان چه كارفرما پس از رفع حالت تعليق از پذيرفتن كارگر خودداری كند، اين عمل در حكم اخراج غير قانونی محسوب می شود و كارگر حق دارد ظرف مدت 30 روز به هيات تشخيص مراجعه نمايد. (در صورتي كه كارگر عذر موجه نداشته باشد). هرگاه كارفرما نتواند ثابت كند كه نپذيرفتن كارگر مستند به دلايل موجه بوده است، به تشخيص هيات مزبور مكلف به بازگرداندن كارگر به كار و پرداخت حقوق يا مزد وی از تاريخ مراجعه به كارگاه می باشد و اگر بتواند آن را اثبات كند به ازاء هر سال سابقه كار 45 روز آخرين مزد به وی پرداخت نمايد.

تبصره 1: چنان چه كارگر بدون عذر موجه حداكثر 30 روز پس از رفع حالت تعليق، آمادگی خود را برای انجام كار به كارفرما اعلام نكند و يا پس از مراجعه و استنكاف كارفرما، به هيات تشخيص مراجعه ننمايد، مستعفی شناخته می شود كه در اين صورت كارگر مشمول اخذ حق سنوات بازاء هر سال يك ماه آخرين حقوق خواهد بود.

بیشتر بخوانید: حداقل حقوق قانون کار ۱۴۰۲ چقدر است؟

در چه صورتی قراردادهای کاری خاتمه می یابند؟ بررسی ماده 21 تا 28 قانون وزارت کار

در قانون وزارت همواره به منظور جلوگیری از ضایع شدن حق و حقوق کارگر و کارفرما در خصوص پایان قراردادهای کاری نیز قوانینی تصویب شده است. در واقع یکی از مهم ترین ویژگی های عقد قرارداد و به توافق رسیدن طرفین بر سر آن این است که در آن تاریخ شروع و پایان قرارداد و وظایف دو ظرف قید می شود. اما با این وجود در برخی مواقع ممکن است قرارداد تعیین شده بین طرفین به دلایل مختلف به اتمام برسد. بنابراین در قوانین کار ماده و تبصره هایی به منظور بررسی شرایط خاتمه کار تعیین شده، که در ادمه این مواد را مورد بررسی قرار می دهیم:

ماده 21 قانون وزارت کار در شرایط خاتمه قرارداد کاری: قرارداد كار به يكی از طرق زير خاتمه می یابد: 

الف– فوت كارگر

ب– بازنشستگی كارگر

ج– از كار افتادگی كلی کارگر

د-  انقضاء مدت در قراردادهای كار با مدت موقت و عدم تجديد صريح يا ضمنی آن

ه– پايان كار در قراردادهایی كه مربوط به كار معين است.

و-  استعفای كارگر

با توجه به این که طبق ماده 21 قانون وزارت کار، یکی از دلایل و روش های خاتمه قرارداد کاری، استعفا کارگر است، در این زمینه نیز تبصره ای وجود دارد که به شرح زیر است:

تبصره 1: كارگری كه استعفا می كند موظف است يك ماه به كار خود ادامه داده و بدوا استعفای خود را كتبا به كارفرما اطلاع دهد و در صورتی که حداكثر ظرف مدت 15 روز انصراف خود را كتبا به كارفرما اعلام نمايد، استعفای وی منتقی تلقی می شود و كارگر موظف است رونوشت استعفا و انصراف از آن را به شورای اسلامی كارگاه يا انجمن صنفی يا نماينده كارگران تحويل دهد.

ماده 22: در پايان كار، كليه مطالباتی كه ناشی از قرارداد كار و مربوط به دوره اشتغال كارگر در موارد فوق است، به كارگر و در صورت فوت او به وارث قانونی وی پرداخت خواهد شد.

بر اساس این که طبق ماده 22 قانون وزارت کار و اشتغال، کارگر ممکن است در طی زمان قرارداد کاری فوت کند، در این مورد نیز تبصره ای تصویب شده که به شرح زیر است:

تبصره 1: تا تعيين تكليف وراث قانونی و انجام مراحل اداری و برقراری مستمری توسط سازمان تامين اچتماعی، اين سازمان موظف است نسبت به پرداخت حقوق متوفی به ميزان آخرين حقوق دريافتی، به طور علی الحساب و به مدت سه ماه به عائله تحت تكلف وی اقدام نمايد.

ماده 23: كارگر از لحاظ دريافت حقوق يا مستمری های ناشی از فوت، بيماری، بازنشستگی، بيكاری، تعليق، از كار افتادگی كلی و جزئی يا مقررات حمايتی و شرايط مربوط به آن ها تابع قانون تامين اجتماعی خواهد بود.

ماده 24: در صورت خاتمه قرارداد كار، كار معين يا مدت موقت، كارفرما مكلف است به كارگری كه مطابق قرارداد، يك سال يا بيشتر، به كار اشتغال داشته است، برای هر سال سابقه، اعم از متوالی يا متناوب بر اساس آخرين حقوق مبلغی معادل يك ماه حقوق به عنوان مزايای پايان كار به وی پرداخت نمايد.

ماده 25: هرگاه قرارداد كار برای مدت موقت یا برای انجام كار معين، منعقد شده باشد هيچ یک از طرفين به تنهایی حق فسخ آن را ندارد.

تبصره 1: رسيدگی به اختلافات ناشی از نوع اين قراردادها در صلاحيت هيات های تشخيص و حل اختلاف است.

ماده 26: هر نوع تغيير عمده در شرايط كار كه بر خلاف عرف معمول كارگاه يا محل كار باشد، پس از اعلام موافقت كتبی اداره كار و امور اجتماعی محل، قابل اجرا است. در صورت بروز اختلاف، رای هيات حل اختلاف قطعی و لازم الاجرا است.

ماده 27: هر گاه كارگر در انجام وظایف محوله قصور ورزد يا آئين نامه های انضباطي كارگاه را پس از تذكرات كتبی، نقض نمايد؛ كارفرما حق دارد در صورت اعلام نظر مثبت شورای اسلامي كار علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هر سال سابقه كار معادل يك ماه آخرين حقوق كارگر را به عنوان (حق سنوات) به وی پرداخته و قرارداد كار را فسخ نمايد. در واحدهایی كه فاقد شورای اسلامی كار هستند، نظر مثبت انجمن صنفی لازم است. در هر مورد از موارد ياد شده اگر مساله با توافق حل نشده به هيات تشخيص ارجاع و درصورت عدم حل اختلاف از طريق هيات حل اختلاف رسيدگی و اقدام خواهد شد. در مدت رسيدگی مراجع حل اختلاف، قرارداد كار به حالت تعليق در می آيد.

تبصره 1: كارگاه هایی كه مشمول قانون شورای اسلامی كار نبوده و يا شورای اسلامی كار و يا انجمن صنفی در آن تشكيل نگرديده باشد، يا فاقد نماينده كارگر باشند؛ اعلام نظر مثبت هيات تشخيص (موضوع ماده 185 اين قانون ) در فسخ قرارداد كار الزامی است.

تبصره 2: موارد قصور و دستور العمل ها و آئين نامه های انضباطی كارگاه ها به موجب مقرراتی است كه با پيشنهاد شورای عالی كار به تصويب وزير كار و امور اجتماعی خواهد رسيد.

ماده 28: نمايندگان قانونی كارگران و اعضای شوراهای اسلامی كار و همچنين داوطلبان واجد شرايط نمايندگی كارگران و شوراهای اسلامی كار، در مراحل انتخاب قبل از اعلام نظر قطعي هيات تشخيص (موضوع ماده 22 قانون شوراهای اسلامي كار) و رای هيات حل اختلاف، كماكان به فعاليت خود در همان واحد ادامه داده و مانند ساير كارگران مشغول كار و همچنين انجام وظايف و امور محوله خواهند بود.

تبصره 1: هيات تشخيص و هيات حل اختلاف پس از دريافت شكايت در مورد اختلاف فيمابين نماينده يا نمايندگان قانونی كارگران و كارفرما، فورا و خارج از نوبت به موضوع رسيدگيی و نظر نهایی خود را اعلام خواهند داشت. در هر صورت هيات حل اختلاف موظف است، حداكثر ظرف مدت يک ماه از تاريخ دريافت شكايت به موضوع رسيدگی نمايد.

تبصره 2: در كارگاه هایی كه شورای اسلامی كار تشكيل نگرديده و يا در مناطقی كه هيات تشخيص (موضوع 22 قانون شوراهای اسلامی كار) تشكيل نشده و يا اين كه كارگاه مورد نظر مشمول قانون شورای اسلامی كار نمی باشد، نمايندگان كارگران و يا نمايندگان انجمن صنفی، قبل از اعلام نظر قطعی هيات تشخيص (موضوع ماده 22 قانون شوراهای اسلامی كار) و رای نهایی هيات حل اختلاف كماكان به فعاليت خود در همان واحد ادامه داده و مشغول كار و همچنين انجام وظايف و امور محوله خواهند بود.

بیشتر بخوانید: منظور از مالیات حقوق و دستمزد چیست؟ | بررسی نکات مهم محاسبه مالیات بر درآمد 

بررسی نکات مهم حقوق و دستمزد در قوانین وزارت کار ایران

همان طور که در تعریف کارگر نیز در قانون کار ذکر شد، کارگر فردی است که در قبال کاری که انجام می دهد، حقوق و دستمزدی دریافت می کند. اما در این جا نیز حقوق کارگر نیز بر اساس کار، تجربه، مهارت، و سایر موارد دیگر تعیین و به وی پرداخت می شود. برای تعریف بهتر حقوق و دستمزد در قانون وزارت کار ایران نیز می توان گفت که دستمزد به مجموع وجه نقد یا غیر نقد که در مقابل انجام کار به کارمند پرداخت می ‌شود؛ می گویند. در ابتدای هر سال نیز حداقل دستمزد کارگرها مشخص شده و به وی اعلام می شود. تعیین حقوق کارگر نیز توسط شورای عالی تعیین می شود.

میزان افزایش حداقل دستمزد به طور معمول با توجه به درصد تورم سال نیز بستگی دارد. علاوه بر این در ابتدای سال نیز میزان این تورم از طرف بانک مرکزی به مرکز آمار کشور اعلام می شود. بنابراین هم کارگر و هم کارفرما نیز زمان تعیین دستمزد و حقوق باید مد نظر داشته باشند، در قوانین کار دستمزدهای کم تر از حداقل تعیین شده شورای عالی، غیر قانونی است. برای تعیین و محاسبه حقوق و دستمزد طبق قوانین وزارت کار ایران نیز تعاریف و فرمول های اختصاصی وجود دارد که در ادامه به بررسی آن ها می پردازیم. 

دستمزد کار تمام وقت

با توجه به مطالب ذکر شده در پاراگراف های بالا، کارفرما حتی قرارداد کتبی با کارگر داشته باشد که از میزان حقوق کم تر از مصوب پرداخت خواهد کرد، باز هم این قرارداد قابل استناد نیست. به طور کلی مدت زمان وقت ۴۴ ساعت در هفته و به جز ایام تعطیل و جمعه ‌ها محسوب می شود. این مدت زمان باید مطابق این مدت زمان، دستمزد کامل و تعیین شده از سوی وزارت کار و رفاه امور اجتماعی پرداخت شود. 

دستمزد کار کارمزدی

برای شناخت و تعیین کارمزد نیز باید با تعریف کارمزد آشنا باشید. کارمزد به میزان مزدی که بابت انجام مقدار مشخص کار که از نظر کمی ‌قابل اندازه گیری باشد، می گویند. طبق این تعریف کارمزد به ازای هر واحد کار تعیین و پرداخت می‌ شود. بنابراین در صورتی که کارگر با کارفرما توافق کند که حقوق به صورت کارمزدی دریافت کند، مبلغ پرداختی نباید از حداقل مزد قانونی به نسبت ساعات عادی کار کم تر باشد. در این مورد نیزطبق ماده های زیر قوانین مهمی در قانون وزارت کار و اشتغال تعیین و تصویب شده که به شرح زیر است:

ماده 31: چنان چه خاتمه قرارداد کار به لحاظ از کار افتادگی کلی یا بازنشستگی کارگر باشد، کارفرما باید بر اساس آخرین مزد کارگر به نسبت هر سال سابقه خدمت، حقوقی به میزان 30 روز مزد به وی پرداخت نماید. این وجه علاوه بر مستمری، از کار افتادگی و یا بازنشستگی کارگر است که توسط سازمان تامین اجتماعی پرداخت می ‌شود.

بیشتر بخوانید: حضور و غیاب و حقوق و دستمزد و کاربردهای آن

تعریف حق السعی و مزد کارگران در ماده 34، 35 و 36 قانون کار حقوق وزات کار 

در قسمت تعریف کارگر در قانون کار، در مورد اصطلاح حق السعی نیز صحبت شد. اما منظور و معنای دقیق حق السعی چیست؟ برای پاسخ بهتر به این سوال به بررسی کامل تر ماده های 34، 35 و 36 قانون کار می پردازیم.

ماده 34: كليه دريافت های قانونی كه كارگر به اعتبار قرارداد كار اعم از مزد يا حقوق، كمک عائله مندی، هزينه های مسكن، خوار بار، اياب و ذهاب، مزايای غير نقدی، پاداش افزايش توليد، سود سالانه و نظاير آن ها دريافت می نمايد را حق السعی می نامند.

ماده 35: مزد عبارت است از وجوه نقدی يا غير نقدی و يا مجموع آن ها كه در مقابل انجام كار به كارگر پرداخت می شود.

تبصره 1: چنان چه مزد با ساعات انجام كار مرتبط باشد، مزد ساعتی و در صورتی كه بر اساس ميزان انجام كار و يا محصول توليد شده باشد، كارمزد و چنان چه بر اساس محصول توليد شده و يا ميزان انجام كار در زمان معين باشد، كارمزد ساعتی، ناميده می شود.

تبصره 2: ضوابط و مزايای مربوط به مزد ساعتی، كارمزد ساعتی و كارمزد و مشاغل قابل شمول موضوع اين ماده كه با پيشنهاد شورای عالي كار به تصويب وزير كار و امور اجتماعی خواهد رسيد، تعيين می گردد. حداكثر ساعات كار موضوع ماده فوق نبايد از حداكثر ساعت قانونی كار تجاوز نمايد.

ماده 36: مزد ثابت، عبارتست است از مجموع مزد شغل و مزايای ثابت پرداختی به تبع شغل.

تبصره 1: در كارگاه هایی كه دارای طرح طبقه بندی و ارزيابی مشاغل نيستند، منظور از مزايای ثابت پرداختی به تبع شغل، مزايايی است كه بر حسب ماهيت شغل يا محيط كار و برای ترميم مزد در ساعات عادی كار پرداخت می گردد، از قبيل مزايای سختی کار، مزايای سرپرستی، فوق العاده شغل و غيره.

تبصره 2: در كارگاه هایی كه طرح طبقه بندی مشاغل به مرحله اجراء در آمده است، مزد گروه و پايه، مزد مبنا را تشكيل می دهد.

تبصره 3: مزايای رفاهی و انگيزه ای از قبيل كمك هزينه مسكن، خواربار و كمک عائله مندی، پاداش افزايش توليد و سود سالانه جز و مزد ثابت و مزد مبنا محسوب نمی شود.

نکات مهم درباره ساعت کار کارگران طبق قانون کار

برای پرداخت حقوق و دستمزد کارگران به صورت ساعتی، حق شیفت، حق ماموریت قانون کار و … تعاریف مهم و مشخصی در قانون کار تعریف شده است. بنابراین کارگر با مطالعه و آشنایی با این موارد می تواند در صورت انتخاب هر کدام از روش های دریافت حقوق یا تعیین شیفت کار، اطلاعات کافی در این مورد داشته باشد. یکی از مهم ترین نکات دیگری که در این زمینه نیز مطرح می شود، این است که میزان ساعت کاری مجاز در نوبت کاری، شیفت و مشاغل مختلف با یک دیگر متفاوت است. بنابراین قانون کار در این مورد نیز ماده های مختلفی تعیین کرده است تا کارگر و کارفرما به صورت کامل در مورد آن اطلاعات کافی داشته باشند. بر اساس ماده 51 قانون کار، ساعت كار در اين قانون مدت زمانی است كه كارگر نيرو يا وقت خود را به منظور انجام كار در اختيار كارفرما قرار می دهد. به غير از مواردی كه در اين قانون مستثنی شده است؛ ساعات كار كارگران در شبانه روز نبايد از 8 ساعت تجاوز نمايد. علاوه بر این، در این مورد نیز تبصره ای وجود دارد که به شرح زیر است:

تبصره 1: كارفرما با توافق كارگران، نماينده يا نمايندگان قانونی آنان می تواند ساعات كار را در بعضي از روزهای هفته كم تر از ميزان مقرر و در ديگر روزها اضافه بر اين ميزان تعيين كند، به شرط آن كه مجموع ساعات كار هر هفته از 44 ساعت تجاوز نكند. 

تبصره 2: در كارهای كشاورزی كارفرما می تواند با توافق كارگران نماينده يا نمايندگان قانونی آنان ساعات كار در شبانه روز با توجه به كار، عرف و فصول مختلف تنظيم نمايد.

ماده 56: كارگری كه در طول ماه به طور نوبتی كار می کند و نوبت های كار وی در صبح و عصر واقع می شود، 10 درصد وچنان چه نوبت ها در صبح و عصر و شب قرار گيرد، 15 درصد و درصورتی كه نوبت ها به صبح و شب و يا عصر و شب بيفتد، 5/22 % علاوه بر مزد به عنوان فوق العاده نوبت كاری دريافت خواهد كرد.

قرارداد ساعتی قانون كار

طبق ماده های تعیین شده در قانون کار، ساعات کار کارگران، نباید از 8 ساعت در شبانه ‌روز تجاوز کند. اما طبق آن چه در تبصره 1 ماده 51 قانون کار اشاره شد، با توجه به توافق طرفین، ساعات کار در بعضی از روزهای هفته می‌ تواند کم تر از این میزان و در روزهای دیگر بیشتر از میزان تعیین شده باشد. اما به طور کلی مدت زمان و ساعات کار در هفته برای کارگران مختلف نباید بیشتر از 44 ساعت باشد.  برای تعیین و تنظیم قرارداد کاری نیز در قانون کار تعریف مشخصی وجود دارد. برای این تعریف نیز طبق ماده 52 قانون وزارت کار تعریف زیر وجود دارد که به شرح زیر است:

ساعت كار در اين قانون مدت زمانی است كه كارگر نيرو يا وقت خود را به منظور انجام كار در اختيار كارفرما قرار می دهد. به غير از مواردی كه در اين قانون مستثنی شده است، ساعات كار كارگران در شبانه روز نبايد از 8 ساعت تجاوز نمايد.

تبصره 1: كارفرما با توافق كارگران، نماينده يا نمايندگان قانونی آنان می تواند ساعات كار را در بعضی از روزهای هفته كم تر از ميزان مقرر و در ديگر روزها اضافه بر اين ميزان تعيين كند به شرط آن كه مجموع ساعات كار هر هفته از 44 ساعت تجاوز نكند.

تبصره 2: در كارهای كشاورزی كارفرما می تواند با توافق كارگران نماينده يا نمايندگان قانونی آنان ساعات كار در شبانه روز با توجه به كار، عرف و فصول مختلف تنظيم نمايد.

بیشتر بخوانید: همه چیز درباره قوانین اضافه کاری و اضافه کاری کارگران

شب کاری قانون کار، حق شیفت در قانون کار، حق ماموریت قانون کار 

یکی از مهم ترین دغدغه هایی که بسیاری از کارگران زمان شروع به کار کردن مطرخ می کنند، مطلع شدن از میزان ساعت کاری مجاز در نوبت کاری، شیفت و مشاغل مختلف است. به همین منظور برای رفع نگرانی و افزایش اطلاعات کارگران، قانون کار در این مورد نیز قوانین مهمی تعیین کرده است. در واقع طبق آن چه در پاراگراف بالا در مورد ساعت کاری مطرح و تعریف شد، کارگران بیش از 8 ساعت در روز نباید کار کنند. علاوه بر این، در این زمینه قوانین مهم دیگری وجود دارد که در ادامه به بررسی آن ها می پردازیم. 

ماده 52: در كارهای سخت و زيان آور و زير زمينی، ساعات كار نبايد از شش ساعت در روز و 36 ساعت در هفته تجاور نمايد.

تبصره 1: كارهای سخت و زيان آور و زير زمينی به موجب آئين نامه ای خواهد بود كه توسط شورای عالي حفاظت فنی و بهداشت تهيه و به تصويب وزرای كار و امور اجتماعی و بهداشت، درمان و آموزش پزشكی خواهد رسيد.

ماده 53: كار روز كارهایی است كه زمان انجام آن از ساعت 6 بامداد تا 22 می باشد و كار شبانه كارهایی است كه زمان انجام آن بين 22 تا 6 بامداد قرار دارد. كار مختلط نيز كارهایی است كه بخشی از ساعات انجام آن در روز و قسمتی از آن در شب واقع می شود. در كارهای مختلط، ساعاتی كه جزء كار شب محسوب می شود كارگر از فوق العاده موضوع ماده 58 اين قانون استفاده می نماید.

ماده 54: كار متناوب كاری است كه نوعا در ساعات متوالی انجام نمی يابد. بلكه در ساعات معينی از شانه روز صورت می گيرد

تبصره 1: فواصل تناوب كار در اختيار كارگر است و حضور او در كارگاه الزامی نيست. در كارهای متناوب، ساعات كار و فواصل تناوب و نيز كار اضافی نبايد از هنگام شروع تا خاتمه جمعا از 15  ساعت در شبانه روز بيشتر باشد. ساعت شروع و خاتمه كار و فواصل تناوب با توافق طرفين و نوع كار و عرف كارگاه تعيين می گردد.

ماده 55: كار نوبتی عبارت است از كاری كه در طول ماه گردش دارد، به نحوی كه نوبت های آن در صبح يا عصر يا شب واقع می شود.

ماده 57: در كار نوبتی ممكن است ساعات كار از 8 ساعت در شبانه روز و چهل و چهارساعت در هفته تجاوز نمايد، لكن جمع ساعات كار در چهار هفته متوالی نبايد از 176 ساعت تجاوز كند.

ماده 58: برای هر ساعت كار در شب تنها به كارگران غير نوبتی 58 درصد اضافه بر مزد ساعت كار عادی تعلق می گيرد.

ماده 61: ارجاع کار اضافی به کارگرانی که کار شبانه یا کارهای خطرناک، سخت و زیان ‌آور انجام می‌ دهند، ممنوع است.

بیشتر بخوانید: شیفت شب یا شب کاری در قانون کار چیست؟

ماده 62 تا 74 قانون کار در ارتباط با مرخصی ها و تعطیلات

کلیه کارگران و کارمندان بر اساس قوانین وزارت کار و اشتغال می توانند در برخی از ایام هفته، به صورت ماهانه از مرخصی خود استفاده کنند. هدف از مرخصی و استفاده از آن بازیابی مجدد نیروی فکری و قوای جسمی کارگر است و هر کارگر حق استفاده از آن را دارد. منظور از مرخصی، روزهایی که کارگر در آن به وظایفی که به او محول شده نمی پردازد و مشغول کار نمی شود. بنابراین بر اساس نوع آن کارگر می تواند برای روزهای مرخصی مورد نظر دستمزد دریافت کند یا دریافت نکند. در قانون کار مرخصی ها نیز به چند دسته مختلف زیر تقسیم می شود:

• مرخصی استحقاقی
• مرخصی استعلاجی
• مرخصی بدون حقوق
• مرخصی زایمان 

در قانون کار برای مطلع شدن کارگران از میزان مرخصی ها و تعطیلات ماده و تبصره های مختلف و مهمی تعیین شده است که در ادامه به بررسی هر کدام از این موارد می پردازیم. 

بیشتر بخوانید: تعطیل کاری چیست؟ نحوه محاسبه تعطیل کاری

مرخصی ماهانه طبق قانون کار

همان طور که در پاراگراف بالا نیز ذکر شد، هر کارگر به صورت ماهانه حق استفاده از مرخصی و کار نکردن در برخی از روزهای هفته را دارد. طبق قانون کار مهم ترین ماده های مربوط به مرخصی ماهانه به شرح زیر است:

ماده 62: روز جمعه، روز تعطيل هفتگی كارگران با استفاده از مزد می باشد.

تبصره 1: در امور مربوط به خدمات عمومی نظير آب، برق، اتوبوس رانی و يا در كارگاه هایی كه حسب نوع يا ضرورت كار و يا توافق طرفين، به طور مستمر روز ديگری برای تعطيل تعيين شود، همان روز در حكم روز تعطيل هفتگی خواهد بود و به هر حال تعطيل يک روز در هفته اجباری است. كارگرانی كه به هر عنوان به اين ترتيب روزهای جمعه كار می كنند، در مقابل عدم استفاده از تعطيل روز جمعه 40 درصد اضافه بر مزد دريافت خواهند كرد.

تبصره 2: درصورتی که روزهای كار در هفته كم تر از شش روز باشد، مزد روز تعطيل هفتگی كارگر معادل يک ششم مجموع مزد يا حقوق دريافتی وی در روزهای كار در هفته خواهد بود.

تبصره 3: كارگاه هایی كه با انجام 5 روز كار در هفته و 44 ساعت كار قانونی كارگرانشان از دو روز تعطيل استفاده می كنند، مزد هر يک از دو روز تعطيل هفتگی برابر با مزد روزانه كارگران خواهد بود.

ماده 63: علاوه بر تعطيلات رسمی كشور، روز كارگر (11 ارديبهشت) نيز جزء تعطيلات رسمی كارگران به حساب می آيد.

ماده 64 مرخصی استحقاقی قانون کار: مرخصی استحقاقی سالانه كارگران با استفاده از مزد و احتساب چهار روز جمعه، جمعا يک ماه است. ساير روزهای تعطيل جزء ايام مرخصی محسوب نخواهد شد. برای كار كم تر از يک سال مرخصی مزبور به نسبت مدت كار انجام يافته محاسبه می شود.

ماده 65 قانون کار در مورد مرخصی سالیانه کارگران: مرخصی ساليانه كارگرانی كه به كارهای سخت و زيان آور اشتغال دارند، 5 هفته می باشد.  استفاده از اين مرخصی، حتی الامكان در دو نوبت و در پايان هر شش ماه كار صورت می گيرد.

ماده 66: كارگر نمی تواند بيش از 9 روز از مرخصی سالانه خود را ذخيره كند.

ماده 67: هر كارگر حق دارد به منظور ادای فريضه حج واجب در تمام مدت كار خويش فقط برای يک نوبت يک ماه به عنوان مرخصی استحقاقی يا مرخصی بدون حقوق استفاده نمايد.

ماده 68 قانون کار در مورد مرخصی استحقاقی: ميزان مرخصی استحقاقی كارگران فصلی برحسب ماه های كاركرد تعيين می شود.

ماده 69: تاريخ استفاده از مرخصی با توافق كارگر و كارفرما تعيين می شود؛ در صورت اختلاف بين كارگر و كارفرما نظر اداره كار و امور اجتماعی محل لازم الاجراء است.

تبصره 1: در مورد كارهای پيوسته (زنجيره ای) و تمامی كارهایی كه همواره حضور حداقل معينی از كارگران در روزهای كار را اقتضا می نمايد، كارفرما مكلف است جدول زمانی استفاده از مرخصی كارگران را ظرف سه ماه آخر هر سال برای سا ل بعد تنطيم و پس از تاييد شورای اسلامی كار يا انجمن صنفی يا نماينده كارگران اعلام نمايد.

ماده 70: مرخصی كم تر از يک روز كار جزء مرخصی استحقاقی منظور می شود.

ماده 71: در صورت فسخ يا خاتمه قرارداد كار يا بازنشستگی و از كارافتادگی كلی كارگر و يا تعطيل كارگاه مطالبات مربوط به مدت مرخصی استحقاقی كارگر به وی و در صورت فوت او به ورثه او پرداخت می شود.

ماده 72: نحوه استفاده از مرخصی بدون حقوق كارگران و مدت آن و شرايط برگشت آن ها به كار پس از استفاده از مرخصی با توافق كتبی كارگر يا نماينده قانونی او و كارفرما تعيين خواهد شد.

ماده 73: كليه كارگران در موارد ذيل حق برخورداری از سه روز مرخصی با استفاده از مزد را دارند:

الف – ازدواج دائم

ب- فوت همسر، پدر، مادر و فرزندان.

ماده 74: مدت مرخصی استعلاجی، با تائيد سازمان تامين اجتماعی، جزء سوابق كار و بازنشستگی كارگران محسوب خواهد شد.

مرخصی زایمان

با توجه به این که زنان نیز در جامعه فعالیت گسترده و مهمی در سازمان ها و شرکت های خصوصی و دولتی مهم دارند، قانون کار برای آنان نیز قوانین مهمی را وضع و تعیین کرده است. در قانون کار جدید، برای حمایت از مادران شاغل، 9 ماه مرخصی زایمان در نظر گرفته است. علاوه بر این، دستمزد این افراد توسط سازمان تامین اجتماعی به صورت کامل پرداخت خواهد شد. همچنین این دوران پس از تایید شدن توسط سازمان تامین اجتماعی جز سابقه کار مادران شاغل محسوب شده و در نظر گرفته می شود. 

مرخصی ساعتی در قانون کار

یکی از رایج ترین مرخصی ها در سازمان ها و شرکت های دولتی و خصوصی، مرخصی ساعتی است که کارگران برای دریافت و استفاده از آن می توانند اقدام کنند. به همین منظور در قانون کار نیز در این مورد قوانین مهمی وضع شده است. در واقع مرخصی ساعتی نوعی مرخصی استحقاقی است که فرد می تواند برای انجام امور مختلف در روز و به صورت ساعتی آن را از مجموعه ای که با آن همکاری می کند درخواست کند. برای مرخصی ساعتی نیز برخی سازمان ها اجازه دریافت مرخصی 5 تا 6 ساعته و برخی سازمان ها روزانه 8 ساعت مرخصی ساعتی به کارگران می دهند. طبق قانون کار اگر فردی  اگر فردی بیشتر از 2 الی 3 ساعت مرخصی ساعتی دریافت کند برای وی یک روز کامل مرخصی محسوب می شود. 

بیشتر بخوانید: انواع مرخصی در قانون اداره کار؛ مدیریت مانده مرخصی پرسنل

مجموعه آیین نامه های حفاظت و بهداشت کار وزارت کار

یکی از مهم ترین قوانین دیگری که در قانون کار جدید به منظور صیانت از نیروی کار و امکان نظارت داشتن بر حسن اجرای مقررات تعیین شده، در مورد حفاظت و بهداشت کار وزارت کار است. در قوانین اداره کار آیین نامه هایی جهت حفاظت و بهداشت کار نیز تعیین شده است که در ادامه این مطلب به بررسی این موارد می پردازیم.

ماده 85 حفاظت فنی و بهداشت کار: برای صيانت نيروی انسانی و منابع مادی كشور رعايت دستور العمل هائیی كه از طريق شورای عالی حفاظت فنی (جهت تامين حفاظت فنی) و وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشكی (جهت جلوگيری از بيماري های حرفه ای و تامين بهداشت كار و كارگر و محيط كار) تدوين می شود، برای كليه كارگاه ها، كارفرمايان، كارگران و كارآموزان الزامی است.

تبصره 1: كارگاه هایی خانوادگی نيز مشمول مقررات اين فصل بوده و مكلف به رعايت اصول فنی و بهداشت كار می باشند.

ماده 86: شورای عالی حفاظت فنی مسئول تهيه موازين و آئين نامه های حفاظت فنی می باشد و از اعضاء ذيل تشكيل می گردد:

1. وزير كار و امور اجتماعي يا معاون او كه رئيس شورا خواهد بود.
2. معاون وزارت صنایع
3. معاون وزارت صنايع سنگين
4. معاون وزارت كشاورزی
5. معاون وزات نفت
6. معاون وزارت معادن و فلزات
7. معاون وزارت جهاد سازندگی
8. رئيس سازمان حفاظت محيط زيست
9. دو نفر از استادان با تجربه دانشگاه در رشته های فن
10. دو نفر از مديران صنايع
11. دو نفر از نمايندگان كارگران
12. مدير كل بازرسی كار وزارت كار و امور اجتماعي كه دبير شورا خواهد بود

تبصره 1: پيشنهادات شورا به تصويب وزير كار و امور اجتماعی رسيده و شورا در صورت لزوم می تواند برای تهيه طرح آئين نامه های مربوط به حفاظت فنی كارگران در محيط كار و انجام ساير وظايف مربوط به شورا، كميته های تخصصی مركب از كارشناسان تشكيل دهد.

تبصره 2: آئين نامه داخلی شورا با پيشنهاد شورای عالی حفاظت فنی به تصويب وزير كار و امور اجتماعی خواهد رسيد.

تبصره 3: انتخاب اساتيد دانشگاه، نمايندگان كارگران و نمايندگان مديران صنايع مطابق دستور العملی خواهد بود كه توسط شورای عالی حفاظت فنی تهيه و به تصويب وزير كار و امور اجتماعی خواهد رسید. 

ماده 87: اشخاص حقيقی و حقوقی كه بخواهند كارگاه جديدی احداث نمايند و يا كارگاه های موجود را توسعه دهند، مكلفند بدوا برنامه كار و نقشه های ساختمانی و طرح های مورد نظر را از لحاظ پيش بينی در امر حفاظت فنی و بهداشت كار، برای اظهار نظر و تائيد به وزارت كار و امور اجتماعی ارسال دارند. وزارت كار و امور اجتماعی موظف است نظرات خود را ظرف مدت يک ماه اعلام نمايد. بهره برداری از كارگاه های مزبور منوط به رعايت مقررات حفاظتی و بهداشتی خواهد بود.

ماده 88: اشخاص حقيقی يا حقوقی كه به ساخت يا ورود و عرضه ماشين می پردازند، مكلف به رعايت موارد ايمنی و حفاظتی مناسب می باشند.

ماده 89: كارفرمايان مكلفند پيش از بهره برداری از ماشين ها، دستگاه ها، ابزار و لوازم كه آزمايش شده است، آزمايش های لازم را توسط آزمايشگاه ها و مراكز مورد تائيد شورای عالی حفاظت فنی انجام داده و مدارک مربوطه را حفظ و یک نسخه از آن ها برای اطلاع به وزارت كار و امور اجتماعی ارسال نمايند.

ماده 90: كليه اشخاص حقيقی يا حقوقی كه بخواهند لوازم حفاظت فنی و بهداشتی را وارد يا توليد كنند، بايد مشخصات وسایل را جسب مورد همراه با نمونه های آن به وزارت كار و امور اجتماعی و وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشكی ارسال دارند و پس از تائيد، به ساخت يا وارد كردن اين وسايل اقدام نمايند.

ماده 91: كارفرمايان و مسئولان كليه واحدهای موضوع ماده 85 اين قانون مكلفند بر اساس مصوبات شورای عالی حفاظت فنی برای تامين حفاظت و سلامت و بهداشت كارگران در محيط كار، وسايل و امكانات لازم را تهيه و در اختيار آنان قرار داده و چگونگي كاربرد وسايل فوق الذكر را به آنان بياموزند و در خصوص رعايت مقررات حفاظتی و بهداشتی نظارت نمايند. افراد مذكور نيز ملزم به استفاده و نگهداری از وسايل حفاظتی و بهداشتی فردی و اجرای دستورالعمل های مربوطه كارگاه می باشند.

ماده 92: كليه واحدهای موضوع ماده 85 اين قانون كه شاغلين در آن ها به اقتضای نوع كار در معرض بروز بيماري های ناشی از كار قرار دارند، بايد برای همه افراد مذكور پرونده پزشكی تشكيل دهند و حداقل سالی يک بار توسط مراكز بهداشتی درمانی از آن ها معاينه و آزمايش های لازم را به عمل آورند و نتيجه را در پرونده مربوطه ضبط نمايند.

تبصره 1: چنان چه با تشخيص شورای پزشكی نظر داده شود كه فرد معاينه شده به بيماری ناشی از كار مبتلا يا در معرض ابتلا باشد، كارفرما و مسئولين مربوطه مكلفند كار او را بر اساس نظريه شورای پزشكی ذكور بدون كاهش حق السعی در قسمت مناسب ديگر تعيين نمايند.

تبصره 2: درصورت مشاهده چنين بيمارانی، وزارت كار و امور اجتماعی مكلف به بازديد و تائيد مجدد شرايط فنی و بهداشت و ايمنی محيط كار خواهد بود.

ماده 93: به منظور جلب مشاركت كارگران و نظارت بر حسن اجرای مقررات حفاظتی و بهداشتی در محيط كار و پيشگيری از حوادث و بيماری ها، در كارگاه هایی كه وزارت كار و امور اجتماعی و وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشكی ضروری تشخيص دهند كميته حفاظت فني و بهداشت كار تشكيل خواهد شد.

تبصره 1: كميته مذكور از افراد متخصص در زمينه حفاظت فنی و بهداشت حرفه ای و امور فنی كارگاه تشكيل می شود و از بين اعضاء دو نفر شخص واجد شرايطی كه مورد تائيد وزارتخانه های كار و امور اجتماعي و بهداشت، درمان و آموزش پزشکی باشند، تعيين می گردند كه وظيفه شان برقراری ارتباط ميان كميته مذكور با كارفرما و وزارت كار و امور اجتماعی و وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشكی می باشند. 

تبصره 2: نحوه تشكيل و تركيب اعضاء بر اساس دستورالعمل هایی خواهد بود كه توسط وزارت كار و امور اجتماعی و وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشكی تهيه و ابلاغ خواهد شد.

ماده 94: در مواردی كه يک يا چند نفر از كارگران يا كاركنان واحدهای موضوع ماده 85 اين قانون امكان وقوع حادثه يا بيماری ناشی از كار را در كارگاه يا واحد مربوطه پيش بينی نمايند می توانند مراتب را به كميته حفاظت فنی و بهداشت كار يا مسئول حفاظت فنی و بهداشت كار اطلاع دهند و اين امر نيز بايستی توسط فرد مطلع شده در دفتری كه به همين منظور نگهداری ميشود ثبت گردد.

تبصره 1: چنان چه كارفرما يا مسئول واحد، وقوع حادثه يا بيماری ناشي از كار را محقق نداند موظف است در اسرع وقت موضوع را همراه با دلايل و نظرات خود به نزديك ترين اداره كار و امور اجتماعی محل اعلام نمايد. اداره كار و امور اجتماعی مذكور موظف است در اسرع وقت توسط بازرسين كار به موضوع رسيدگی و اقدام لازم را معمول نمايد.

ماده 95: مسئوليت اجرای مقررات و ضوابط فني وبهداشت كار برعهده كارفرما يا مسئولين واحدهاي موضوع ذكر شده در ماده 85 اين قانون خواهد بود. هرگاه بر اثر عدم رعايت مقررات مذكور از سوي كارفرما يا مسئولين واحد، حادثه اي رخ دهد، شخص كارفرما يا مسئول مذكور از نظر كيفري و حقوقي و نيز مجازاتهاي مندرج در اين قانون مسئول است.

تبصره 1: كارفرما يا مسئولان واحدهای موضوع ماده 85 اين قانون موظفند كليه حوادث ناشی از كار را در دفتر ويژه ای كه فرم آن را از طريق وزارت كار و امور اجتماعی اعلام می گردد، ثبت و مراتب را سريعا به صورت كتبی به اطلاع اداره كار و امور اجتماعی محل برسانند.

تبصره 2: چنان چه كارفرما يا مديران واحدهای موضوع ماده 85 اين قانون برای حفاظت فنی و بهداشت كار وسايل و امكانات لازم را در اختيار كارگر قرار داده باشند، و كارگر با وجود آموزش های لازم و تذكرات قبلی بدون توجه به دستورالعمل و مقررات موجود از آنها استفاده ننمايد، كارفرما مسئوليتی نخواهد داشت. در صورت بروز اختلاف، رای هيات حل اختلاف نافذ خواهد بود.

بیشتر بخوانید: حق سنوات چیست؟ نحوه محاسبه حق سنوات در قانون کار

قوانین اشتغال زایی در قانون کار طبق ماده 96

ماده 96: به منظور اجرای صحيح اين قانون و ضوابط حفاظت فنی، اداره كل بازرسی وزارت كار و امور اجتماعی با وظايف ذيل تشكيل می شود: الف – نظارت بر اجرای مقررات ناظر به شرايط كار به ويژه مقررات حمايتی مربوط به كارهای سخت و زيان آور و خطرناک، مدت كار، مزد، رفاه كارگر، اشتغال زنان و كارگران نوجوان.

ب – نظارت بر اجرای صحيح مقررات قانون كار و آئين نامه ها و دستورالعمل های مربوط به حفاظت فني

ج – آموزش مسائل مربوط به حفاظت فنی و راهنمایی كارگران، كارفرمايان و كليه افرادی كه در معرض صدمات و ضايعات ناشی از حوادث وخطرات ناشی از كار قرار دارند. 

د- بررسی و تحقيق پيرامون اشكالات ناشی از اجرای مقررات حفاظت فنی و تهيه پيشنهاد لازم جهت اصلاح ميزان ها و دستورالعمل های مربوط به موارد مذكور، مناسب با تحولات و پيشرفت های تكنولوژی

ه – رسيدگی به حوادث ناشی از كار در كارگاه های مشمول و تجزيه و تحليل عمومی و آماری اين گونه موارد به منظور پيشگيری حوادث.

تبصره 1: وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشكی مسئول برنامه ريزی، كنترل، ارزشيابی و بازرسی در زمينه بهداشت كار و درمان كارگری بوده و موظف است اقدامات لازم را در اين زمينه به عمل آورد.

تبصره 2: بازرسی به صورت مستمر، همراه با تذكر اشكالات و معايب و نواقص و در صورت لزوم تقاضای تعقيب متخلفان در مراجع صالح انجام می گيرد.

ماده 97: اشتغال در سمت بازرسی كار منوط به گذراندن دوره های آموزش نظری و علمی در بدو استخدام است.

تبصره 1: آئين نامه شرايط استخدام بازرسان كار و كارشناسان بهداشت كار با پيشنهاد مشترک وزارت كار و امور اجتماعي وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشكی و سازمان امور اداری و استخدامی به تصويب هيئت وزيران خواهد رسيد. اين شرايط به نحوی تدوين خواهد شد كه ثبات و استقلال شغلی بازرسان را تامين كند و آن ها را از هرنوع تعرض مصون بدارد.

ماده 98: بازرسان كار و كارشناسان بهداشت كار در حدود وظايف خويش حق دارند بدون اطلاع قبلی در هر موقع از شبانه روز به موسسات مشمول ماده 85 اين قانون وارد شده و به بازرسی بپردازند و نيز می توانند به دفاتر و مدارک مربوطه در موسسه مراجعه و درصورت لزوم از تمام يا قسمتی از آن ها رونوشت تحصيل نمايند

تبصره 1: ورود بازرسان كار به كارگاه های خانوادگی منوط به اجازه كتبی دادستان محل خواهد بود.

ماده 99: بازرسان كار و كارشناسان بهداشت كار حق دارند به منظور اطلاع از تركيبات موادی كه كارگران با آن ها در تماس می باشند و يا در انجام كار مورد استفاده قرار می گيرند، به اندازه ای كه برای آزمايش لازم است در مقابل رسيد، نمونه بگيرند و به روسای مستقيم خود تسليم نمايند.

تبصره 1: ساير مقررات مربوط به چگونگی بازرسی كار مطابق آئين نامه ای خواهد بود كه با پيشنهاد شورای عالی حفاظت فنی و بهداشت كار حسب مورد به تصويب وزير كار و امور اجتماعی و وزير بهداشت، درمان و آموزش پزشكی خواهد رسيد.

ماده 100: كليه بازرسان كار و كارشناسان بهداشت حرفه ای، دارای كارت ويژه حسب مورد با امضاء وزير كار و امور اجتماعي يا وزير بهداشت، درمان و آموزش پزشكی هستند، كه هنگام بازرسی بايد همراه آن ها باشد و در صورت تقاضای مقامات رسمی يا مسئولين كارگاه ارائه شود.

ماده 101: گزارش بازرسان كار و كارشناسان بهداشت كار در موارد مربوط به حدود وظايف و اختياراتشان در حكم گزارش ضابطين دادگستری خواهد بود.

تبصره 1: بازرسان كار و كارشناسان بهداشت كار می توانند، به عنوان مطلع و كارشناس در جلسات مراجع حل اختلاف شركت نمايندو

تبصره 2: بازرسان كار و كارشناسان بهداشت كار نمی توانند در تصميم گيری مراجع حل اختلاف نسبت به پرونده هایی كه قبلا به عنوان بازرس در مورد آن ها اظهار نظر كرده اند، شركت كنند.

ماده 102: بازرسان كار و كارشناسان بهداشت كار نمی توانند در كارگاهی اقدام به بازرسی نمايند كه خود يا يكی از بستگان نسبی آن ها تا طبقه سوم و يا يكی از اقربای سببی درجه اول ايشان به طور مستقيم در آن ذينفع باشند.

ماده 103: بازرسان كار و كارشناسان بهداشت كار حق ندارند در هيچ مورد حتی پس از بركناری از خدمت دولت اسرار و اطلاعات را كه به مقتضای شغل خود به دست آورده اند، و يا نام اشخاصی را كه به آنان اطلاعاتی داده يا موارد تخلف را گوشزد كرده اند، فاش نمايند.

تبصره 1: متخلفين از مقررات اين ماده مشمول مجازات های مقرر در قوانين مربوط خواهند بود.

ماده 104: كارفرمايان و ديگر كسانی كه مانع ورود بازرسان كار و كارشناسان بهداشت كار به كارگاه های مشمول اين قانون گردند و يا مانع انجام وظيفه ايشان شوند، يا از دادن اطلاعات و مدارک لازم به آنان خودداری نمايند، حسب مورد به مجازات های مقرر در اين قانون محكوم خواهند شد.

ماده 105: هرگاه در حين بازرسی، به تشخيص بازرس كار يا كارشناس بهداشت حرفه ای احتمال وقوع حادثه و يا بروز خطر در كارگاه داده شود، بازرس كار يا كارشناس بهداشت حرفه ای مكلف هستند، مراتب را فورا و كتبا به كارفرما يا نماينده او و نيز به رئيس مستقيم خود اطلاع دهند.

تبصره 1: وزارت كار و امور اجتماعی و وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی، حسب مورد گزارش بازرسان كار و كارشناسان بهداشت حرفه ای از دادسرای عمومی محل و در صورت عدم تشكيل دادسرا از دادگاه عمومی محل تقاضا خواهند كرد؛ فورا قرار تعطيل ولاك و مهر تمام يا قسمتی از كارگاه را صادر نمايد. دادستان بلافاصله نسبت به صدور قرار اقدام و قرار مذكور پس از ابلاغ قابل اجراست. دستور رفع تعطيل توسط مرجع مزبور در صورتی صادر خواهد شد كه بازرس كار يا كارشناس بهداشت حرفه ای و يا كارشناسان ذی ربط دادگستری رفع تواقص و معايب موجود را تائيد نموده باشند.

تبصره 2: كارفرما مكلف است در ايامی كه به علت فوق كار تعطيل می شود مزد كارگران كارگاه را بپردازد.

تبصره 3: متضرران از قرارهای موضوع اين ماده درصورت اعتراض به گزارش بازرس كار و يا كارشناس بهداشت حرفه ای و تعطيل كارگاه می توانند از مراجع مزبور، به دادگاه صالح شكايت كنند و دادگاه مكلف است به فوريت و خارج از نوبت به موضوع رسيدگی نماي. تصميم دادگاه قطعی و قابل اجراء است.

ماده 106: دستورالعمل ها و آئين نامه های اجرائی مربوط به اين فصل به پيشنهاد مشترک وزارت كار و امور اجتماعی و وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشكی به تصويب هيات وزيران خواهد رسيد.

بیشتر بخوانید: حضور و غیاب در قانون کار؛ بررسی قوانین حضور و غیاب کارکنان در سازمان ها

قوانین آموزش و اشتغال زایی در کتاب قانون اداره کار (ماده 107 تا 129)

یکی از مهم ترین چالش های دیگری که زمان استخدام و به کارگیری نیروهای کارگر و جدید مطرح می شود، در مورد قوانین اشتغال زایی است. به همین منظور در این زمینه نیز قوانین جدید قانون کار که لازم و مورد نیاز است، در نظر گرفته شده و به تصویب رسیده است. علاوه بر این، یکی از مهم ترین مواردی که در این زمینه مطرح می شود، در مورد ارائه آموزش های لازم به نیروی کار جهت افزایش اطلاعات و دانش نیروهای فنی مشغول به کار است. به همین منظور در ادامه این مطلب به بررسی کامل تر قوانین آموزش و اشتغال زایی در کتاب قانون اداره کار و معرفی ماده های مختلف در این زمینه خواهیم پرداخت.

ماده 107: در اجرای اهداف قانون اساسی و به منظور اشتغال مولد و مستمر جويندگان كار و نيز بالا بردن دانش فنی كارگران وزارت كار و امور اجتماعی مكلف است امكانات آموزشی لازم را فراهم سازد.

تبصره 1: وزارتخانه ها و سازمان های ذيفنع موظف به همكاری های لازم با وزارت كار و امور اجتماعی می باشند.

ماده 108: وزارت كار و امور اجتماعی موظف است بر حسب نياز و با توجه به استقرار نوع صنعت موجود درنقاط مختلف كشور برای ايجاد و توسعه مراكز كار آموزی ذيل در سطوح مختلف مهارت اقدام نمايد:

الف – مراكز كار آموزی پايه برای آموزش كارگران و كارجويان غيرماهر.

ب- مراكز كار آموزی تكميل مهارت و تخصص های موردی براي باز آموزی ارتقاء مهارت و تعليم تخصص های پيشرفته به كارگران و كارجويان نيمه ماهر، ماهر و مربيان آموزش حرفه ای

ج – مراكز تربيت مربی برای آموزش مربيان مراكز كارآموزی

د- مراكز كارآموزی خاص معلولين و جانبازان با همكاری وزارتخانه ها و سازمان های ذی ربط (مانند وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشكی، بنياد شهيد، بنياد جانبازان. 

ماده 109: مراكز آموزش مذكور در ماده 108 اين قانون از نظر مالی و اداری با رعايت قانون محاسبات عمومی به طور مستقل زير نظر وزارت كار و امور اجتماعی اداره خواهند شد.

ماده 110: واحدهای صنعتی، توليدی و خدماتی به منظور مشاركت در امر آموزش كارگر ماهر و نيمه ماهر مورد نياز خويش مكلفند نسبت به ايجاد مراكز كارآموزی جوار كارگاه و يا بين كارگاهی، همكاری های لازم را با وزارت كار و امور اجتماعی به عمل آورند.

تبصره 1: وزارت كار و امور اجتماعی، استانداردها و جزوات مربوط به امر آموزش در مراكز كارآموزی جوار كارگاه و بين كارگاهی را تهيه و در مورد تعليم و تامين مربيان مراكز مزبور اقدام می نمايد.

تبصره 2: دستورالعمل ها و مقررات مربوط به ايجاد مراكز آموزی جوار كارگاه و بين كارگاهی برحسب مورد به پيشنهاد وزير كار و امور اجتماعی به تصويب هيات وزيران خواهد رسيد.

ماده 111: علاوه بر تشكيل مراكز كار آموزی توسط وزارت كار و امور اجتماعی، آموزشگاه فنی و حرفه ای آزاد نيز به منظور آموزش صنعت يا حرفه معين، به وسيله اشخاص حقيقی يا حقوقی، با كسب پروانه از وزارت كار و امور اجتماعی تاسيس می شود. 

تبصره 1: آئين نامه مربوط به تشخيص صلاحيت فنی و موسسات كارآموزی آزاد و صلاحيت مسئول و مربيان و نيز نحوه نظارت وزارت كار و امور اجتماعی بر اين موسسات با پيشنهاد وزير كار و امور اجتماعی به تصويب هيات وزيران خواهد رسيد.

مهم ترین قوانین مربوط به کارآموزی و نوشتن قرارداد کاری که زمان تعیین شرایط قرارداد کار باید به آن توجه داشت، به شرح زیر است:

ماده 112: از لحاظ مقررات اين قانون، كارآموز به افراد ذيل اطلاق می شود:

الف – كسانی كه فقط برای فراگرفتن حرفه خاص، بازآموزی يا ارتقاء مهارت برای مدت معين در مراكز كارآموزی و يا آموزشگاه های آزاد آموزش می بينند.

ب – افرادی كه به موجب قرارداد كارآموزی به منظور فراگرفتن حرفه ای خاص، برای مدت معين كه زايد بر سه سال نباشد، در كارگاهی معين به كارآموزی توام با كار اشتغال دارند، مشروط بر آن كه سن آن ها از 15 سال كم تر نبوده و از 18 سال تمام بيشتر نباشد.

تبصره 1: كارآموزان بند الف ممكن است كارگرانی باشند كه مطابق توافق كتبی منعقده با كارفرما به مراكز كارآموزی معرفی می شوند و يا داوطلبانی باشند كه شاغل نيستند و راسا به مراكز كارآموزی مواجعه می نمايند.

تبصره 2: دستورالعمل های مربوط به شرايط پذيرش، حقوق و تكاليف دوره كارآموزی داوطلبان با پيشنهاد شورای عالی كار، به تصويب وزير كار و امور اجتماعی مذكور در بند “ب” می رسد.

ماده 113: كارگران شاغلی كه مطابق تبصره يك ماده 112 برای كارآموزی در يكی از مراكز كارآموزی پذيرفته می شوند، از حقوق زير برخوردار خواهند بود: 

الف- رابطه استخدامی كارگر در مدت كارآموزی قطع نمی شود و اين مدت از هر لحاظ جزء سوابق كارگر محسوب می شود.

ب– مزد كارگر در مدت كارآموزی از مزد ثابت و يا مزد مبنا كم تر نخواهد بود.

ج – مزايای غير نقدی، كمك ها و فوق العاده هایی كه برای جبران هزينه زندگی و مسئوليت های خانوادگی به كارگر پرداخت می شود، در دوره كارآموزی كماكان پرداخت خواهد شدد. چنان چه كارفرما قبل از پايان مدت، بدون دليل موجه مانع ادامه كارآموزی شود و از اين طريق خسارتی به كارگر وارد گردد، كارگر می تواند به مراجع حل اختلاف مندرج در اين قانون مراجعه و مطالبه خسارت نمايد.

ماده 114: كارگری كه مطابق تبصره 1 ماده 112 برای كارآموزی در يكی از مراكز كارآموزی پذيرفته می شود، مكلف است: 

الف – تا پايان مدت مقرر به كارآموزی بپردازد و به طور منظم در برنامه های كارآموزی شركت نموده و مقررات و آئين نامه های واحد آموزشی را مراعات نمايد و دوره كارآموزی را با موفقيت به پايان برساند.

ب– پس از طی دوره كارآموزی، حداقل دو برابر مدت كارآموزی در همان كارگاه به كار اشتغال ورزد.

تبصره 1: در صورتی كه كارآموز پس از اتمام كارآموزی حاضر به ادامه كار در كارگاه نباشد، كارفرما می تواند برای مطالبه خسارت مندرج در قرارداد كارآموزی به مراجع حل اختلاف موضوع اين قانون مراجعه و تقاضای دريافت خسارت نمايد.

ماده 115: کارآموزان مذکور در بند “ب ماده 112” تابع مقررات مربوط به کارگران نوجوان مذکور در مواد 79 الی 84 این قانون خواهند بود. ولی ساعت کار آنان از 6 ساعت در روز تجاوز نخواهد کرد. 

ماده 116: قرارداد كارآموزی علاوه بر مشخصات طرفين بايد حاوی مطالب ذيل باشد:

الف – تعهدات طرفين

ب – سن كارآموز

ج – مزد كارآموز

د- محل كار آموزی

ه – حرفه يا شغلی كه طبق استاندارد مصوب، تعليم داده خواهد شد.

و- شرايط فسخ قرارداد (درصورت لزوم)

ز – هرنوع شرط ديگری كه طرفين در حدود مقررات قانونی ذكر آن را در قرارداد لازم بدانند.

بیشتر بخوانید: منظور از حق اولاد و عائله مندی چیست؟ نحوه محاسبه حق اولاد و کمک عائله مندی

ماده 117: كارآموزی توام با كار نوجوانان تا سن 18 سال تمام (موضوع ماده 80 اين قانون) در صورتی مجاز است كه از حدود توانایی آنان خارج نبوده و برای سلامت و رشد جسمی و روحی آنان مضر نباشد.

ماده 118: مراكز كارآموزی موظفند برای آموزش كارآموز، وسایل و تجهيزات كافی را مطابق استانداردهای آموزشی وزارت كار و امور اجتماعی در دسترسی وی قرار دهند و به طور منظم و كامل، حرفه مورد نظر را به او بياموزند. همچنين مراكز مذكور بايد برای تامين سلامت و ايمنی كارآموز در محيط كارآموزی امكانات لازم را فراهم آورند.

علاوه بر موارد ذکر شده در مورد قوانین آموزش و کارآموزی به کارگران در رده های سنی مختلف، موارد و قوانین مهم دیگری در کتاب قانون کار درج شده که شناخت آن ها زمان اشتغال کار کارگران نیز خالی از لطف نیست. مهم ترین قوانین اشتغال نیز به شرح زیر است:

ماده 119 کتاب قانون کار در مورد اشتغال: وزارت كار و امور اجتماعی موظف است نسبت به ايجاد مراكز خدمات اشتغال در سراسر كشور اقدام نمايد. مراكز خدمات مذكور موظفند تا ضمن شناسای زمينه های ايجاد كار و برنامه ريزی برای فرصت های اشتغال نسبت به ثبت نام و معرفی بيكاران به مراكز كارآموزی (در صورت نياز به آموزش ) و يا معرفی به مراكز توليدی، صنعتی، كشاورزی و خدماتی اقدام نمايند.

تبصره 1: مراكز خدمات اشتغال در مراكز استان ها موظف به ايجاد دفتری تحت عنوان دفتر برنامه ريزی و حمايت از اشتغال معلولين خواهند بود و كليه موسسات مذكور در اين ماده موظف به همكاری با دفاتر مزبور ميباشند.

تبصره 2: دولت موظف است تا درايجاد شركت های تعاوني (توليدي، كشاورزی، صنعتی و توزيعی)، معلولين را از طريق اعطای وام های قرض الحسنه دراز مدت و آموزش های لازم و برقراری تسهيلات انجام كار و حمايت از توليد يا خدمات آنان مورد حمايت قرار داده و نسبت به رفع موانع معماری در كليه مراكز موضوع اين ماده و تبصره ها كه معلولين در آن ها حضور می یابند اقدام نمايد.

تبصره 3: وزارت كار و امور اجتماعی مكلف است تا آئين نامه های لازم را در جهت برقراری تسهيلات رفاهی مورد نياز معلولين شاغل در مراكز انجام كار با نظر خواهی از جامعه معلولين ايران و سازمان بهزيستی كشور تهيه و به تصويب وزير كار و امور اجتماعی برساند.

اشتغال اتباع بیگانه

با توجه به این که در برخی شرایط سال هاست از نیروهای اتباع بیگانه نیز برای کار و استخدام در شرکت های خصوصی و همچنین امور فنی دیگر دعوت به کار می شود، در کتاب قانون کار، شرایط قرارداد کار با اتباع بیگانه نیز تعیین و تصویب شده است که در ادامه نیز این موارد و قوانین مهم را نیز مورد بررسی قرار می دهیم. 

ماده 120 قانون کار در مورد اشتغال اتباع بیگانه: اتباع بيگانه نمی توانند در ايران مشغول به كار شوند، مگر آن كه اولا دارای رواديد ورود با حق كار مشخص بوده و ثانيا مطابق قوانين و آئين نامه های مربوطه، پروانه كار دريافت دارند.

تبصره 1: اتباع بيگانه ذيل مشمول مقررات ماده 120 نمی باشند:

الف – اتباع بيگانه ای كه منحصرا در خدمت ماموريت های ديپلماتيك و كنسولي هستند با تائيد وزارت امور خارجه.

ب – كاركنان و كارشناسان سازمان ملل متحد و سازمان های وابسته به آن ها با تائيد وزارت امور خارجه.

ج – خبرنگاران خبرگزاری ها و مطبوعات خارجی به شرط معامله متقابل و تائيد وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی.

ماده 121: وزارت كار و امور اجتماعی با رعايت شرايط ذيل در مورد صدور رواديد با حق كار مشخص برای اتباع بيگانه موافقت و پروانه كار صادر خواهد كرد:

الف- مطابق اطلاعات موجود در وزارت كار و امور اجتماعی در ميان اتباع ايرانی آماده به كار افراد داوطلب واجد تحصيلات و تخصص مشابه وجود نداشته باشد. 

ب – تبعه بيگانه دارای اطلاعات و تخصص كافی براي اشتغال به كار موردنظر باشد.

ج – از تخصص تبعه بيگانه براي آموزش و جايگزينی بعدی افراد ايرانی استفاده شود.

تبصره 1: احراز شرايط مندرج در اين ماده با هيات فنی اشتغال است. ضوابط مربوط به تعداد اعضاء و شرايط انتخاب آن ها و نحوه تشكيل جلسات هيات، به موجب آئين نامه ای خواهد بود كه با پيشنهاد وزارت كار و امور اجتماعی به تصويب هيات وزيران می رسد.

ماده 122: وزارت كار و امور اجتماعی می تواند نسبت به صدور، تمديد و تجديد پروانه كار افراد ذيل اقدام نمايد:

الف – تبعه بيگانه ای كه حداقل ده سال مداوم در ايران اقامت داشته باشد.

 ب – تبعه بيگانه ای كه دارای همسر ايرانی باشد. 

ج – مهاجرين كشورهای بيگانه خصوصا كشورهای اسلامی و پناهندگان سياسی به شرط داشتن كارت معتبر مهاجرت و يا پناهندگی و پس از موافقت كتبی وزارتخانه های كشور و امورخارجه.

ماده 123: وزارت امور اجتماعی می تواند در صورت ضرورت و يا به عنوان معامله متقابل اتباع بعضی از دول و يا افراد بدون تابعيت را (مشروط بر آن كه وضعيت آنان ارادی نباشد)، پس از تائيد وزارت كار و امور خارجه و تصويب هيات وزيران از پرداخت حق صدور، حق تمديد و يا حق تجديد پروانه كار معاف نمايد.

ماده 124: پروانه كار با رعايت مواد اين قانون حداكثر برای مدت يک سال صادر يا تمديد و يا تجديد می شود.

ماده 125: در مواردی كه به عنوان رابطه استخدامي تبعه بيگانه با كارفرما قطع می شود، كارفرما مكلف است ظرف پانزده روز، مراتب را به وزارت كار و امور اجتماعی اعلام كند. تبعه بيگانه نيز مكلف است ظرف پانزده روز پروانه كار خود را در برابر اخذ رسيد، به وزارت كار و امور اجتماعی تسليم نمايد. وزارت كار و امور اجتماعی در صورت لزوم اخراج تبعه بيگانه را از مراجع ذيصلاح درخواست می كند.

ماده 126: در مواردی كه مصلحت صنايع كشور اشتغال فوری تبعه بيگانه را به طور استثنایی ايجاب كند، وزير مربوطه مراتب را به وزارت كار و امور اجتماعی اعلام می نمايد و با موافقت وزير كار و امور اجتماعی برای تبعه بيگانه، پروانه كار موقت بدون رعايت تشريفات مربوط به صدور رواديد با حق كار مشخص، صادر خواهد شد.

تبصره 1: مدت اعتبار پروانه كار موقت حداكثر سه ماه است و تمديد آن مستلزم تاييد هيات فنی اشتغال اتباع بيگانه خواهد بود.

ماده 127: شرايط استخدامی كارشناسان و متخصصين فنی بيگانه مورد نياز دولت با در نظر گرفتن تابعيت و مدت خدمت و ميزان مزد آن ها و با توجه به نيروی كارشناس داخلی، پس از بررسی و اعلام نظر وزارت كار و امور اجتماعی و سازمان امور اداری و استخدامی كشور، با تصويب مجلس شورای اسلامی خواهد بود. پروانه كار جهت استخدام كارشناسان خارجی، در هر مورد پس از تصويب مجلس شورای اسلامی از طرف وزارت كار و امور اجتماعی صادر خواهد شد.

ماده 128: كارفرمايان مكلفند قبل از اقدام به عقد هرگونه قراردادی كه موجب استخدام كارشناسان بيگانه می شود، نظر وزارت كار و امور اجتماعی را درمورد امكان اجازه اشتغال تبعه بيگانه استعلام نمايند.

ماده 129: آئين نامه های اجرایی مربوط به اشتغال اتباع بيگانه از جمله نحوه صدور، تمديد، تجديد و لغو پروانه كار و نيز شرايط انتخاب اعضا، هيات فنی اشتغال، اتباع بيگانه مذكور در ماده 121  اين قانون، با پيشنهاد وزير كار و امور اجتماعی به تصويب هيات وزيران خواهد رسيد.

بیشتر بخوانید: دورکاری چیست؟ مزایای دورکاری برای کارمندان و سازمان ها

تاسیس انجمن ها و تشکل های کارگری در قوانین کار جمهوری اسلامی ایران

یکی از مهم ترین اقداماتی که امروزه به منظور گسترش و آشنایی هر چه بیشتر عموم کارگران توسط سازمان ها و شرکت های دولتی و خصوصی مختلف ایجاد می شود، تاسیس انجمن ها و تشکل های کارگری است. در برخی مواقع عموم مردم و کارفرمایان بر این باورند که تاسیس این انجمن ها ممکن است با اهداف و استراتژی های سازمان آن ها تضاد داشته باشد، در صورتی که این گونه نیست و هدف از ایجاد انجمن و تشکل های کارگری ایجاد هماهنگی در انجام وظایف و شیوه‌ های تبلیغی است. به همین منظور در قوانین وزارت کار نیز به این موضوع به صورت مفصل پرداخته شده است که در ادامه با مواد مختلف در این زمینه آشنا خواهید شد.  

ماده 130: به منظور تبلیغ و گسترش فرهنگی اسلامی و دفاع از دستاوردهای انقلاب اسلامی و در اجرای اصل بيست و ششم قانون اساسی جمهوری اسلامی ايران كارگران واحدهای توليدی، صنعتی، كشاورزی، خدماتی و صنفی می توانند نسبت به تاسيس انجمن های اسلامی اقدام نمايند.

تبصره 1: انجمن های اسلامی می توانند به منظور هماهنگی در انجام وظايف و شيوه های تبليغی، نسبت به تاسيس كانون های هماهنگی انجمن های اسلامی در سطح استان ها و كانون عالی هماهنگی انجمن های اسلامی در كل كشور اقدام نمايند.

تبصره 2: آئين نامه چگونگی تشكيل، حدود وظايف و اختيارات و نحوه عملكرد انجمن های اسلامی موضوع اين ماده بايد توسط وزارتين كشور، كار و امور اجتماعی و سازمان تبليغات اسلامی تهيه و به تصويب هيات وزيران برسد.

ماده 131: در اجرای اصل بيست و ششم قانون اساسی جمهوری اسلامی ايران و به منظور حفظ حقوق و منافع مشروع و قانونی و بهبود وضع اقتصادی كارگران و كارفرمايان، كه خود متضمن حفظ منافع جامعه باشد، كارگران مشمول قانون كار و كارفرمايان يک حرفه يا صنعت می توانند مبادرت به تشكيل انجمن های صنفی نمايند.

تبصره 1: به منظور هماهنگی در انجام وظايف محوله و قانونی انجمن های صنفی می توانند نسبت به تشكيل كانون انجمن های صنفی در استان و كانون عالی انجمن های صنفی در كل كشور اقدام نمايند.

تبصره 2: كليه انجمن های صنفی و كانون های مربوطه به هنگام تشكيل موظف به تنظيم اساسنامه با رعايت مقررات قانونی و طرح و تصويب آن در مجمع عمومی و تسليم به وزارت كار و امور اجتماعی جهت ثبت می باشند.

تبصره 3: كليه نمايندگان كارفرمايان ايران در شورای عالی كار، شورای عالی تامين اجتماعی، شورای عالی حفاظت فنی و بهداشت كار، كنفرانس بين المللی كار و نظائر آن توسط كانون عالی انجمن های صنفی كارفرمايان، در صورت تشكيل انتخاب و در غير اين صورت توسط وزير كار و امور اجتماعی معرفی خواهند شد.

تبصره 4: كارگران يك واحد، فقط می توانند يكی از سه مورد شورای اسلامی كار، انجمن صنفی یا نماينده كارگران را داشته باشند.

تبصره 5: آئين نامه چگونگی تشكيل، حدود وظائف و اختيارات و نحوه عملكرد انجمن های صنفی و كانون های مربوطه، حداكثر ظرف مدت يک ماه از تاريخ تصويب اين قانون، توسط شورای عالی كار تهيه و به تصويب هيات وزيران خواهد رسيد.

تبصره 6: آئين نامه نحوه انتخابات نمايندگان مذكور در تبصره 3 اين ماده ظرف يک ماه پس از تصويب اين قانون به تصويب وزير كار و امور اجتماعی خواهد رسيد.

ماده 132: به منظور نظارت و مشاركت در اجرای اصل سي و یكم قانون اساسی جمهوری اسلامی ايران و همچنين بر اساس مفاد مربوطه در اصل چهل و سوم قانون اساسی كارگران واحدهای توليدی، صنفی، صنعتی، خدماتی و كشاورزی كه مشمول قانون كار باشند، می توانند نسبت به ايجاد شركت های تعاونی مسكن اقدام نمايند.

تبصره 1: شركت های تعاونی مسكن كارگران هر استان می توانند نسبت به ايجاد كانون هماهنگی شركت های تعاونی مسكن كارگران استان اقدام نمايند و كانون های هماهنگی تعاوني های مسكن كارگران استان ها می توانند نسبت به تشكيل كانون عالی هماهنگی تعاونی های مسكن كارگران كشور (اتحاديه مركزی تعاوني های مسكن كارگران– اسكان) اقدام نمايند. وزارتخانه های كار و امور اجتماعي، مسكن و شهرسازی و امور اقتصادی و دارایی موظف به همكاری با اتحايه اسكان بوده و اساسنامه شركت های مذكور توسط وزارت كار و امور اجتماعی به ثبت خواهد رسيد.

ماده 133: به منظور نظارت و مشاركت در اجرای مفاد مربوط به توزيع و مصرف در اصول چهل و سوم و چهل و چهارم قانون اساسی جمهوری اسلامی ايران، كارگران واحدهای توليدی، صنفی، صنعتی، خدماتی و يا كشاورزی كه مشمول قانون كار باشند، می توانند نسبت به ايجاد شركت های تعاونی مصرف (توزيع) كارگری اقدام نمايند.

تبصره 1: شركت های تعاونی مصرف (توزيع ) كارگران می توانند نسبت به تاسيس كانون هماهنگی شركت های تعاونی مصرف كارگران استان اقدام نمايند و كانون های هماهنگی تعاونی های مصرف (توزيع ) كارگران استان ها می توانند نسبت به تشكيل كانون عالي هماهنگی تعاوني های مصرف كارگران ” اتحاديه مركزی تعاونی های مصرف (توزيع) كارگران – امكان اقدام نمايند. وزارتخانه های كار و امور اجتماعی و بازرگانی و همچنين وزارتخانه های صنعتی موظف هستند تا همكاري های لازم را با اتحاديه امكان به عمل آورند و اساسنامه شركت های تعاونی مذكور توسط وزارت كار و امور اجتماعی به ثبت خواهد رسيد.

ماده 134: به منظور بررسی و پیگيری مسائل و مشكلات صنفی و اجتماعی و حسن اجرای آن قسمت از مفاد اصل بيست و نهم قانون اساسی كه متضمن حفظ حقوق و تامين منافع و بهره مندی از خدمات بهداشتی، درمانی و مراقبت های پزشكی می باشد، كارگران و مديران بازنشسته می توانند به طور مجزا نسبت به تاسيس كانون های كارگران و مديران بازنشسته شهرستان ها و استان ها اقدام نمايند.

تبصره 1: كانون های كارگران و مديران بازنشسته استان ها می توانند نسبت به تاسيس كانون های عالی كارگران و مديران بازنشسته كشور اقدام نمايند.

تبصره 2: وزارتخانه های كار و امور اجتماعي و بهداشت، درمان و آموزش پزشكی و سازمان تامين اجتماعی موظف به همكاری با كانون های عالي كارگران و مديران بازنشسته كشور می باشند.

ماده 135: به منظور ايجاد وحدت روش و هماهنگي در امور وتبادل نظر در چگونگي اجراي وظائف و اختيارات، شوراهاي اسلامي كار ميتوانند نسبت به تشكيل كانون هماهنگي شوراهاي اسلامي كار در استان و كانون عالي هماهنگي شوراهاي اسلامي كار در كل كشور اقدام نمايند.

تبصره 1: آئين نامه چگونگی تشكيل، حدود وظایف و اختيارات و نحوه عملكرد كانون های شوراهای اسلامی كار موضوع اين ماده بايد توسط وزارتين كشور و كار و امور اجتماعی و سازمان تبليغات اسلامی تهيه و به تصويب هيات وزيران برسد.

ماده 136: كليه نمايندگان رسمی كارگران جمهوری اسلامی ايران در سازمان جهانی كار، هيات های تشخيص، هيات های حل اختلاف، شورای عالی تامين اجتماعی شورای عالی حفاظت فنی و نظاير آن، حسب مورد، توسط كانون عالی شوراهای اسلامی كار، كانون عالی انجمن های صنفی كارگران و يا مجمع نمايندگان كارگران انتخاب خواهند شد.

تبصره 1: آئين نامه اجرائي اين ماده با پيشنهاد شورايعالي كار به تصويب هيات وزيران خواهد رسيد.

تبصره 2: در صورتی كه تشكل های عالی كارگری و كارفرمایی موضوع اين فصل ايجاد نشده باشند، وزير كار و امور اجتماعی می توانند نسبت به انتخاب نمايندگان مزبور در مجامع، شوراها وهيات های عالی اقدام نمايد.

ماده 137: به منظور هماهنگی و حسن انجام وظایف مربوطه، تشكل های كارفرمایی و كارگری موضوع اين فصل از قانون می توانند به طور مجزا نسبت به ايجاد تشكيلات مركزی اقدام نمايند.

تبصره 1: آئين نامه های انتخابات شورای مركزی و اساسنامه تشكيلات مركزی كارفرمايان و همچنين كارگران، جداگانه توسط كميسيوني مركب از نمايندگان شورای عالی كار، وزارت كشور و وزارت كار و امور اجتماعی تهيه و به تصويب هيات وزيران خواهد رسيد.

ماده 138: مقام ولايت فقيه در صورت مصلحت می توانند در هر يک از تشكل های مذكور نماينده داشته باشند.

ماده 139 قانون کار در خصوص مذاکرات و پیمان های دسته جمعی: هدف از مذاكرات دسته جمعی، پيشگيری و يا حل مشكلات حرفه ای و يا شغلی و يا بهبود شرايط توليد و يا امور رفاهی كارگران است كه ازطريق تعيين ضوابطی برای مقابله با مشكلات و تامين مشاركت طرفين در حل آن ها و يا از راه تعيين و يا تغيير شرايط و نظائر اين ها، در سطح كارگاه، حرفه و يا صنعت با توافق طرفين تحقق می يابد. خواست های طرح شده از سوی طرفين بايد متكي به دلایل و مدارك لازم باشد.

تبصره 1: هر موضوعی كه در روابط كار متضمن وضع مقررات و ايجاد ضوابط از طريق مذاكرات دسته جمعی باشد، می تواند موضوع مذاكره قرار بگيرد، مشروط بر آن كه مقررات جاری كشور و از جمله سياست های برنامه ای دولت، اتخاذ تصميم در مورد آن ها را منع نكرده باشد. مذاكرات دسته جمعی بايد به منظور حصول توافق و حل و فصل مسالمت آميز اختلافات با رعايت شئون طرفين و با خودداری از هر گونه عملی كه موجب اختلال نظم جلسات گردد، ادامه يابد.

تبصره 2: درصورتی كه طرفين مذاكرات دسته جمعی موافق باشند می توانند از وزارت كار و امور اجتماعی تقاضا كنند، شخص بيطرفی را كه در زمينه مسائل كار تبحر داشته باشد و بتواند در مذاكرات هماهنگی ايجاد كند، به عنوان كارشناس پيمان های دسته جمعی به آن ها معرفی نمايد. نقش اين كارشناس كمك به هر دو طرف در پيشبرد مذاكرات دسته جمعی است.

ماده 140: پيمان دسته جمعی كار عبارت است از پيمانی كتبی كه به منظور تعيين شرايط كار فيمابين يک يا چند (شورا يا انجمن صنفی و يا نماينده قانونی كارگران) از یک طرف و يک چند كارفرما و يا نمايندگان قانونی آن ها از سوی ديگر و يا فيمابين كانون ها و كانون های عالی كارگری و كارفرمایی منعقد می شود.

تبصره 1: در صورتی كه مذاكرات دسته جمعی كار منجر به انعقاد پيمان دسته جمعی كار شود، بايد متن پيمان در سه نسخه تنظيم و به امضاء طرفين برسد. دو نسخه از پيمان در اختيار طرفين عقد پيمان دسته جمعی قرار گرفته و نسخه سوم ظرف سه روز در قبال اخذ رسيد و به منظور رسيدگی و تائيد، تسليم وزارت كار و امور اجتماعی خواهد شد.

ماده 141: پيمان های دسته جمعی كار هنگامی اعتبار قانونی و قابليت اجرایی خواهند داشت كه:

الف – مزايایی كم تر از آن چه در قانون كار پيش بينی گرديده است، در آن تعيين نشده باشد.

ب- با قوانين و مقررات جاری كشور و تصميمات و مصوبات قانونی دولت مغاير نباشد.

ج -عدم تعارض موضوع يا موضوعات پيمان با بندهای الف وب، به تائيد وزارت كار و امور اجتماعی برسد.

تبصره 1: وزارت كار و امور اجتماعی بايد نظر خود در مورد مطابقت يا عدم تطابق پيمان با بندهای الف و ب مذكور در اين ماده را ظرف 30 روز به طرفين پيمان كتبا اعلام نمايد.

تبصره 2: نظر وزارت كار و امور اجتماعی در مورد عدم مطابقت مفاد پيمان جمعی با موضوعات بندهای الف و ب بايد متكی به دلائل قانونی و مقررات جاری كشور باشد. دلایل و موارد مستند بايد كتبا به طرفين پيمان ظرف مدت مذكور در تبصره یک همين ماده اعلام گردد.

ماده 142: در صورتي كه اختلاف نظر در مورد مواد مختلف اين قانون و يا پيمان های قبلی و يا هر یک از موضوعات مورد درخواست طرفين برای انعقاد پيمان جديد، منجر به تعطيل كار ضمن حضور كارگر در كارگاه و يا كاهش عمدی توليد از سوی كارگران شود، هيات تشخيص موظف است بر اساس درخواست هر یک از طرفين اختلاف و يا سازمان های كارگری و كارفرمايی، موضوع اختلاف را سريعا مورد رسيدگی قرار داده و اعلام نظر نمايد.

تبصره 1: در صورتی كه هر یک از طرفين پيمان دسته جمعی نظر مذكور را نپذيرد، می تواند ظرف مدت ده روز از تاريخ اعلام نظر هيات تشخيص موضوع ماده 158 به هيات حل اختلاف مندرج در فصل نهم اين قانون مراجعه و تقاضای رسيدگي و صدور رای نمايد. هيات حل اختلاف پس از دريافت تقاضا فورا به موضوع اختلاف در پيمان دسته جمعی رسيدگی و رای خود را نسبت به پيمان دسته جمعی كار اعلام می كند.

ماده 143: در صورتی كه پيشنهاد هيات حل اختلاف ظرف سه روز مورد قبول گزارش طرفين واقع نشود، رئيس اداره كار و امور اجتماعی موظف است بلافاصله گزارش امر را، جهت اتخاذ تصميم لازم، به وزارت كار و امور اجتماعی اطلاع دهد؛ در صورت لزوم هيات وزيران می تواند مادام كه اختلاف ادامه دارد، كارگاه را به هر نحوی كه مقتضی بداند به حساب كارفرما اداره نمايد.

ماده 144: در پيمان های دسته جمعی كار كه برای مدت معينی منعقد می گردد، هيچ یک از طرفين نمی تواند به تنهایی قبل از پايان مدت، درخواست تغيير آن را بنمايد، مگر آن كه شرايط استثنایی به تشخيص وزارت كار و امور اجتماعی اين تغيير را ايجاب كند.

ماده 145: فوت كارفرما و يا تغيير مالكيت از وی، در اجرای پيمان دسته جمعی كار موثر نمی باشد و چنان چه كار استمرار داشته باشد، كارفرمای جديد قائم مقام كارفرمای قديم محسوب خواهد شد.

ماده 146: در كليه قراردادهای انفرادی كار، كه كارفرما قبل از انعقاد پيمان دسته جمعی كار منعقد ساخته و پا پس از آن منعقد می نمايد، مقررات پيمان دسته جمعی لازم الاتباع است، مگر در مواردی كه قراردادهای انفرادی از لحاظ مزد دارای مزايایی بيشتر از پيمان دسته جمعی باشند.

بررسی ماده های قانون کار درباره خدمات رفاهی کارگران: طبق بررسی های انجام شده یکی از مهم ترین مواردی که باعث افزایش رضایت کارگران در شرایط کاری مختلف خواهد شد، ارائه خدمات رفاهی مختلف به آن ها است. در واقع طبق قانون کار، کارگرانی که تحت حمایت کارفرمایان هستند، باید خدمات رفاهی مختلف از جمله خدمات درمانی را دریافت کنند. یکی از مهم ترین خدمات رفاهی مورد نیاز جهت افزایش رضایت این افراد، ارائه بیمه به آن ها است. در ادامه مطلب نیز ماده های قاون کار درباره خدمات رفاهی کارگران به صورت کامل بررسی خواهد شد:

ماده 147: دولت مكلف است خدمات بهداشتی و درمانی را برای كارگران و كشاورزان مشمول اين قانون و خانواده آن ها فراهم سازد. 

ماده 148: كارفرمايان كارگاه های مشمول اين قانون مكلفند بر اساس قانون تامين اجتماعی، نسبت به بيمه نمودن كارگران واحد خود اقدام نمايند.

ماده 149: كارفرمايان مكلفند با تعاونی های مسكن و در صورت عدم وجود اين تعاونی ها مستقيما با كارگران فاقد مسكن جهت تامين خانه های شخصی مناسب همكاری لازم را بنمايند و همچنين كارفرمايان كارگاه های بزرگ ملكف به احداث خانه های سازمانی در جوار كارگاه و يا محل مناسب ديگر می باشند.

تبصره 1: دولت موظف است با استفاده از تسهيلات بانكی و امكانات وزارت مسكن و شهرسازی، شهرداری ها و ساير دستگاه های ذی ربط همكاری لازم را بنمايد.

تبصره 2: نحوه و ميزان همكاری و مشاركت كارگران، كارفرمايان و دستگاه های دولتی و نوع كارگاه های بزرگ مشمول اين ماده طبق آئين نامه ای خواهد بود، كه توسط وزارتين كار و امور اجتماعی و مسكن و شهرسازی تهيه و به تصویب هيات وزيران خواهد رسيد.

ماده 150: كليه كارفرمايان مشمول اين قانون مكلفند، در كارگاه، محل مناسب براي ادای فريضه نماز ايجاد نمايند و نيز در ايام ماه مبارک رمضان برای تنظيم شعائر مذهبی و رعايت حال روزه داران، بايد شرايط و ساعات كار را با همكاری انجمن اسلامی و شورای اسلامی كار و يا ساير نمايندگان قانونی كارگران طوری تنظيم نمايند كه اوقات كار مانع فريضه روزه نباشد، همچنين مدتی از اوقات كار را برای ادای فريضه نماز و صرف افطار يا سحری، اختصاص دهند.

بیشتر بخوانید: بیمه عمر چیست و چه مزایایی دارد؟

ماده 151: در كارگاه هایی كه برای مدت محدود به منظور انجام كاری معين (راه سازی و مانند آن) دور از مناطق مسكونی ايجاد می شوند، كارفرمايان موظفند سه وعده غذای مناسب و ارزان قيمت (صبحانه، نهار و شام) برای كارگران خود فراهم نمايند، كه حداقل يک وعده آن برای غذای گرم باشد. در اين قبيل كارگاه ها به اقتضای فصل، محل و مدت كار، بايد خوابگاه مناسب نيز برای كارگران ايجاد شود.

ماده 152: درصورت دوری از كارگاه و عدم تكافوی وسيله نقليه عمومی، صاحب كار بايد برای رفت و برگشت كاركنان خود وسيله نقليه مناسب در اختيار آنان قرار دهد.

ماده 153: كارفرمايان مكلفند برای ايجاد و اداره امور شركت های تعاونی كارگران كارگاه خود، تسهيلات لازم را از قبيل محل، وسایل كار و امثال اين ها فراهم نمايند.

تبصره 1: دستورالعمل های مربوط به نحوه اجرای اين ماده با پيشنهاد شورای عالی كار به تصويب وزير كار و امور اجتماعی خواهد رسید. 

ماده 154: كليه كارفرمايان موظفند با مشاركت وزارت كار و امور اجتماعی و سازمان تربيت بدنی كشور، محل مناسب برای استفاده كارگران در رشته های مختلف ورزش ايجاد نمايند.

تبصره 1: آئين نامه نحوه ايجاد و ضوابط مربوط به آن و همچنين مدت شركت كارگران در مسابقات قهرماني ورزشی يا هنری و ساعات متعارف تمرين، توسط وزارت كار و امور اجتماعی و سازمان تربيت بدنی كشور تهيه و به تصويب هيات وزيران خواهد رسيد.

ماده 155: كليه كارگاه ها موظفند برحسب اعلام وزارت كار و امور اجتماعی و با نظارت اين وزارت و سازمان های مسئول در امر سواد آموزی بزرگسالان، به ايجاد كلاس های سواد آموزی بپردازند. ضوابط نحوه اجرای اين تكليف، چگونگی تشكيل كلاس، شركت كارگران در كلاس، انتخاب آموزش ياران و ساير موارد آن مشتركا توسط وزارت كار و امور اجتماعی و نهضت سواد آموزی تهيه و به تصويب هيات وزيران خواهد رسيد.

تبصره 1: شرط ورود كارگران به دوره های مراكز كار آموزی، حداقل داشتن گواهينامه نهضت سواد آموزی يا معادل آن است.

ماده 156: دستور العمل های مربوط به تاسيسات كارگاه از نظر بهداشت محيط كار مانند غذا خوری، حمام و دستشویی برابر آئين نامه ای خواهد بود كه توسط وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشكی تصويب و به مرحله اجراء در خواهد آمد.

قوانین مربوط به اختلافات کارگر و کارفرما در قانون کار

یکی از مهم ترین مشکلات و چالش هایی که برخی کارگران و مدیران در سازمان های مختلف با آن مواجه هستند، اختلافاتی است که ممکن است به دلیل اختلاف نظر، عدم پرداخت یا حق و حقوق کارگران، عدم رعایت و رسیدگی به وظایف توسط کارگران و … رخ دهد. بنابراین در قانون نیز به منظور حل این اختلافات قوانین مهمی در این مورد وجود دارد که در ادامه به معرفی و بررسی کامل تر این مواد می پردازیم. 

ماده 157: هر گونه اختلاف فردی بين كارفرما و كارگر يا كارآموز كه ناشی از اجرای اين قانون و ساير مقررات كار، قرارداد كارآموزی، موافقت نامه های كارگاهی يا پيمان های دسته جمعی كار باشد، در مرحله اول از طريق سازش مستقيم بين كارفرما و كارگر يا كارآموز و يا نمايندگان آن ها در شورای اسلامی كار و در صورتی كه شورای اسلامی كار در واحدی نباشد، از طريق انجمن صنفی كارگران و يا نماينده قانونی كارگران و كارفرما حل و فصل خواهد شد و در صورت عدم سازش از طريق هيات های تشخيص و حل اختلاف به ترتيب آتی رسيدگی و حل و فصل خواهد شد.

ماده 158: هيات تشخيص مذكور در اين قانون از افراد ذيل تشكيل می شود:

1. يک نفر نماينده وزارت كار و امور اجتماعی
2. يک نفر نماينده كارگران به انتخاب كانون هماهنگی شورای اسلامی كار استان
3. يک نفر نماينده مديران صنايع به انتخاب كانون انجمن های صنفی كار فرمايان استان، در صورت لزوم و با توجه به ميزان كار هيات ها، وزارت كار و امور اجتماعی می تواند نسبت به تشكيل چند هيات تشخيص در سطح هر استان اقدام نمايند.

تبصره 1: كارگری كه مطابق نظر هيات تشخيص بايد اخراج شود، حق دارد نسبت به اين تصميم به هيات حل اختلاف مراجعه و اقامه دعوی نمايد.

ماده 159: راي هيات های تشخيص پس از 15 روز از تاريخ ابلاغ آن لازم الاجرا می گردد و در صورتی كه ظرف مدت مذكور يكی از طرفين نسبت به رای مزبور اعتراض داشته باشد، اعتراض خود را كتبا به هيات حل اختلاف تقديم می نمايد و رای هيات حل اختلاف پس از صدور قطعی و لازم الاجرا خواهد بود. نظرات اعضاء هيات بايستی در پرونده درج شود.

ماده 160: هيات حل اختلاف استان از سه نفر نماينده كارگران به انتخاب كانون هماهنگی شوراهای اسلامی كار استان يا كانون انجمن های صنفی كارگران و يا مجمع نمايندگان كارگران واحدهای منطقه و سه نفر نماينده كارفرمايان به انتخاب مديران واحدهای منطقه و سه نفر نماينده دولت (مدير كل كار و امور اجتماعی، فرماندار و رئيس دادگستری محل و يا نمايندگان آن ها) برای مدت 2 سال تشكيل می گردد. در صورت لزوم و با توجه به ميزان كار هيات ها، وزارت كار و امور اجتماعی می تواند نسبت به تشكيل چند هيات حل اختلاف درسطح استان اقدام نمايد.

ماده 161: هيات های حل اختلاف با توجه به حجم كار و ضرورت به تعداد لازم در محل واحدهای كار و امور اجتماعی و حتی الامكان خارج از وقت اداری تشكيل خواهد شد.

ماده 162: هيات های حل اختلاف از طرفين اختلاف برای حضور در جلسه رسيدگی، كتبا دعوت می كنند. عدم حضور هر يک از طرفين يا نماينده تام الاختيار آن ها مانع رسيدگی و صدور رای توسط هيات نيست، مگر آن كه هيات حضور طرفين را ضروری تشخيص دهد. در اين صورت فقط يک نوبت تجديد دعوت می نمايد. در هر حال هيات حتی الامكان ظرف مدت يک ماه پس از وصول پرونده، رسيدگی و رای لازم را صادر می نمايد.

ماده 163:  هيات های حل اختلاف می توانند در صورت لزوم از مسئولين و كارشناسان، انجمن ها و شوراهای اسلامی واحدهای توليدی، صنعتی، خدماتی و كشاورزی دعوت به عمل آورند و نظرات و اطلاعات آنان را درخصوص موضوع، استماع نمايند.

ماده 164: مقررات مربوط به انتخاب اعضاء هيات های تشخيص و حل اختلاف و چگونگی تشكيل جلسات آن ها توسط شورای عالی كار تهيه و به تصويب وزير كار و امور اجتماعی خواهد رسيد.

ماده 165: درصورتی كه هيات حل اختلاف، اخراج كارگر را غير موجه تشخيص داد، حكم بازگشت كارگر اخراجی و پرداخت حق السعی او را از تاريخ اخراج صادر می كند و در غير اين صورت موجه بودن اخراج كارگر، مشمول اخذ حق سنوات به ميزان مندرج در ماده 27 اين قانون خواهد بود.

تبصره 1: چنانچه كارگر نخواهد به واحد مربوط باز گردد، كارفرما مكلف است كه بر اساس سابقه خدمت كارگر به نسبت هر سال 45 روز مزد و حقوق به وی بپردازد.

ماده 166: آراء قطعی صادره از طرف مراجع حل اختلاف كار، لازم اجراء بوده و به وسيله اجرای احكام دادگستری به مورد اجراء گذراده خواهد شد. ضوابط مربوط به آن موجب آئين نامه ای خواهد بود كه به پيشنهاد وزارتين كار و امور اجتماعی و دادگستری به تصويب هيات وزيران می رسد.

بیشتر بخوانید: روش های حضور و غیاب بیمه بیکاری ۱۴۰۲

وظایف شورای عالی در قانون کار جمهوری اسلامی ایران

همان طور که تا این قسمت از مقاله به صورت کامل در مورد حقوق مهم در مورد کارگر و کارفرما صحبت شد، کلیه ماده ها توسط شورای عالی جمهوری اسلامی ایران به تایید رسیده و تصویب شده است. در واقع شورای عالی در برابر قوانین و مقرراتی که قانون کار جمهوری اسلامی ایران به تصویب رسانده، وظایفی دارند که مهم ترین مواد قانون در این مورد به شرح زیر است:

ماده 167: در وزارت كار و امور اجتماعی شورایی به نام شورای عالی كار تشكيل می شود. وظيفه شورا انجام كليه تكاليفی است كه به موجب اين قانون و ساير قوانين مربوطه به عهده آن واگذار شده است. اعضای شورا عبارتند از:

الف- وزير كار و امور اجتماعی، كه رياست شورا را به عهده خواهد داشت.

ب – دو نفر از افراد بصير و مطلع در مسایل اجتماعی و اقتصادی به پيشنهاد وزير كار و امور اجتماعی و تصويب هيات وزيران كه يک نفر از آنان اعضای شورای عالی صنايع انتخاب خواهد شد.

ج- سه نفر از نمايندگان كارفرمايان (يک نفر از بخش كشاورزی) به انتخاب كارفرمايان.

د- سه نفر از نمايندگان كارگران (يک نفر از بخش كشاورزی) به انتخاب كانون عالی شوراهای اسلامی كار. شورای عالی كار از افراد فوق تشكيل كه به استثناء وزير كار و امور اجتماعی بقيه اعضاء آن برای مدت دو سال تعيين و انتخاب می گردند و انتخاب مجدد آنان بلامانع است.

تبصره 1: هر یک از اعضاء شركت كننده در جلسه دارای يک رای دهنده خواهند بود.

ماده 168: شورای عالی كار هر ماه حداقل يک بار تشكيل جلسه می دهد. در صورت ضرورت، جلسات فوق العاده به دعوت رئيس و يا تقاضای سه نفر از اعضای شورا تشكيل می شود. جلسات شورا با حضور هفت نفر از اعضاء رسميت می يابد و تصميمات آن با اكثريت آراء معتبر خواهد بود.

ماده 169: شورای عالی كار دارای يک دبيرخانه دائمی است. كارشناسان مسائل كارگری و اقتصادی و اجتماعی و فني دبيرخانه، مطالعات مربوط به روابط و شرايط كار و ديگر اطلاعات مورد نياز را تهيه و در اختيار شورای عالی كار قرار می دهند.

تبصره 1: محل دبيرخانه شورای عالی كار در وزارت كار و امور اجتماعی است. مسئول دبيرخانه به پيشنهاد وزير كار و امور اجتماعی و تصويب شورای عالی كار انتخاب می شود، كه به عنوان دبير شورا، بدون حق رای در جلسات شورای عالی كار شركت خواهد كرد.

ماده 170: دستورالعمل های مربوط به چگونگی تشكيل و نحوه اداره شورای عالی كار و وظایف دبيرخانه شورا و همچنين نحوه انتخاب اعضاء اصلی و علی البدل كارگران و كارفرمايان در شورای عالی كار به موجب مقرراتی خواهد بود كه حداكثر ظرف دو ماه از تاريخ تصويب اين قانون توسط وزير كار و امور اجتماعی تهيه و به تصويب هيات وزيران خواهد رسيد.

بیشتر بخوانید: محاسبه عیدی سال ۱۴۰۲ عیدی کارگران، کارمندان بازنشستگان و مستمری بگیران

نکات قانونی تخلفات و جرائم در قانون وزارت کار ایران (بررسی ماده 171 تا 186)

برخی از کارگران ممکن است در طول روند کاری خود تخلفات یا جرایم مختلفی را مرتکب شوند. کارفرما نیز در این زمینه می تواند برای بررسی بیشتر و جلوگیری از بروز مشکلات دیگر از قانون کار کمک بگیرد. از طرفی در صورتی که کارفرما نیز در طول همکاری با کارگر حق و حقوقی را از وی ضایع کند، کارگر حق رسیدگی و مراجعه به مراجع قانونی را دارد. چون خوشبختانه در این مورد قوانین مهمی در قانون کار مشخص و تصویب شده است که مهم ترین قوانین به شرح زیر می باشد.

ماده 171: متخلفان از تكاليف مقرر در اين قانون، حسب مورد مطابق مواد آتی با توجه به شرايط و امكانات خاطی و مراتب جرم به مجازات حبس يا جريمه نقدی و يا هر دو محكوم خواهند شد. در صورتی كه تخلف از انجام تكاليف قانونی سبب وقوع حادثه ای گردد كه منجر به عوارضی مانند نقض عضو و يا فوت كارگر شود، دادگاه مكلف است علاوه بر مجازات های مندرج در اين فصل، نسبت به اين موارد طبق قانون تعيين تكليف نمايد.

ماده 172: كار اجباری با توجه به ماده 6 اين قانون به هر شكل ممنوع است و متخلف علاوه بر پرداخت اجرت المثل كار انجام يافته و جبران خسارت، با توجه به شرايط و امكانات خاطی و مراتب جرم به حبس از 91 روز تا يک سال و يا جريمه نقدی معادل 50 تا 200 برابر حداقل مزد روزانه محكوم خواهد شد هر گاه چند نفر به اتفاق يا از طريق يک موسسه، شخصی را به كار اجباري بگمارند؛ هر يک از متخلفان به مجازات های فوق محكوم و مشتركا مسئول پرداخت اجرت المثل خواهند بود. مگر آن كه مسبب اقوی از مباشر باشد، كه دراين صورت مسبب شخصا مسئول است.

تبصره 1: چنان چه چند نفر به طور جمعی به كار اجباری گمارده شوند، متخلف يا متخلفين علاوه بر پرداخت اجرت المثل، با توجه به شرايط و امكانات خاطی و مراتب جرم به حداكثر مجازات مذكور در اين ماده محكوم خواهند شد.

ماده 173: متخلفان از هر يک از موارد مذكور در مواد 149-151-152-153-154-155 و قسمت دوم ماده 78 ، علاوه بر رفع تخلف، در مهلتی كه دادگاه با كسب نظر نماينده وزارت كار و امور اجتماعی تعيين خواهد كرد، با توجه به تعداد كارگران و حجم كارگاه، در كارگاه های كم تر از 100 نفر برای هر بار تخلف به پرداخت جريمه نقدی از هفتاد تا يكصد و پنجاه برابر حداقل مزد روزانه رسمی يک کارگر در تاريخ صدور حكم محكوم خواهند شد و به ازای هر صد نفر كارگر اضافی در كارگاه، 10 برابر حداقل مزد به حداكثر جريمه مذكور اضافه خواهد شد.

ماده 174: متخلفان از هر يک از موارد مذكور در مواد 38-45-59 و تبصره ماده 41 ، برای هر مورد تخلف حسب مورد علاوه بر رفع تخلف يا تاديه حقوق كارگر و يا هر دو در مهلتی كه دادگاه با كسب نظر نماينده وزارت كار و امور اجتماعی تعيين خواهد كرد، به ازای هر كارگر به ترتيب ذيل محكوم خواهند شد:

1. براي تا 10 نفر، 20 تا 50 برابر حداقل مزد روزانه يک كارگر.
2. برای تا 100 نفر نسبت به مازاد 10 نفر، 5 تا 10 برابر حداقل مزد روزانه يک كارگر .
3. برای بالاتر از 100 نفر نسبت به مازاد 100نفر، 2 تا 5 برابر حداقل مزد روزانه يک كارگر

ماده 175: متخلفان از هر یک از موارد مذكور در مواد 78 قسمت اول 80-81-82-92 برای هر مورد تخلف حسب مورد علاوه بر رفع تخلف يا تاديه حقوق كارگر و يا هر دو در مهلتی كه دادگاه با كسب نظر نماينده وزارت كار و امور اجتماعی تعيين خواهد كرد، به ازای هر كارگر به ترتيب ذيل محكوم خواهند شد:

1. برای تا 10 نفر، 30 نا 100 برابر حداقل مزد روزانه يک كارگر
2. برای تا 100 نفر نسبت به مازاد 10 نفر، 10 تا 30 برابر حداقل مزد روزانه يک كارگر 
3. برای بالاتر از 100 نفر نسبت به مازاد 100 نفر، 5 تا 10 برابر حداقل مزد روزانه يک كارگر. در صورت تكرار تخلف، متخلفان مذكور به 1/1 تا 5/1 برابر حداكثر جرائم نقدی فوق و يا به حبس از 91 روز تا 120 روز محكوم خواهند شد.

ماده 176: متلخفان از هر یک از موارد مذكور در مواد 52-61-75-77-79-83-84 و91   برای هر مورد تخلف حسب مورد علاوه بر رفع تخلف يا تاديه حقوق كارگر يا هر دو در مهلتی كه دادگاه با كسب نظر نماينده وزارت كار و امور اجتماعی تعيين خواهد كرد، به ازای هر كارگر به ترتيب ذيل محكوم خواهند شد:

1. برای  10 نفر، 200 تا 500 برابر حداقل مزد روزانه يک كارگر.
2. برای تا 100 نفر نسبت به مازاد 10 نفر، 20 تا 50 برابر حداقل مزد روزانه یک كارگر.
3. برای بالاتر از 100 نفر نسبت به مازاد 100 نفر، 10 تا 20 برابر حداقل مزد روزانه يک كارگر در صورت تكرار تخلف، متخلفان مذكور به حبس از 91 روز تا 180 روز محكوم خواهند شد.

ماده 177: متخلفان از هر يک از موارد مذكور در مواد 87-89 قسمت اول ماده و 90 برای هر مورد تخلف حسب مورد علاوه بر رفع تخلف يا تاديه حقوق كارگر و يا هر دو در مهلتی كه دادگاه با كسب نظر نماينده وزارت كار و امور اجتماعی تعيين خواهد كرد، به حبس از 91 تا 120 روز و يا جريمه نقدی به ترتيب ذيل محكوم خواهند شد:

1. در كارگاه ها تا 10 نفر، 300  تا 600 برابر حداقل مزد روزانه يک كارگر .
2. در كارگاه های 11 تا 100 نفر، 500 تا 1000 برابر حداقل مزد روزانه يک کارگر
3. در كارگاه های 1000 نفر به بالا، 800 تا 1500 برابر حداقل مزد روزانه يک کارگر. در صورت تكرار تخلف، متخلفان به حبس از 121 روز تا 180 روز محكوم خواهند شد.

ماده 178: هركس، شخص يا اشخاص را با اجبار و تهديد وادار به قبول عضويت در تشكلهاي كارگري يا كارفرمائي نمايد، يا مانع از عضويت آنها در تشكلهاي مذكور گردد و نيز چنانچه از ايجاد تشكلهاي قانوني و انجام وظايف قانوني آنها جلوگيري نمايد، باتوجه به شرايط و امكانات خاطي و مراتب جرم به جريمه نقدي از 20 تا 100 برابر حداقل مزد روزانه كارگر در تاريخ صدور حكم يا حبس از 91 روز تا 120 روز و يا هر دو محكوم خواهد شد.

ماده 179: كارفرمايان يا كسانی كه مانع ورود و انجام وظيفه بازرسان كار و ماموران بهداشت كار به كارگاه های مشمول اين قانون گردند يا از دادن اطلاعات و مدارک لازم به ايشان خودداری كنند، در هر مورد با توجه به شرايط و امكانات خاطی به پرداخت جريمه نقدی از 100 تا 300  برابر حداقل مزد روزانه كارگر پس از قطعيت حكم و در صورت تكرار به حبس از 91 روز تا 120 روز محكوم خواهند شد.

ماده 180: كارفرمايانی كه بر خلاف مفاد ماده 159 اين قانون از اجرای به موقع آراء قطعی و لازم اجرای مراجع حل اختلاف اين قانون خودداری نمايند، علاوه بر اجرای آراء مذكور، با توجه به شرايط و امكانات خاطی به جريمه نقدی از 20 تا 200 برابر حداقل مزد روزانه كارگر محكوم خواهند شد.

ماده 181: كارفرمايانی كه اتباع بيگانه را كه فاقد پروانه كارند و يا مدت اعتبار پروانه كارشان منقضی شده است، به كار گمارند و يا اتباع بيگانه را در كاری غير از آن چه در پروانه كار آن ها قيد شده است، بپذيرند و يا در مواردی كه رابطه استخدامی تبعه بيگانه با كارفرما قطع می گردد مراتب را به وزارت كار و امور اجتماعی اعلام ننمايند، با توجه به شرايط و امكانات خاطی و مراتب جرم به مجازات حبس از 91 تا 180 روز محكوم خواهند شد.

ماده 182: كارفرمايانی كه برخلاف مفاده ماده 192 اين قانون از تسليم آمار و اطلاعات مقرر به وزارت كار و امور اجتماعی خودداری نمايند، علاوه بر الزام به ارائه آمار و اطلاعات مورد نياز وزارت كار و امور اجتماعی، در هر مورد با توجه به شرايط و امكانات خاطی و مراتب جرم به جريمه نقدی از 50 تا 250 برابر حداقل مزد روزانه كارگر محكوم خواهند شد.

ماده 183: كارفرمايانی كه برخلاف مفاد ماده 148 اين قانون از بيمه نمودن كارگران خود داری نمايند، علاوه بر تاديه كليه حقوق متعلق به كارگر (سهم كارفرما) با توجه به شرايط و امكانات خاطی و مراتب جرم به جريمه نقدی معادل دو تا ده برابر حق بيمه مربوطه محكوم خواهند شد.

ماده 184: در كليه مواردی كه تخلف از ناحيه اشخاص حقوقی باشد، اجرت المثل كار انجام شده و طلب و خسارات بايد از اموال شخص حقوقی پرداخت شود، ولی مسئوليت جزائی اعم از حبس، جريمه نقدی و يا هر دو حالت متوجه مديرعامل يا مدير مسئول شخصيت حقوقی است كه تخلف به دستور او انجام گرفته است، و كيفر درباره مسئولين مذكور اجرا خواهد شد.

ماده 185: رسيدگی به جرائم مذكور در مواد 171 تا 184 در صلاحيت دادگاه های كيفری دادگستری است، رسيدگی مذكور در دادسرا و دادگاه خارج از نوبت به عمل خواهد آمد.

ماده 186: جرائم نقدی مقرر در اين قانون به حساب مخصوصی در بانک واريز خواهد شد و اين وجوه تحت نظر وزير كار و امور اجتماعی به موجب آئين نامه ای كه به تصويب هيات وزيران می رسد، جهت امور رفاهی، آموزشی و فرهنگی كارگران به مصرف خواهد رسيد.

بیشتر بخوانید: صفر تا صد قانون ترک کار؛ آشنایی با قوانین ترک کار

کتاب قوانین کار جمهوری اسلامی ایران/ خلاصه قانون کار

همان طور که از ابتدای مقاله تاکنون ذکر شد، اطلاع از قوانین و موادی که در کتاب قانون کار ذکر شده کارگران و کارفرما هر کدام حق و حقوق مشخصی دارند که هم کارگر و هم کارفرما لازم است که در این مورد اطلاعات کافی داشته باشند. در واقع هدف از پرداختن به این قوانین در کتاب قانون کار، جلوگیری از ضایع شدن یا اجحاف نمودن حق کارگران و بهبود انجام وظایف توسط کارگران است. در این مقاله نیز به مهم ترین قوانین کار در شرایط و موقعیت های مختلف پرداخته شد تا کارگران و کارفرما اطلاعات کافی و لازم در این زمینه به دست آورند. 

دانلود متن کامل قانون کار

با وجود این که در این مقاله به طور کامل به بررسی مواد مهم قانون کار در مورد حقوق کارگر و کارفرما پرداخته شد، اما در صورت لزوم با دانلود متن کامل قانون کار می توانید با کلیک روی این قسمت این کتاب را به صورت کامل دانلود و مطالعه کنید. مطالعه و دانلود این کتاب به کارگران کمک می کند که با حقوق خود آشنا شده و در صورت لزوم اقدامات لازم جهت پیگیری یا ارائه شکایت را اعلام یا ارائه کنند. 

دانلود جزوه قانون کار برای استخدامی

یکی از مهم ترین دغدغه و چالش هایی که کارمندان و کارگران زمان استخدام با آن روبرو هستند، عدم اطلاع کافی در مورد قوانین قانون کار است. بنابراین با دانلود جزوه قانون کار برای استخدامی می توانید با شرایط و قوانین مهم در فرم قرارداد کار تامین اجتماعی و قوانین کارگر و کارفرما آشنا شوید. در واقع هدف از دانلود و مطالعه این جزوه، این است که کارگران زمان استخدام شدن و شروع به کار کردن نیازها و مطالبات خود را به کارفرما اعلام نمایند. 

سایت اداره کار و امور اجتماعی

علاوه بر موارد ذکر شده در مورد قانون کار و کلیه حق و حقوقی که در این قوانین و مواد در مورد کارگران و کارفرمایان ذکر شد، در سایت اداره کار و امور اجتماعی به آدرس https://www.mcls.gov.ir نیز مهم ترین موارد ذکر شده است. بنابراین در صورتی که ابهام یا سوالاتی در مورد نحوه استخدام و برخورداری از شرایط استخدام یا بیمه و … داشته باشید، می توانید با مراجعه به آدرس سایت کار و امور اجتماعی پاسخ کلیه سوالات خود را پیدا کنید. 

جمع بندی 

امروزه با امکان دسترسی به سایت های کاربردی مختلف و همچنین آشنایی با فرم قرارداد کار تامین اجتماعی، قرم تسویه حساب طبق قانون کار، کارگران و کارمندان با دید بازتر و شناخت بیشتر می توانند حق و حقوق خود را مطالبه کنند. در این مقاله نیز به طور کامل در مورد مواد مهم قانون کار، و آیین نامه های مختلف و … صحبت شد. با مطالعه این مقاله می توانید با کلیه مواد مهم در کتاب قانون کار آشنا شوید.