منظور از روش ارزیابی عملکرد 360 درجه چیست و چگونه باید آن را اجرا کرد؟

روش ارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجه یک روش جامع برای ارزیابی عملکرد افراد در سازمان است که در آن عملکرد فرد از طریق بازخورد همکاران، مدیران، زیردستان و خود افراد ارزیابی می‌شود. این روش به نام “۳۶۰ درجه” شناخته می‌شود زیرا از تمام جهات و از طریق چندین منبع مختلف، عملکرد افراد بررسی می شود. بیش از یک‌/سوم شرکت‌های آمریکایی از روش ارزیابی عملکرد 360 درجه برای ارزیابی کارکنان خود استفاده می کنند. در انگلیس نیز  ۳۴ درصد از کارفرماها از این روش برای ارزیابی عملکرد کارمندان‌شان بهره می برند. در سازمان شما چطور؟ آیا در سازمان خود از این روش استفاده می کنید؟

در ادامه این مقاله به شرح دقیق نحوه اجرای ارزیابی عملکرد 360 درجه در سازمان ها، فرایند عملکرد ارزیابی 360 درجه، مزایا، معایب و سایر مفاهیم مرتبط با آن می‌پردازیم.

روش ارزیابی عملکرد 360 درجه چیست؟

روش ارزیابی عملکرد 360 درجه یکی از روش های ارزیابی پیشرفته است که توسط بسیاری از سازمانها استفاده می شود. در این روش، عملکرد کارمندان توسط 7 تا 12 نفر، مورد ارزیابی قرار می گیرد. این افراد با کارمندان کار می‌کنند و قسمتی از محیط کار خود را به اشتراک می گذارند. بازخوردها از نظر شایستگی های کارکنان در یک فرم بازرسی جمع آوری می شود. کارکنان نیز با کمک خودارزیابی در این ارزیابی جامع شرکت می کند.

روش ارزیابی 360 درجه به این دلیل مورد توجه قرار گرفته است که ارزیابی تنها بر اساس دیدگاه یک شخص یا یک منبع محدود نباشد. با این روش، افراد می‌توانند از نظر همکاران، مدیران، زیردستان و حتی خودشان ارزیابی شوند. این باعث می‌شود که نقاط قوت و ضعف و عملکرد واقعی افراد به طور جامعتری ارزیابی شود. این روش می‌تواند بهبود عملکرد فرد را تسهیل کند و موجب ایجاد فرهنگ بازخورد و بهبود مستمر در سازمان شود. با این روش، افراد می‌توانند از نقاط قوت خود استفاده کنند و در نقاط ضعف خود پیشرفت کنند.

بیشتر بخوانید: OKR چیست و چه نقشی در رشد سازمان ها دارد؟

نحوه اجرای ارزیابی عملکرد 360 درجه در سازمان ها چگونه است؟

روش ارزیابی عملکرد 360 درجه، اطلاعات واضح و روشنی از عملکرد کارمندان ارائه می دهند که این آگاهی برای سازمان بسیار مفید واقع می شود. اهمیت اصلی در اجرای ارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجه بر داشتن فرهنگ بازخورد و بهبود مستمر در سازمان است. با ایجاد این فرهنگ سازمانی، افراد می‌توانند نقاط قوت خود را تقویت کنند و در نقاط ضعف خود پیشرفت کنند.  در کل اجرای این روش در سازمان ها، کار راحت و آسانی نیست. برای اجرای ارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجه در سازمان، باید نکات زیر را رعایت نمود:

1.   تعیین مهارت مناسب برای ارزیابی
2.   انتخاب ارزیاب مناسب
3.   آموزش کافی به همه کارمندان برای استفاده از ارزیابی 360 درجه
4.   برای سیستم ارزیابی باید هدف گذاری شود
5.   طراحی کردن فرایند ساده و قابل فهم برای همه
6.     مطمئن شدن از انجام پیگیری های لازم پس از انجام فرایند ارزیابی

تعیین مهارت مناسب برای ارزیابی

ابتدا باید مهارت‌های مورد نیاز برای روش ارزیابی عملکرد 360 درجه را تعیین کنید. این مهارت‌ها ممکن است شامل توانایی‌های مرتبط با ارزیابی، ارتباطات مؤثر، تحلیل داده‌ها و بازخورد سازنده باشد. بررسی و ارزیابی مهارت، قابلیت‌های یک فرد را برای درک شکاف‌های دانش بالقوه یا فرصت‌های رشد آن فرد، ارزیابی می‌کند. در سطح سازمانی، بررسی و ارزیابی مهارت، مهارت‌های هر کارمند در سازمان، مورد ارزیابی قرار می گیرد تا نقاط قوت و ضعف نیروی کار موجود شناسایی و در جهت بهبود آن، تلاش شود.

انتخاب ارزیاب مناسب

روش ارزیابی عملکرد 360 درجه، باید ارزیابانی انتخاب شوند که قادر به ارزیابی جامع و صادقانه باشند. این می‌تواند شامل همکاران، مدیران، زیردستان و حتی خود فرد باشد. انتخاب ارزیابانی که با فرآیند ارزیابی آشنا هستند و توانایی‌های لازم را دارند، بسیار مهم است. هنگام ارزیابی، لازم است به‌جای ویژگی‌های عمومی بر رفتار واقعی فرد توجه شود. بسیاری از کارشناسان توصیه می کنند که عناصر ارزیابی باید بتواند خطای ارزیابی را کاهش دهد و  رفتارهایی که ارزیابی می‌شوند، باید متناسب با چشم‌انداز و ارزش‌های سازمان باشند.

آموزش کافی به همه کارکنان برای استفاده از ارزیابی 360 درجه

برای استفاده موثر از سیستم روش ارزیابی عملکرد 360 درجه، باید به کارکنان آموزش کافی داده شود. آنها باید با روش ارزیابی آشنا شوند و بدانند چگونه از بازخورد‌ها استفاده کنند و اقدامات بهبودی را انجام دهند. ارتباط با همه افراد در این فرایند نیاز است وآموزش افرادی که ارزیابی‌ می شوند در زمینه پذیرش ارزیابی منفی، در این مرحله ضروری است.

برای سیستم ارزیابی باید هدف گذاری شود

برای موفقیت سیستم ارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجه، باید اهداف مشخصی برای این سیستم تعیین کنید. این اهداف باید در خط مشابه با اهداف سازمان و توسعه فردی کارکنان باشند. هدف‌گذاری مشخص و قابل اندازه‌گیری به ارزیابی عملکرد سازمانی اهمیت بیشتری می‌بخشد.

طراحی کردن فرایند ساده و قابل فهم برای همه

فرآیند ارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجه باید ساده و قابل فهم برای همه کارکنان باشد. باید فرآیند جمع‌آوری بازخوردها، تجزیه و تحلیل آنها و بازخورد به فرد به شکلی که همه بتوانند درک کنند، طراحی شود.

مطمئن شدن از انجام پیگیری های لازم پس از انجام فرایند ارزیابی

پس از انجام فرآیند روش ارزیابی عملکرد 360 درجه، باید پیگیری‌های لازم را انجام داده و اقدامات بهبودی را انجام داد. این شامل ارائه بازخورد سازنده به فرد، ارائه دوره‌های آموزشی، مشاوره‌ها و تغییرات در ساختار و فرآیندهای سازمانی می‌شود.

بیشتر بخوانید: سیستم BPMS چیست؟ مدیریت فرآیند کسب و کارها چگونه ممکن میشود؟

فرایند عملکرد ارزیابی 360 درجه

روش ارزیابی عملکرد 360 درجه امکان دارد از سازمانی به سازمان دیگر کمی متفاوت باشد اما برنامه ارزیابی کاملاً یکسان است. یک جدول زمانی جهت ارزیابی وجود دارد که شامل مراحل گوناگونی است که سازمان باید به آن توجه کنند. فرآیند عملکرد ارزیابی ۳۶۰ درجه یک روش جامع است و هدف این روش اطمینان حاصل کردن از این است که ارزیابی به دیدگاه یک شخص یا یک منبع محدود نشود. این روش به افراد امکان می‌دهد از زوایای مختلف ارزیابی شوند و ارزیابی جامعی از نقاط قوت، ضعف‌ها و عملکرد واقعی آنها به دست آید و شامل مراحل زیر است:

اطلاع رسانی کل فرایند به کارکنان

اطلاع رسانی کل فرایند روش ارزیابی عملکرد 360 درجه به کارکنان سازمان اهمیت بسیاری دارد.  هدف از انجام این فرآیند و نحوه استفاده از بازخورد آن، باید به طور واضح برای تک تک کارکنان و کارمندان توضیح داده شود. این کار را می توان از طریق ملاقات شخصی با سرپرستان ، مدیران ، رهبران و کارکنان و یا از طریق ارسال ایمیل اطلاع داد. همچنین، در صورت وجود هرگونه سوال در مورد فرایند ارزیابی عملکرد 360، کارمندان باید تشویق شوند که در این زمینه حاضر شوند. زمان مورد نیاز برای انجام این فرآیند 2 الی 3 هفته است.

انتخاب درجه بندی

یکی از مهمترین مراحل در سیستم روش ارزیابی عملکرد 360 درجه، انتخاب درجه بندی است. در یک سازمان، شما باید تعداد کافی شرکت کننده را برای دریافت اطلاعات مرتبط و جامع انتخاب کنید. تعداد امتیازدهندگان بستگی به مشخصات شغلی کارمندان و روابط کاری میان آنها دارد. زمان مورد نیاز این روند به طور کلی شامل 1 الی 2 هفته می شود. درجه بندی شامل سرپرستان ، گزارشهای مستقیم ، همتایان و شاید بعضی از مشتریان است.

پخش نظرسنجی و پرسشنامه بین کارکنان

سازمانها می توانند از روش ارزیابی عملکرد 360 درجه به صورت آنلاین استفاده کنند که قابلیت پخش سریع پرسشنامه را میان کارکنان فراهم می کند. شرکت کنندگان یک ایمیل به همراه لینک پرسشنامه و اطلاع رسانی دریافت می کنند. آنها می توانند روی لینک پرسشنامه کلیک و آن را تکمیل کنند. پخش نظرسنجی و پرسشنامه میان تمامی کارمندان، امکان دارد یک هفته به طول بیانجامد. برای کاهش زمان، توصیه می شود که به کارمندان تایم محدود برای پر کردن و ارسال نظرسنجی داده شود.

بیشتر بخوانید: منظور از روش تجزیه و تحلیل swot چیست؟ | آشنایی با ماتریس swot

کامل کردن گزارش کار

بعد از جمع آوری روش ارزیابی عملکرد 360 درجه از طریق پرسشنامه، یک گزارش محرمانه تهیه می شود. این کار به برنامه تحویل سازمان بستگی دارد و بعضی اوقات، پس از تهیه گزارش، مستقیماً یا نتیجه از طریق یک جلسه به کارکنان ارائه می شود. زمان مورد نیاز؛ در صورتی که از سیستم آنلاین برای تهیه گزارش سریع استفاده می شود، گاهی 1 الی 2 روز است.

بررسی بازخوردها

بازخورد از مدیران، همکاران، زیردستان و حتی خود افراد با استفاده از نظرسنجی‌ها، مصاحبه‌ها یا سیستم‌های آنلاین جمع‌آوری می‌شود. بازخوردهای جمع‌آوری شده فرد در روش ارزیابی عملکرد 360 درجه، تحلیل می‌شود و نقاط قوت، ضعف‌ها و نیازهای بهبود مورد نظر مشخص می‌شوند. توصیه می شود که این کار به صورت محرمانه با ترتیب جلسه با مدیر یا مربی کارمند انجام شود. زمان مورد نیاز به عمق جلسه بازخورد بستگی دارد و به طور کلی، یک جلسه می تواند برای هر فرد 1 تا 2 ساعت طول بکشد.

کامل کردن برنامه توسعه

پس از ارزیابی، برنامه توسعه باید برای هر یک از شرکت کنندگان براساس بازخوردهای دریافتی، ایجاد شود. برنامه توسعه در یک سازمان بسیار اهمیت دارد و به بهبود کارمندان کمک می کند. بخش هایی که به بهبود نیاز دارد باید به عنوان بخش های کلیدی معرفی شوند که بر اساس آنها فرد اقدامات لازم را برای بهبود عملکرد خود انجام می‌دهد. لین اقدامات ممکن است شامل دوره‌های آموزشی، مشاوره یا تغییر در روش‌ها و فرآیندها باشد. به طور کلی، تکمیل برنامه توسعه ممکن است یک الی دو هفته طول زمان لازم داشته باشد.

بررسی مجدد مراحل

مراحل فرآیند ارزیابی به صورت دوره‌ای مورد بازبینی قرار می‌گیرد تا از کیفیت و کارایی آن اطمینان حاصل شود و در صورت نیاز تغییراتی اعمال شود. ارزیابی مجدد شرکت کنندگان به سازمان کمک می کند تا تغییرات و زمینه ای را که کارمندان در آن واقعاً بهبود یافته اند را شناسایی کند. زمان مورد نیاز این فرآیند باید پس از 8 الی 12 ماه ارزیابی عملکرد 360 درجه انجام شود.

بیشتر بخوانید: مهارت حل مسئله (Problem-solving skill) چرا انقدر مهم است؟

سوالات متداول در پرسشنامه روش ارزیابی 360 درجه

در ابتدای فرم روش ارزیابی عملکرد 360 درجه، از ارزیابی‌کننده می خواهند تا سوالات مورد نظر در مورد عملکرد شغلی کارمندان را پاسخ دهد. در زمان پاسخ به سوالات باید مستقیما، تجربه کار فرد با سایر اعضای سازمان مدنظر قرار گیرد. به عنوان مثال، شما میخواهید عملکرد فرد را در حوزه رهبری، مهارت‌های میان فردی، توانایی حل مسئله، انگیزه و کارایی مورد ارزیابی قرار دهید.

سوالات می‌تواند شامل موارد زیر باشد:

1.     آیا فرد مورد نظر در ایفای نقش خود، توانایی مدیریت و رهبری دارد؟ مثال بزنید.
2.     آیا فرد مورد نظر می‌تواند توانایی‌های مدیریتی خود را بهبود دهد؟ چرا و چگونه؟
3.     فرد در برخورد با همکاران خود، دارای چه مهارت‌های میان فردی است؟
4.     آیا هنگام کار با فرد دچار مشکل شده‌اید؟
5.     چگونه فرد مورد نظر قادر است مهارت‌های میان فردی خود را بهبود ببخشد؟
6.     مهارت‌های او برای حل مشکلات و ایجاد راه حل چیست؟
7.     فرد مورد نظر در چه زمینه‌هایی باید مهارت‌های خود را بهبود بخشد؟
8.     آیا فرد مورد نظر در انجام وظایف، مسئولیت ها و روابط کاری خود با انگیزه است؟
9.     آیا روش‌ها و رویکردهای او برای رسیدن به اهداف شغلی کارآمد و موثر است؟

در نهایت، با فردی که مورد ارزیابی قرار گرفته، جلسه ای ترتیب داده و به او فیدبک می دهند.

مهمترین مزایای ارزیابی عملکرد 360 درجه

فرایند روش ارزیابی عملکرد 360 درجه مزایای بسیار و طرفداران زیادی دارد.  سازمان‌هایی که از این روش در سیستم مدیریت عملکردشان استفاده کرده اند، ویژگی‌های مثبت و مزایا ارزیابی 360 درجه را در فرایندی که به خوبی مدیریت و با سیستم ادغام شده باشد را اینگونه توصیف می‌کنند:

پیشرفت و ارتقاء گروه

تمامی مدیران در جست و جوی راه های پیشرفت و بهبود سازمان و گروه خود هستند که ارزیابی 360 درجه، یکی از این راه ها برای پیشرفت سازمان است. با استفاده از روش ارزیابی عملکرد 360 درجه، میتواند سبب بهبود عملکرد اعضای گروه شود و آنان را تشویق کند که با همکاری و هماهنگی بهتر، به پیشرفت و ارتقای گروهی دست یابند. این روش به اعضای گروه امکان می‌دهد با یکدیگر همکاری کنند و بهبودهای لازم را در سطح گروه انجام دهند. همچنین این روش، باعث افزایش احساس مسئولیت کارکنان نسبت به تیم و در نتیجه بهبود روند کاری در سازمان می شود. در واقع هر فرد، زمانی می‌تواند باعث بهبود خود و اعضای گروه شود که بازخورد مناسبی از دیگر اعضای سازمان دریافت کند.

بالا رفتن دقت

با استفاده از روش ارزیابی عملکرد 360 درجه، ارزیابی‌ها از چندین منبع مختلف جمع‌آوری می‌شوند که باعث افزایش دقت و صحت ارزیابی می‌شود. این روش به فرد اجازه می‌دهد تا از نظرات و بازخوردهای مختلف استفاده کند و نتایجی دقیق‌تر و کامل‌تر را بدست آورد. در واقع، هنگامی که یک کارمند بداند توسط چند نفر رفتار ارزیابی می‌شود، قطعا در کار خود بیش‌تر دقت می کند. همچنین، این روش سبب خودارزیابی افراد هم می‌شود و همین کار باعث بالا رفتن دقت کارمند در کار می‌گردد.

ارتقاء عملکرد فردی و سازمانی

روش ارزیابی عملکرد 360 درجه، یکی از بهترین روش‌ها جهت شناسایی نیازهای توسعه فردی و سازمانی است و به فرد امکان می‌دهد نقاط قوت و ضعف خود را شناسایی کند و در نتیجه بتواند عملکرد خود را بهبود بخشید. این روش، همچنین به سازمان امکان می‌دهد تا عملکرد هر فرد را به صورت جامع و کامل ارزیابی و اقدامات مناسب برای ارتقای عملکرد سازمانی انجام دهد. شما با کمک این فرایند می‌توانید تشخیص دهید چه چیزی کارمندان را از همکاری موفق با یکدیگر بازمی‌دارد یا چگونه سیاست‌ها، رویه‌ها و رویکردهای سازمان شما بر موفقیت کارمندان تأثیر می‌گذارد.

بازخورد بهتر و بیشتر از منابع دیگر

قطعا تاثیر ارزیابی از چندین فرد ، نسبت به تاثیر بازخورد دریافتی از یک فرد، بالاتر است. در روش ارزیابی عملکرد 360 درجه، بازخورد تمامی جوانب از کارمندان، سرپرستان و مدیران به فرد، پیشرفت آنها را به دنبال دارد. بنابراین، افراد می‌توانند از بازخورد و نظرات متنوعی که از منابع مختلف دریافت می‌کنند، بهره‌برداری کنند. این روش امکان می‌دهد تا از نقاط قوت و ضعف مختلف در ارزیابی استفاده شود و افراد بتواند بهبودهای لازم را انجام دهند.

بررسی نیاز های آموزشی

روش ارزیابی عملکرد 360 درجه، اطلاعات کاملی را در مورد نیازهای آموزشی در اختیار سازمان قرار می دهد و به سازمان امکان می‌دهد تا نیازهای آموزشی هر فرد را شناسایی کند. با بررسی نیازهای آموزشی، سازمان می‌تواند برنامه‌های آموزشی مناسب را برای افراد طراحی و اجرا کند تا عملکرد فردی و سازمانی بهبود یابد. بنابراین، امکان برنامه‌ریزی برای کلاس‌ها، مسئولیت‌های میان عملکردی و آموزش متقابل را ایجاد می‌کند.

بیشتر بخوانید: سیستم مدیریت ارتباط با مشتری یا سیستم crm چیست؟

بهبود خدمات به مشتریان

هنگامی که اشخاص بازخورد مناسبی در خصوص کیفیت محصول یا خدمات دریافت کنند، قطعا آگاهی کاملی از کاستی‌ها و مشکلات آن محصول یا خدمات خود به‌دست می‌آورند. بنابراین، ارزیابی رضایت مشتریان، سبب بهبود کیفیت محصولات و رضایت بیش‌تر آنها از سازمان می‌شود. 

معایب ارزیابی 360 درجه

مانند تمام سیستم و روش های موجود در دنیا، روش ارزیابی عملکرد 360 درجه نیز ممکن است معایبی داشته باشد. آشنایی با معایب ارزیابی 360 درجه و شیوه برخورد با آن‌ها؛ به شما امکان می دهد به موقع از تداوم بروز آن‌ها پیش گیری کنید. در ادامه برخی از این معایب و راه حل پیشنهادی برای هر یک را با هم بررسی می کنیم:

انتظارات زیاد از فرایند

یکی از معایب روش ارزیابی عملکرد 360 درجه می تواند انتظارات زیادی باشد که از این روش داریم. برای اینکه یک فرآیند ارزیابی ۳۶۰ درجه به خوبی عمل کند، نیاز است که منابع و زمان کافی برای اجرا و تحلیل داده‌ها در نظر گرفته شود. اگر انتظارات بالایی از این فرآیند داشته باشیم، ممکن است نتایج به دست آمده ناکافی و ناقص به نظر بیاید.  در نتیجه لازم است تا ارزیابی 360 درجه را در یک سیستم مدیریتی ادغام کنید.

احتمال شکست سازمان در حین ایجاد ارتباطات با فرایند

ایجاد ارتباطات موثر و مناسب با کلیه افرادی که در روش ارزیابی عملکرد 360 درجه شرکت میکنند، چالش‌هایی را به همراه دارد. در واقع، امکان دارد زمان و تلاش زیادی از سازمان و افراد مرتبط تا ارتباطات موثر برقرار شود و همه افراد درک درستی از فرآیند داشته باشند.

برای اینکه یک فرآیند بازخورد 360 کارایی داشته باشد، باید با اهداف کلان استراتژیک سازمان شما مرتبط باشد. اگر شایستگی‌ها را درک یا شرح وظایف را شناسایی کردید، باید در مورد عملکرد صلاحیت ها و وظایف شغلی مورد انتظار خود به کارکنان بازخورد دهید. به یاد داشته باشید، در صورتی که یک سیستم پشتیبان در راستای ارزیابی و برآورد نیازهای اساسی سازمان شما نباشد، سیستم مختل خواهد شد.

نداشتن اطلاعات کافی مردم در مورد فرایند

یکی از مشکلات رایج در روش ارزیابی عملکرد 360 درجه، عدم وجود اطلاعات کافی در مورد این فرآیند هست. اگر افراد در مورد اهداف و نحوه اجرای این فرآیند کاملاً آگاهی نداشته باشند، امکان دارد با مشکلاتی روبرو شوند که نتایج ارزیابی ناصحیحی را به وجود می آورد. سرپرستان، کارمندان منابع انسانی، مدیران علاقه‌مند و سایر کارکنان، تحت آموزش های کافی قرار گیرند تا بتوانند نظرات افراد را درک و به آنها در تهیه برنامه‌های عملیاتی بر اساس بازخورد، کمک کنند.

تمرکز زیاد بر نقاط ضعف

یکی از انتقاداتی که به روش ارزیابی عملکرد 360 درجه وارد است، تمرکز زیاد بر نقاط ضعف فرد مورد ارزیابی هست. این موضوع می تواند باعث ایجاد استرس و افزایش فشار بر افراد شود و احساس ناخوشایندی به آنها برساند. همچنین، این تمرکز ممکن است باعث تشدید نقاط ضعف و کاهش اعتماد به نفس فرد شود.

کتابِ “اول تمام قوانین را بشکنید” می گویند : بزرگ‌ترین مدیران دنیا چه چیزی را متفاوت از دیگران انجام می‌دهند” و توصیه می‌کند مدیران بزرگ روی نقاط قوت و نه ضعف کارمندان تمرکز کنند. نویسنده‌ی کتاب می‌گوید: “مردم تمایل زیادی به تغییر ندارند لذا، وقت خود را هدر ندهید تا چیزی را به آنها اضافه کنید. سعی کنید از داشته‌های‌شان چیزی را به دست آورید. همین کار را بکنید کافی است.”

بیشتر بخوانید: مدل bsc یا کارت امتیاز متوازن چیست؟ 4 معیار اصلی کارت مدل BSC

جمع بندی روش ارزیابی عملکرد 360 درجه

روش ارزیابی عملکرد 360 درجه، یک روش جامع و جالب برای ارزیابی عملکرد فردی در سازمان‌هاست. این روش از بازخورد دریافتی از همکاران، مدیران، زیردستان و حتی خودارزیابی استفاده می‌کند. این نام به خاطر استفاده از بازخورد از چند منبع برای ارزیابی عملکرد فردی به کار می‌رود. هدف از این روش، اطمینان حاصل کردن از این است که ارزیابی محدود به دیدگاه یک نفر یا منبع خاص نباشد. با استفاده از این روش، افراد از زوایای مختلف ارزیابی می‌شوند که باعث می‌شود ارزیابی بیشتری از نقاط قوت، ضعف و عملکرد واقعی آنها انجام شود. همچنین، در کنار مزایا، ارزیابی ۳۶۰ درجه هم ممکنه برخی معایب داشته باشد. این معایب شامل انتظارات زیاد، احتمال شکست سازمان در ایجاد ارتباطات، نداشتن اطلاعات کافی در مورد فرآیند و تمرکز زیاد بر نقاط ضعف است. این معایب باید در نظر و راهکارهای مناسبی برای مقابله با آنها پیدا شود.