نرم افزار کارانه چیست و چگونه به سازمان ها کمک می کند؟

در همه‌ی سازمان‌های اداری و دولتی، حقوق دریافتی پرسنل با حقوق پایه آن‌ها تفاوت زیادی دارد. این سازمان‌ها برای بهبود و تعدیل حقوق پرسنل از کارانه استفاده می‌کنند. در واقع برای پاسخ به این سوال که نرم افزار کارانه چیست باید گفت کارانه ارزیابی عملکرد پاداش، استفاده از پارامترهای خارج از روالی است که به کارکرد پرسنل اضافه می‌شود. یکی از روش‌هایی که سازمان‌ها می‌توانند با استفاده از آن حقوق بیشتری را به کارکنان خود بدهند بدون اینکه آن افزایش حقوق روی سنوات، عیدی و موارد دیگر تاثیر بگذارد؛ استفاده از کارانه با استفاده از سیستم کارانه و پاداش دهی است.

بر اساس فرمول کارانه مدیر یک سازمان یا اداره‌ای، عدد مشخصی از کارانه را در اختیار مدیران میانی یا مدیران واحدهای مختلف سازمان می‌گذارد و به آن‌ها این آزادی عمل را می‌دهد که اضافه کار کاردان‌ها یا کارشناسان واحد خود را کم یا زیاد کند. این میزان معمولا روی حقوق دریافتی پرسنل تاثیر زیادی دارد و می‌تواند دریافتی یک شخص را تا حد زیادی متفاوت کند. مدیر هر واحدی می‌تواند بر اساس پارامترهایی غیر از کارکرد مانند اضافه‌ کاری، تعطیل کاری، حق کشیک، حق شیفت و … کارانه پرسنل را مشخص نماید.

یک سازمان بزرگ را تصور کنید که دارای واحدهای مختلفی است و برای تک تک پرسنل باید ماهانه حق کارانه‌ ای را مشخص کند. مدیران چنین سازمانی موظف هستند هر ماه زمان زیادی را صرف این کار کنند. علاوه بر اینکه مقایسه و تعیین دستی میزان کارانه زمانگیر است؛ می‌تواند میزان خطای بالایی داشته باشد.

در عصر حاضر با پیشرفت تکنولوژی و ماشینی شدن اکثر کارها، سازمان‌های دولتی و اداری دنبال راهکاری هستند تا بتوانند میزان کارانه افراد را با کمترین میزان خطا به بهترین نحو و در پایین‌ترین زمان ممکن انجام دهند. در بازار کشور به ندرت نرم افزاری دیده می شود که به طور اختصاصی برای تعریف کارانه تولید شده باشد. تنها نرم افزاری که می تواند این رسالت را بر عهده بگیرد؛ نرم افزار کارانه کسرا است که با عنوان ماژول کارانه، پاداش و بهره وری شناخته می‌شود. این ماژول قابلیت نصب روی نرم افزار حضور و غیاب تحت وب پیشرفته و هم چنین نصب جداگانه را دارد. سازمان‌ها می‌توانند با نصب این نرم افزار بدون هیچ دغدغه‌ای پرداختی پرسنل خود را تعدیل کنند.

کارانه چیست؟ 

برای تعیین و معرفی تعریف کارانه می توان گفت که کارانه یک پاداش مشخص و مبلغی است که در ازای کار اضافه به کارمندان داده و پرداخت می شود. در واقع کارانه به عنوان یک روش تقسیم سود محسوب می شود شرکت ها با توجه به سودی که در انتهای یک دوره مالی به دست آورده اند، بین کارمندان و پرسنل تقسیم می کنند. در برخی تعاریف ممکن است که برخی تصور کنند که کارانه نوعی افزایش حقوق یا عیدی و سنوات است. در صورتی که این گونه نیست و کارانه یک پاداش به دلیل پیشرفت و بهره وری در کار یا پروژه ای است.

همه چیز درباره تاریخچه کارانه و سیستم پاداش دهی 

در دهه 1990 میلادی برای اولین بار تعریف لغوی کارانه توسط دانشمندان ارائه شد. در طی این تعریف دانشمندان بیان کردند که “انسان ها به طور ذاتی منطق دارند و بر اساس این منطق تصمیم می گیرند که برای دستیابی به اهداف خود تلاش کنند و گام های موثر بردارند. اما استفاده از مشوق‌ ها و عوامل  بازدارنده نیز تاثیر زیادی در افزایش اعمال کارکنان در یک سازمان دارد. این تئوری برای اولین بار در سال 1908 میلادی توسط نیوتن و به منظور جبران خدمات کارکنان مطرح شد. پس از آن در دهه های بعدی مدیران و کارفرماها برای پرداخت دستمزد از روش های مختلفی استفاده می کردند. بر این اساس روش های مختلفی برای پرداخت دستمزد وجود داشت که بر اساس ترکیبی از سنوات، مزایا و افزایش حقوق همراه با افزایش تورم تعیین و پرداخت می شد. پس از آن به طور کلی شروع پرداخت و تعیین کارانه از سال 1990 میلادی بین مدیران و کارفرمایان به دلیل مزایایی که داشت، مورد استقبال قرار گرفت. بدین صورت که از پرداخت کارانه به عنوان روشی موثر در افزایش حقوق کارمندان استفاده می کردند.

روش های تعیین میزان کارانه در شرکت ها و سازمان های مختلف

به طور کلی همه سازمان ها و شرکت هایی که راه اندازی و تاسیس می شوند، بخش ها و قوانین خاص خود را دارند. بر همین اساس می توان گفت که برای تعیین و محاسبه کردن میزان کارانه در شرکت ها و سازمان های مختلف قاعده و قانون خاصی وجود ندارد. بلکه هر سازمان بزرگ یا کوچک بر اساس بخشنامه هایی که به تایید مدیران و مدیران ارشد می رسد، زمان و میزان کارانه را تعیین می کنند. برای مثال مدیر هر سازمان ممکن است بر اساس پارامترهای مختلف مانند اضافه ‌کاری، ساعات تعطیل کاری، حق شیفت، حق کشیک و … میزان و زمان هر کارانه را برای هر کارمند تعیین می کند. اما در صورتی که یک سازمان بزرگ تعداد زیادی پرسنل داشته باشد، ممکن است تعیین کردن حق کارانه برای کارمندان کار آسانی نباشد و حتی در برخی موارد باعث به وجود آمدن خطا شود. به همین دلیل با رشد و پیشرفت تکنولوژی سازمان ها می توانند از نرم افزارهای تخصصی برای تعیین حق کارانه استفاده نمایند.

بیشتر بخوانید: 10 نرم افزار برتر مدیریت منابع انسانی (HR)

اهمیت عقد قرار داد کارانه چیست؟  

دریافت کارانه توسط کارمندان و کارکنان یک سازمان حق آن ها است. به همین دلیل لازم است که توافق و قراردادی بین کارفرما یا رئیس و کارمندان تعیین و نوشته شود. در قرارداد تعیین کارانه باید همه موارد به طور کامل مشخص شده و حتی عدد و رقم ها به صورت کمی تعیین شود. عقد قرارداد باعث می شود که همه موارد جهت دریافت و پرداخت کارانه روشن و واضح باشد. علاوه بر این، بستن قرارداد مزایای دیگری هم دارد که به شرح زیر است:

• در صورتی که کارفرما یا رئیس مجموعه قرارداد کارانه را به اطلاع اداره کار برساند، باعث می شود از پرداخت مالیات معاف شود.
• با عقد قرارداد کارانه، کارفرمایان در پرداخت هزینه های مربوط به واحد بیمه ها و تشکل های صنفی صرفه جویی می کنند.
• با دریافت کارانه، کارمندان رغبت و انگیزه بیشتری برای کار کردن دارند.

بهترین روش پرداخت کارانه به کارمندان 

همان طور که در پاراگراف بالا ذکر شد، پرداخت کارانه هم برای کارفرما و هم دریافت آن توسط کارمندان مزایایی به همراه دارد. هر شرکتی بر اساس میزان سودی که از فروش و مازاد تولید به دست آورده، طبق توافق و قرارداد بین طرفین، به کارمندان کارانه پرداخت می کند. به طور کلی عدد و رقم کارانه بستگی به میزان فعالیت و عملکرد کارکنان در یک سازمان دارد. هر چه پس از افزایش فعالیت و بهبود عملکرد کارکنان، سازمان هم سود بیشتری به دست آورد، در نتیجه میزان مبلغ کارانه هم افزایش می یابد. در واقع می توان گفت بهترین روش پرداخت کارانه به کارمندان بهتر است پس از تعیین اهداف سازمان و حاصل شدن نتیجه دسترسی به این اهداف باشد. در غیر این صورت اگر به صورت مداوم و ماهانه مبلغی را به عنوان کارانه به کارمندان تقدیم کنید، باعث به وجود آمدن موارد زیر می شود:

• اگر بدون در نظر گرفتن وضعیت کیفی و کمی سازمان، و طبق روتین کارانه به کارمندان بدهید، به مرور زمان رغبت خود را برای انجام وظایف عادی خود و به ویژه برای انجام وظایف مهم و تاثیر گذار در موفقیت شرکت از دست می دهند.
• اگر مبلغ پاداش کارانه نا چیز و کم باشد، به چشم کارمندان نمی آید و برای آن ارزش و اهمیتی قائل نمی شوند.
• بهترین روش پرداخت کارانه این است که پس از رسیدن به اهداف مشخص و به صورت فصلی و سالیانه باشد.

سیستم کارانه سیستمی برای رفع دغدغه های مدیران منابع انسانی 

سیستم کارانه دارای صفحه‌ای است که پارامترهایی غیر از کارکرد را برای هر فرد در شیت های مختلف نشان می‌دهد. به عنوان مثال واحد منابع انسانی یک سازمان را در نظر بگیرید که دارای ده نفر پرسنل است. مدیر این واحد، برای تعریف کارانه، وارد صفحه مخصوص به آن می‌شود ارزیابی عملکرد پاداش. صفحه ای که در آن برای هر شخص میزان اضافه کار واقعی، تعطیل کاری و.. مشخص شده است. مدیر می‌تواند بر اساس میزان عددی این پارامترها برای هر فرد اضافه کار تعریف کند. مثلا برای خانم ایکس به دلیل اینکه اضافه کاری واقعی بیشتری دارد نسبت به بقیه ۵۰ ساعت اضافه کار بیشتری بزند.

بیشتر بخوانید: سیستم ERP چیست؟ همه چیز در مورد برنامه ریزی منابع سازمانی

نحوه پرداخت کارانه کارگران در سازمان ها؟ 

همان طور که در پاراگراف های بالاتر اشاره شد، برای دریافت و پرداخت کارانه توافق و قراردادی بین طرفین امضا می شود. بر اساس این توافق کارفرما مستلزم پرداخت است. اما روش های تقسیم و پرداخت کارانه ممکن است در هر سازمان یا شرکت متفاوت باشد. به طور کلی روش های رایج تقسیم کارانه به شرح زیر است:

• تقسیم کارانه با روش بیدو 

در روش تقسیم بیدو، پاداش کارانه بین کارگران و سایر همکارانی که در بخش های مرتبط با یک دیگر کار و فعالیت می کنند، تقسیم می شود. در واقع این نوع روش تقسیم بدین صورت است که مبلغ سود به ‌دست‌ آمده از عملکرد کارکنان به میزان ۳ به ۴ به کارگر اختصاص می یابد. همچنین میزان ۱ به ۴ به سرپرستان و کارکنان ستادی پرداخت می شود.

• تقسیم کارانه با روش استاندارد محور

روش پرداخت استاندارد بهتر در مقایسه با روش بالا کمی منصفانه تر است. چون در این روش، تقسیم کارانه بر اساس موارد زیر انجام می شود:

• کارانه و پاداش بیشتر به کسی تعلق می گیرد که تولید یا خدمات بیشتری ارائه کرده است.
• در زمان مشخص به نتیجه و اهداف مورد نظر دست پیدا کرده است.
• وظایف خود را با کیفیت بهتری انجام داده است.
• مطابق با شاخص های استاندارد مجموعه به وظایف خود عمل کرده است.

• تقسیم کارانه با روش هالزی Halsey  

برای پرداخت کارانه با روش هالزی، میزان نیمی از زمان صرفه جویی شده که به منظور دستیابی به اهداف صرف شده، مبلغ کارانه به کارمندان پرداخت می شود.

• روش کارانه مدیران و سیستم پاداش دهی

در این روش بر اساس میزان سود یا درآمد کل سازمان و کاهش هزینه و ضایعات، کارمندان تصمیم می گیرند که مبلغی را به عنوان کارانه به درآمد و حقوق کارمندان سازمان خود اضافه کنند.

• پرداخت کارانه با روش مقاطعه کارانه

از روش مقاطعه کارانه برای پرداخت کارانه در کارگاه های صنعتی و صنایع خدماتی استفاده می شود. در واقع در این نوع مراکز پرداخت کارانه بر اساس میزان کار و تولید مشخص و انجام می شود. این نوع روش پرداخت کارانه تاثیر زیادی در افزایش رغبت و انگیزه کارکنان دارد.

• پرداخت کارانه بر اساس تسهیم سود

از این نوع روش پرداخت کارانه برای برانگیختن احساس مالکیت در کارکنان استفاده می شود. در واقع در این روش پرداخت کارانه از طریق محاسبه و تعیین سود کلی شرکت به دست می آید. این روش با توجه به این که سود بیشتر باعث دریافت کارانه بیشتر هم می شود، تاثیر زیادی در افزایش انگیزه کارکنان دارد. چون هر چه بیشتر در راستای اهداف سازمان تلاش و فعالیت کنند، مبلغ کارانه پرداختی برای کارکنان نیز افزایش می یابد. سپس بر اساس اساس ساعت کار هر فرد بین کارکنان تقسیم می شود. از این نوع مدل تقسیم کارانه در شرکت هایی استفاده می شود که اساس کار آن ها بر مبنای استراتژیک و کار تیمی است.

• پرداخت کارانه بر اساس تقسیم سهام

در این نوع روش پرداخت کارانه، به جای پرداخت مبلغ، بر اساس افزایش میزان سود شرکت به کارگران سهام تعلق می گیرد. این روش نیز در سازمان هایی استفاده می شود که کارکنان برای رسیدن به اهداف شرکت فعالیت می کنند.

• پرداخت کارانه با روش تقسیم سود مشارکت

در این روش، پرداخت کارانه بر اساس عملکرد کلی سازمان مشخص می شود. بدین صورت که درصدی از سود حاصل از کار، میان همه کارکنان تقسیم می شود. از این روش کارفرما و مدیرانی استفاده می کنند که به دنبال افزایش بهره وری کل سازمان و افزایش انگیزه کارکنان هستند. یکی از بهترین مزایای این روش این است که باعث افزایش منافع شرکت مورد توجه و هدف همه قرار می گیرد.

بیشتر بخوانید: بیمه عمر چیست و چه مزایایی دارد؟

• پرداخت کارانه بر اساس دانش در سیستم پاداش دهی

در این روش، پرداخت کارانه  بر اساس عملکرد افراد و دانش آن ها در شغل فعلی یا شغل جدید در سازمان به آن ها پرداخت می شود.

• پرداخت کارانه بر اساس سهم بهره وری

این روش در شرکت ها یا سازمان های تولیدی خدمات و محصولاتی ارائه یا فروخته می شود که باعث افزایش سود کل سازمان می شود، صورت می گیرد. پس از آن سود کل سازمان بین کارکنان بر اساس توافق های تعیین شده تقسیم می شود.

• پرداخت کارانه بر اساس شایستگی

در این روش پرداخت کارانه، اساس کار تمرکز بر شایستگی کارکنان و بر مبنای استراتژی مشتری مداری است. در پرداخت کارانه با این روش، دانش و مهارت افراد تعیین کننده مبلغ کارانه برای هر کارمند است.

پرداخت کارانه در سازمان ها چه مزایایی دارد؟ 

همان طور که در تعریف تاریخچه کارانه ذکر شد، کارفرمایان و مدیران با پرداخت کارانه، به نوعی خدمات کارکنان و کارگران را جبران می کنند. علاوه بر این، پرداخت پاداش کارانه در سازمان ها مزایای مختلف دیگری نیز دارد که به شرح زیر است:

• شفاف سازی کردن انتظارات در سیستم پاداش دهی

همان طور که در پاراگراف های بالاتر ذکر شد، روش های مختلفی برای پرداخت و تعیین کارانه وجود دارد. زمانی که پرداخت کارانه بر اساس عملکرد کارکنان تعیین و پرداخت شود، کارکنان به راحتی و روشنی درک می کنند که کارفرما و مدیران آن ها چه نوع کاری را استثنایی تلقی می کنند و برای آن ارزش قائل می شوند. بنابراین می توان گفت پرداخت کارانه در سازمان ها تاثیر زیادی در تعیین وظایف حساس و وظایفی با اولویت‌های پایین‌ تر برای انجام شدن توسط کارکنان دارد.

• جذب استعدادهای برتر در سازمان

یکی از روش های پرداخت کارانه بر اساس میزان شایستگی است. در صورتی که سازمان بر این اساس میزان پاداش کارانه را تعیین کند، باعث می شود که شرکت بتواند گامی موثر در استخدام و به کارگیری استعدادهای برتر و حتی تشویق آن ها بردارد. چرا که کارکنانی که از عملکرد ویژه خود و مهارت و دانشی که دارند، مطلع هستند. به همین دلیل انتظار دارند  که دستمزد و پاداش آن ها مبتنی بر عملکرد و دانششان باشد.

• درک بهتر رتبه بندی کارکنان با پاداش کارانه

مدیران می توانند بر اساس دسته بندی کردن کارکنان بر مبنای عملکرد آن ها، کارکنان را بهتر رتبه بندی کنند. بنابراین کارکنانی که رتبه بالاتر و عملکرد بهتری دارند، پاداش کارانه بیشتری هم دریافت می کنند. همچنین ممکن است برخی از کارکنان با عملکرد ضعیف تر یا کارانه با مبلغ کم تری دریافت کنند یا به طور کلی کارانه به آن ها تعلق نگیرد.

• ایجاد و افزایش انگیزه رقابت

زمانی که یک فرهنگ سازمانی مثبت در سازمان حکم فرما باشد، تاثیر زیادی در افزایش انگیزه و رقابت کارکنان دارد. چون کارکنان ترغیب می شوند که برای دریافت پاداش کارانه بیشتر، بهتر کار کنند و عملکرد بهتری داشته باشند. در واقع زمانی که افزایش دستمزد با اهداف سازمان مرتبط باشد، هم سود بیشتری عاید کارکنان می شود و هم برای خود سازمان سود دارد.

بیشتر بخوانید: تعطیل کاری چیست؟ نحوه محاسبه تعطیل کاری

کارانه پرستاران (کارانه پرستاری) چیست؟ 

بر اساس تعریف کارانه می توان گفت که کارانه پرستاران نیز پاداشی است که برای جبران خدمات ارزنده ای که پرستاران در طول دوران کاری و شیفت های مختلف انجام می دهند، به آن ها پرداخت می شود. همان طور که می دانید یکی از مهم ترین شغل های حساس که در طی دوران اخیر و به ویژه در دوران کرونا حق خود را به خوبی به کلیه مردم ادا کرده، پرستاران هستند. کارانه پرستاران نیز طبق مصوبات تصویب و تعیین شده حضور و غیاب در قانون کار، به پرستاران بر اساس سختی کار، ساعات کاری و خدمات ارزنده ای که در دوران خدمات خود انجام داده اند، به آن ها پرداخت می گردد. بر اساس قانون تعیین پاداش کارانه پرستاران در دسته خدمت محور قرار می گیرد و بر این اساس محاسبه می شود.

کارانه پزشکان چگونه محاسبه می شود؟   

پزشکان نیز مانند همه مشاغل مستلزم دریافت پاداش کارانه هستند. به همین منظور برای دریافت کارانه پزشکان نیز قوانین و قواعد مهمی وجود دارد. هدف از پرداخت کارانه پزشکان، جبران هزینه خدمات بهداشتی و درمانی، برطرف شدن چالش ‌ها و موانع پیش‌ رو در سازمان نظام پزشکی، ایجاد عدالت در نظام پرداخت، حفظ و نگهداشت سرمایه انسانی است. علاوه بر این، با پرداخت کارانه پزشکان و کادر درمانی با رغبت و انگیزه بیشتری برای انجام اقدامات پزشکی و درمانی فعالیت می کنند.

به طور کلی دریافت کارانه به کلیه پزشکان رسمی و پیمانی شاغل دارای مدارک تحصیلی پزشک عمومی، متخصص و MDPhD پزشکان عمومی دارای مدرک دکترای تخصصی در رشته‌ های تغذیه، فیزیوتراپی، روان ‌شناسی و فلوشیپ و فوق تخصص پزشکی، دکترای حرفه‌ ای علوم آزمایشگاهی، دکترای عمومی و تخصصی و فلوشیپ و فوق‌ تخصص دندان‌ پزشکی، دکترای داروسازی و تخصص داروسازی بالینی تعلق می گیرد. نحوه محاسبه حضور و غیاب و کارانه بیمارستان، پزشکان و پرستاران بر اساس فرمول زیر تعیین می شود:

ناخالص کارانه = (ضریب کیفی * عملکرد کمی با اعمال ضرایب منطقه + حق مسئول فنی) * ضریب پلکانی

چرا سازمان ها باید از سیستم کارانه در سازمان خود استفاده کنند؟

پرداخت کارانه به عنوان راهکاری عادلانه برای توزیع پاداش پرسنل

یک سازمان بزرگ را تصور کنید که دارای واحدهای مختلفی است و برای تک تک پرسنل باید ماهانه حق کارانه‌ ای را مشخص کند. مدیران چنین سازمانی موظف هستند هر ماه زمان زیادی را صرف این کار کنند. علاوه بر اینکه مقایسه و تعیین دستی میزان کارانه زمانگیر است؛ می‌تواند میزان خطای بالایی داشته باشد.

در عصر حاضر با پیشرفت تکنولوژی و ماشینی شدن اکثر کارها، سازمان‌های دولتی و اداری دنبال راهکاری هستند تا بتوانند میزان کارانه افراد را با کمترین میزان خطا به بهترین نحو و در پایین‌ترین زمان ممکن انجام دهند. در بازار کشور به ندرت نرم افزاری دیده می شود که به طور اختصاصی برای تعریف کارانه تولید شده باشد. تنها نرم افزاری که می تواند این رسالت را بر عهده بگیرد؛ نرم افزار کارانه کسرا است که با عنوان ماژول کارانه، پاداش و بهره وری شناخته می‌شود. این ماژول قابلیت نصب روی سیستم حضور و غیاب و هم چنین نصب جداگانه را دارد. سازمان‌ها می‌توانند با نصب این نرم افزار بدون هیچ دغدغه‌ای پرداختی پرسنل خود را تعدیل کنند.

سیستم کارانه سیستمی برای رفع دغدغه های مدیران منابع انسانی

سیستم کارانه دارای صفحه‌ای است که پارامترهایی غیر از کارکرد را برای هر فرد در شیت های مختلف نشان می‌دهد. به عنوان مثال واحد منابع انسانی یک سازمان را در نظر بگیرید که دارای ده نفر پرسنل است. مدیر این واحد، برای تعریف کارانه، وارد صفحه مخصوص به آن می‌شود ارزیابی عملکرد پاداش. صفحه ای که در آن برای هر شخص میزان اضافه کار واقعی، تعطیل کاری و.. مشخص شده است. مدیر می‌تواند بر اساس میزان عددی این پارامترها برای هر فرد اضافه کار تعریف کند. مثلا برای خانم ایکس به دلیل اینکه اضافه کاری واقعی بیشتری دارد نسبت به بقیه ۵۰ ساعت اضافه کار بیشتری بزند.

مزیت های نرم افزار کارانه چیست؟

تعیین محدودیت پرداخت کارانه

اکثر سازمان‌ها در تعیین کارانه محدودیتی را مشخص می‌کنند. برای مثال برای آن سقف و کف می گذارند. به این ترتیب که مدیر واحد منابع انسانی تنها می‌تواند ۵۰۰ ساعت اضافه کاری تعریف کند. نرم افزار کارانه کسرا در صفحه‌ای که در اختیار مدیران قرار می‌دهد سرجمع عدد مصوب را نشان می‌دهد. به علاوه در این صفحه شیتی را مشاهده می‌کنند که امکان مقایسه بین افراد را آسان‌تر می‌کند.

تعریف اضافه کار جدید

بعضی سازمان‌ها تمایل دارند اضافه کار جدید در حضور غیاب جایگزین اضافه کار قبلی شود. برای نمونه زمانی که آقای Y، دارای ۲۰ ساعت اضافه کار واقعی است و مدیر قصد دارد ۵۰ ساعت کار اضافه کند؛ می‌تواند این عدد را به اضافه کار واقعی فرد بیفزاید یا اینکه این عدد را جایگزین اضافه کار قبلی کند. نرم افزار قابلیت تعریف هر دو حالت را دارد.

تایید کارانه از سمت مدیران سطوح مختلف

اکثر سازمان‌ها و شرکت‌ها در تعیین کارانه تمایل دارند اضافه کار پرسنل به تایید نهایی مدیر مافوق برسد. به همین دلیل در نرم افزار، کارانه یک شیت که مربوط به یک واحد مشخص است؛ گردش دارد. به این معنا که پس از تایید نهایی مدیر هر بخش، برای تایید نهایی در دسترس مدیر ارشد و مدیر مافوق قرار می‌گیرد. به این ترتیب می‌توان در سیستم، مدیر، معاون، رییس، مدیر عامل، کارشناس ارشد، کارشناس و کاردان و غیره را تعریف کرد و پس از گردش کارانه بین مدیران مختلف و تایید نهایی، حقوق پرداختی به هر فرد مشخص شود ارزیابی عملکرد پاداش.

اختصاص کارانه ارزیابی عملکرد پاداش به صورت فردی و جمعی

کارانه علاوه بر فردی می‌تواند به صورت جمعی واریز شود. برای مثال مدیر روی یک واحد کلیک کند و برای همه‌ی افراد میزان اضافه کاری مشخصی را تعیین کند. مثلا به مناسبت روز زن برای کل خانم‌های سازمان، مبلغی را اضافه‌تر پرداخت کند. برای این کار تنها باید در سیستم روی پرسنل خانم کلیک کرده و میزان کارانه را به صورت گروهی وارد کند.

هم چنین می‌تواند بر اساس فرمولی، طبق امتیاز این عدد را در آورد. در صورتی که سازمان تمایل داشته باشد برای افراد یک تیم به طور متفاوت پرداختی داشته باشد کافی است که فرمولی تعریف شود برای مثال به کسانی که کمتر از دو روز مرخصی ماهانه گرفته‌اند اضافه کار بیشتری بدهد.

ارزیابی عملکرد پاداش با استفاده از نرم افزار کارانه کسرا

نرم افزار کارانه کسرا قابلیت ارزیابی عملکرد پرسنل را نیز دارد. تعداد زیادی از سازمان‌ها می‌توانند عملکرد هر فرد را به عنوان مثال بر اساس امتیازی که به حق مسئولیت پذیری افراد داده اند و نیز طبق جمع بندی امتیازات تعریف شده تعیین کنند. سیستم کارانه کسرا یا سیستم پاداش دهی با قابلیت‌های فوق‌العاده ای که دارد می‌تواند کار را برای مدیران سازمان ها یا شرکت هایی که کارانه مبلغ زیادی از حقوق پرسنل آن‌ها را تشکیل می‌دهد؛ بسیار کاربردی باشد.